2 Вопрос. История возникновения науки уп.

Возникновение управления персоналом как самостоятельной научной дисциплины нужно относить к периоду конца 19-го и начало 20-го века. Параллельно возникает наука, называемая теорией управления. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Управление организацией означало управление персоналом. В теории управления центральными, наиболее значимыми вопросами были вопросы, связанные с управлением персонала: это наем персонала, организация, распределение персонала и др. Все сводилось к тому, что теория и практика управления персонала являлась базой для управления как науки.

Фундаментом для научного направления «Управление персоналом» являлись многие научные дисциплины: психология, социология, теория и организация управления, конфликтология, этика, экономика труда, трудовое право, политические дисциплины.

История развития теории и практики управления персоналом имеет свою динамику, которая обуславливается историей развития различных школ управления. Со времени промышленной революции роль человека в управлении существенно менялись, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. На сегодняшний день выделяют три группы теорий управления персоналом:

- классические теории;

- теории человеческих отношений;

- теории человеческих ресурсов.

Наука управления персоналом- относительно молодая наука. Относится к началу 20 века. Американский ученый Фредерик Тейлор и Гилберт первыми высказали мысль о том, что рабочие не являются простыми винтиками в общем механизме организации. Они выявили закономерность: чем опытнее работник, чем дольше работает в организации, тем производительней его труд. Аналогичные исследования проводились и в России.

1895 г.- Рихтер подтвердил предположение Гилберта и Тейлора. Подобные эксперименты проводились и Вехтеревым.

Чуть позже Тейлор предложил новый способ организации производства- конвейер.

4 ключевых положения:

1.Разбить производственный процесс на отдельные участки.

2.Установить четкую последовательность выполнения работ.

3.Выработать для каждого участка оптимальный набор рабочего движения.

4.Натаскать(?) рабочих на механическое воспроизводство движения.

I этап.Каждый рабочий выполнил одну и ту же работу. Производительность выросла в несколько раз.

-Всякая монотонная работа утомляет человека

-Однообразный труд быстро надоедает работникам

-Работники хотели инициативы, а работа на конвейере считали бессмысленной

-Увеличение производительности труда одного рабочего.

Тейлор доказал зависимость человеческого фактора. Он положил начало многочисленным экспериментальным исследованиям роли человека на производстве. Вслед за Тейлором пришел Хоттонский эксперимент (Мейо).

Первоначально отделы кадров выполнили рутинную работу:

-вели документацию

-разбирали конфликты

Вскоре появилось трудовое законодательство.

II этап. Связан с тем, что эйфория по автоматизации быстро прошла. Четко определилось назначение машин:

1.Выполнение вспомогательных функций.

2.Облегчать труд работников.

3.Только человек является универсальным ресурсом, способным учиться.

Внутри организации возрастает значение, сложность и масштабы переобучения и профессионального обучения. Возрастает роль отдела кадров.

III этап. Возникновение концепции человеческих ресурсов.

1.Материальное оборудование, здания, другие сооружения.

2.Интеллектуальные ресурсы.

3.Сырье.

4.Финансы.

5.Люди.

Армстронг. Руководители кадровых служб стали полноправными членами высшего руководства большинства компаний. Теперь отделы кадров стали называться службой управления человеческими ресурсами.

IV этап. Управление персоналом. Связан с самой современной теорией- теорией человеческого капитала. Под человеческим капиталом понималась мера, воплощающая в человеке способности приносить доход. Сюда входят врожденные и приобретенные способности. Работники рассматриваются как особая форма капитала.

Затраты, связанные с вложением в человеческий капитал разделяются на группы:

1.Прямые затраты. Оплата обучения, приобретение учебы, работы, смена места жительства.

2.Упущенный заработок. Издержки, связанные с тем, что человек не нашел работу или трудится неполный рабочий день.

3.Моральный ущерб. Психологические трудности и переживания.

Ожидаемая отдача инвестирования в человеческий капитал:

1.Для компании: возрастает норма прибыли, соотн. С затратами.

2. Для работников: высокий уровень заработка, моральное удовлетворение от выбранной работы, улучшение условий труда.