23 Вопрос. Применение тестирования при отборе персонала.

Как один из методов диагностики пригодности кандидатов тестирование нуждается в выявлении качества выполнения возложенных на него селективных функций. В качестве признанных для оценки тестов выступает ряд показателей, которые характеризуют как критерии качества, или добротности.

Определяя одинаковые для всех психологических методов диагностики пригодности критерии, Г. Шанц, например, не выделяет особо тестирование, считая, что оно по показателям качества должно вписываться в сравнимый пятиэлементный ряд других инструментов отбора: надежность, валидность, объективность, экономичность и полезность.

Бертхель классификацию критериев добротности тестирования представляет как трехэлементную, выделяя объективность, надежность и валидность, раскладывая последний показатель на три составляющие. Подобной позиции придерживается А.Компа, детально характеризуя каждый из трех обозначенныхкритериев. Выделяя в принципе те же показатели оценки тестов, Б.Бернд выстроил их в иерархический ряд, в котором три первых, расположенных по значимости критерия: объективность— надежность-— валидность обозначил как основные, а четыре последующих: нормируемость — сравнимость — экономичность — целесообразность как побочные. Анализ показал, что под объективностью понимается степень, в которой результаты теста не зависят от проверяющего. Надежность, или независимость от случая, определяют как степень стабильности, с которой отличительная черта будет измерена точно при повторном тестировании.  Валидность, или действительность теста есть гарантия, что он в самом деле измеряет то, что подлежит измерению, или что должно быть измерено.

Трехэлементная система основных показателей оценки качества тестов дополняется побочными критериями, в число которых традиционно включаются нормируемость, сравнимость, целесообразность (измеряемые качества или способ поведения должны иметь практический интерес и не должны также хорошо исследоваться другими тестами), экономичность (для проведения теста требуется мало времени; используется мало материалов; тест прост в обращении; тест может проводиться как групповой; предполагается быстрое и удобное вынесение оценки) (см. приложение 22). Важным моментом организации и проведения тестирования является создание тестовой ситуации, в комплексное понятие которой включаются такие элементы тестовой процедуры, как внешние условия, руководитель теста, взаимодействие между руководителем теста и испытуемым, установки и ожидания испытуемого, страх перед тестом. В задачи руководителя тестирования входит ознакомление кандидатов с инструкцией теста, наблюдение за ходом процедуры, предотвращение нарушения порядка, сбор анкет по истечении времени. Работая над созданием требуемой тестовой ситуации, менеджер по персоналу должен предварительно определить, какому контингенту претендентов предстоит пройти тестирование, какой тест задействовать, сколько времени займет процедура тестирования и оценка результатов, целесообразен ли метод с экономической точки зрения. Исследование тестового метода в целом и его деталях показало, что, вопервых, он представляет собой классический научный инструмент отбора, подкрепленный высокоразвитой теорией и техникой. Во-вторых, такие моменты тестирования как побуждение к действию через созданные работодателем стандартизованные условия, диагностика не только профессиональных, но и интеллектуальных и даже личностных качеств испытуемого служат одной из наиболее веских причин острой дискуссии по поводу действительности прогностических способностей метода. В-третьих, поле деятельности по достижению компромисса между желаемым и возможным подвержено эволюционному изменению и расширению. В-четвертых, согласно практике тестирования, метод используется для внешнего отбора. В-пятых, специфика метода такова, что его применение возможно только в том случае, если отбором качественных тестов, организацией тестовых ситуаций, проведением тестирования и оцениванием его результатов будут заниматься на предприятии специалисты-психологи. В-шестых, в практике деятельности ряда предприятий при отборе кандидатов используются экзаменационные методы, в некоторой степени схожие с тестами, ио ими не являющиеся (например арифметические задачи, упражнения на правописание, вопросы на общие знания и т.п. для претендентов-учеников). В-седьмых, издержки на тестирование оправдываются при большом числе кандидатов и гомогенном профиле требований к ним. В-восьмых, поскольку тест чаще всего предполагает вхождение в искусственную ситуацию, которую оппоненты квалифицируют как «выдуманная реальность», то есть основание предполагать, что наиболее значимой нишей метода являются нанимающиеся на должности менеджеров всех уровней, а также учеников: от их базового интеллекта зависит прогнозирование дальнейших успехов.