1.1. Основные черты и особенности внутренней корпоративной социальной ответственности

С точки зрения структуры социальных инвестиций, свя­занных с реализацией на практике концепции КСО органи­зации, они могут быть направлены как внутрь организации, так и во внешнюю среду. В зависимости от этого социаль­ные инвестиции могут быть внутренними или внешними.

КСО в соответствии с направленностью связанных с ней инвестиций также делят на внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя корпоративная социальная ответственность — это КСО, реализуемая с помощью инвестиций, которые на­правлены внутрь организации.

Внешняя корпоративная социальная ответственность — это КСО, реализуемая с помощью инвестиций, которые направлены во внешнюю среду организации [кор, с. 138].

Социальные инвестиции в данном случае понимаются как материальные, технологические, управленческие, фи­нансовые и иные ресурсы компании, направляемые на ре­ализацию корпоративных социальных программ, осущест­вление которых в стратегическом отношении предполагает получение компанией определенного экономического эф­фекта.

Внутренняя КСО проявляется в отношениях собствен­ников и руководства с работниками организации. При этом имеется в виду не только базовый уровень ответственности, определяемый законодательством, то есть, строго говоря, правовая или юридическая ответственность, но и в боль­шей степени дополнительный добровольный отклик орга­низации на социальные проблемы, возникающие у ее ра­ботников.

Направления внутренней социальной ответственности:

• меры социальной защиты сотрудников организации;

• развитие человеческого капитала организации;

• выявление и учет интересов работников организации при принятии важных управленческих решений;

• проведение социально ответственной реструктуризации [кор, с. 139].

К мерам социальной защиты сотрудников организации — можно отнести следующие конкретные ее виды:

• ликвидацию всяческой дискриминации при найме на работу, оплате работы, карьерном продвижении;

• меры по обеспечению защиты жизни и здоровья ра­ботников, а также оказание помощи работникам в крити­ческих ситуациях. При этом следует отметить, что до раз­работки концепции КСО вопрос рассматривался более узко, речь шла только о безопасности труда. Сейчас вопрос рассматривается гораздо шире и меры по обеспечению за­щиты жизни и здоровья работников считаются необходи­мыми в КСО. Ученые, исследующие ключевые тенденции последнего времени в области управления человеческим капиталом с учетом концепции КСО, отмечают следующую закономерность: те возможности организации, которые ис­пользуются для мотивации сотрудников, позволяют осла­бить различные негативные последствия нагрузки, приво­дящие к ухудшению здоровья;

• поддержание достойной заработной платы — ста­бильной и при этом социально значимой.

Развитие человеческого капитала организации— происходит через обучающие программы и программы подготовки и повышения квалификации, что повышает конкурентоспособность работников, снижает за­висимость от одного работодателя, уменьшает нагрузку на государственный бюджет в случае потери работником своего места. Развитие человеческого капитала проводится в рамках стратегии развития персонала с целью привлече­ния и удержания талантливых сотрудников. Кроме обуче­ния и профессионального развития, может включать также применение мотивационных схем оплаты труда, поддержа­ние внутренних коммуникаций в организации.

Система взаимодействия с работниками как основными стейкхолдерами любой ком­паниие включает выявление и учет инте­ресов сотрудников при принятии важных управленческих решений. Подобный подход отражает одну из ключевых тенденций последнего времени — ответственное отноше­ние к сотрудникам и эффективное управление персоналом предусматривают их всестороннее вовлечение в процесс развития организации.

Социально ответственная ре­структуризация — это направление социальных программ компании, которое призвано обеспечить проведение ре­структуризации социально ответственным образом.