10.1 Складові частини організаційної культури

Культура складається з двох базисних компонентів:

• форми, де поняття культури виявляються і застосовуються;

• субстанції, тобто поняття цінностей, норм і переконань. Розглянемо найпоширеніші форми культури. Звичай – спеціально розроблені, сплановані дії стосовно будь-якої події, звичайно вигідні для колективу.

Герої – це люди, які подають приклад для успішної роботи, характеру і людських якостей, властивих сильній культурі. Герої – приклади для імітації, іноді вони реальні, іноді вони лише символи референтної групи, що не існують реально. Професійне досягнення героїв символізують те, як потрібно вести себе, працюючи в тій або іншій компанії. Компанії із сильною організаційною культурою завжди використовують приклади героїв, що своїми діями і вчинками підтверджують цінності і норми прийнятої культури.

Церемоніал – сукупність декількох звичаїв, пов'язаних з походженням якоїсь події. Церемонії – це спеціальні заходи, що підкреслюють ціннісні достоїнства і досягнення, які об'єднують людей, дозволяючи їм брати участь у цьому заході. Менеджери влаштовують церемонії для того, щоб показати яскраві приклади ціннісних критеріїв компанії. Церемонії також проводяться і для того, щоб називати і вшановувати своїх героїв.

Ритуал – стандартизоване, ретельне установлення техніки і поведінки для управління занепокоєнням, але рідко застосовується і не має практичної важливості.

Міф – драматична розповідь про те, що збулося, звичайно застосовується для пояснення незвичних подій або змін. Також мається на увазі сліпа віра в походження якоїсь події, часто не підтверджена реальними фактами.

Легенда – розповідь про щось гарне, засноване на історії, але прикрашене вигаданими деталями. Легенди дозволяють створити внутрішній ексклюзивний імідж компанії, визначити її особу, відтворити історію виникнення і розвитку організації. Легенди розповідаються новим співробітникам, і це дозволяє підтримувати життя основних цінностей організації.

Історія – розповідь, заснована на реальних подіях, але часто суміш правди і вигадки.

Символ – будь-який об'єкт, вчинок, подія, особливість, що служать засобом досягнення мети та мають велике значення для інших. Стосовно корпоративної культури символи несуть у собі значення найважливіших цінностей певної організації.

Мова – визначена форма чи манера розмови або письма, використовувана членами групи для обміну інформацією.

Девіз – це фраза, що стисло виражає ключовий критерій цінності компанії. Багато компаній використовують девізи, або слогани.

Таким чином організаційна культура — це фактично те, як ми поводимося.

При аналізі субстанції організаційної культури можна виділити три блоки, що включають:

- макроблок, тобто організацію і середовище, в якому вона знаходиться, з його зовнішньою культурою;

- саму організацію та її організаційну культуру;

- мікроблоки, із яких складається організація, тобто субкультуру.

Розглянемо роль зовнішньої культури.

Роль зовнішнього блоку виконує держава та її численні децентралізовані органи, які формують зовнішню культуру і втручаються в економічне та соціальне життя, розробляючи керівні документи, а також цілий ряд громадських організацій, зокрема профспілки, споживчі спілки, екологічні організації.

Культура складається з багатьох впливів на суспільство. З впливом культури ототожнюються п'ять факторів:

1. Технологія: засоби виробництва, які суспільство чи люди використовують для досягнення своєї мети.

2. Економіка: система, де товари, послуги та багатства резервуються й розподіляються,

3. Соціальні організації: індивідуальні чи групові взаємовідносини, які зв'язують людей.

4. Релігія: вірування, які стосуються змісту життя і смерті.

5. Символізм: образи чи засоби спілкування, які за допомогою мови, літератури, історії та персоналій пробуджують спільні почуття.

Ці фактори чи впливи формують культуру народу. Взаємодія та постійні зміни культурних позицій за новою історією ще більше ускладнюють визначення культури, а широкі узагальнення стають ще менш точними.

Управління зазнає впливу з боку культурних цінностей і часто впливає на ці цінності.

Якщо стати на рівень кожної окремо взятої організації, то чітко видно, що на цьому рівні питання культури стають не менш актуальними, ніж на загальнонаціональному. Культура людей, які працюють в організації, використовується як могутній інструмент управління, як інтегруючий фактор, який немов у фокусі збирає всі особливості суб'єкта господарювання – системні, поведінкові, організаційні, соціокультурyні та інші. Тому теорія організаційної культури, яка особливо активно розробляється американськими і японськими фахівцями, стала однією з нових провідних світових шкіл менеджменту і бізнесу 90-х років. Слід зазначити, що представники цієї концепції В. Сате, Е. Шайн, Т. Парсонс, Р. Квін, Дж. Рорбах та ін. вважають, що організація – це складний організм, основою життєвого потенціалу якого є організаційна культура: те, заради чого люди стали членами організації; те, як будуються відносини між ними; те, які стійкі норми, принципи життя і діяльності організації вони розділяють; те, що, на їх думку, добре, а що погано, та багато чого іншого з того, що належить до соціальних цінностей і норм.

Члени колективу та існуючі на підприємстві формальні та неформальні об'єднання, які вони утворюють, беруть участь у виробленні культурних норм та завдань, з чим пов'язані як сильні, так і слабкі сторони організації. Успіх організації залежить від рівня культури та підготовки її працівників. Це пояснює, чому в разі придбання організації чи скорочення робочих місць зберігаються робочі місця для найкваліфікованішої частини персоналу.

Культурно-соціальний аспект використовується і при розробці стратегії. Працівники підприємства і певні соціальні групи мають значний вплив на розробку стратегії.

На культуру фірми впливають таки фактори, як її історія, її навколишнє середовище, її персонал і процес її організаційного розвитку.

Дослідники визначили сім характеристик, що разом складають суть організаційної культури:

1. Структура: сукупність правил, розпоряджень і ступінь контролю за поведінкою працівника.

2. Індивідуальна автономія: ступінь відповідальності, незалежності і можливостей вияву ініціативи, наявні в організації.

3 Підтримка: ступінь участі і теплота, що поширюються начальником на своїх підлеглих.

4. Зіставлення: міра відповідності працівників виконуваним обов'язкам.

5. Робота – винагорода: ступінь винагороди за виконану роботу.

6. Конфліктна толерантність: ступінь конфліктності у відношеннях між спостерігачами і працівникам, а також готовність бути чесним і відкритим.

7. Допустимість ризику: ступінь активності, новаторства і ризикованості робітників.

Всі ці особливості мінливі. Картина загальної культури може бути складена після оцінки кожного з цих пунктів.

Отже, кожна організація являє собою унікальну культуру. Неможливо просто так сісти за стіл та зобразити на чистій грифельній дошці якою повинна бути культура організації. Кожний член даної культурної групи дивиться на світ крізь призму власної культури.

Але коли про організаційну культуру говорить керівник групи, то він керується не тільки своєю власною унікальною психологією і світоглядом, але і нормами, прийнятими в цій організації. При цьому він спирається на норми більш широкої культури управління, яка охоплює все, що допомагає керівникам краще розуміти і контролювати свою організацію. Далі вона спирається на норми більш широкої культури освічених кіл, які:

- включають в себе ідею раціонального аналізу ситуацій, в яких ми опиняємося;

- визначають стандарти мислення і словник (категорії), якими належить користуватися при обговоренні тих або інших питань;

- установлюють критерії цінностей.

Крім того, формуючи культуру своєї організації, керівник повинен так само спиратися і на норми більш широкої загальнонаціональної культури.

Все це свідчить, що на українських менеджерах лежить обов'язок керувати організаціями з максимальною ефективністю, особливо тепер, у часи глобальних змін, враховуючи при цьому все різноманіття перелічених вище культур.

Все вищезазначене відрізняє одну організацію від іншої, ускладнює їх життя, є джерелом тривог і радощів, розчарувань і можливостей. Таким чином, можна зробити висновок про те, що тільки урахування культурних і похідних структурних особливостей організації істотно зумовить успіх її функціонування і виживання на довгострокову перспективу. А управління не тільки залежить від організаційної культури і може істотно впливати на її формування і розвиток, але, що найважливіше, повинно відповідати їй.

Так само потрібно зазначити, що в останнє десятиріччя в теорії і практиці зарубіжного управління сталися істотні зміни, які вітчизняні менеджери повинні уважно вивчити, щоб уникати грубих помилок. Позитивний досвід повинен впроваджуватися на всіх рівнях управління природно, з урахуванням особливостей перехідного періоду і національної специфіки.

Кожна організація свідомо (наприклад, Японія) або несвідомо (Англія, США) установлюють свою систему цінностей, яка визначається найбільш загальними цінностями складових її індивідуумів і цінностями культури даної організації. У процесі розвитку ця система цінностей трансформується в загальну культуру або моральний образ організації, що має свою мораль, звичаї, заборони, ритуали, а також особливі засоби ведення справ або загальні риси ділового стилю. За результатами досліджень були отримані такі дані: в українських компаніях частка усвідомлено сформованої організаційної культури складає 20%, у західних – 50-70%, у східних – 90%.

Якщо говорити загалом, то культура організації охоплює все, що здійснюється в ній. Це все, чим живуть і що виконують співробітники щодня, все, що добре і правильно, дозволено чи недозволено. Організаційна культура є умовою і результатом відповідних управлінських дій.

Вже в звичайній організації є декілька культур – культура самої організації і субкультури окремих груп. Члени персоналу та наявні на підприємстві формальні та неформальні об'єднання, які вони утворюють, беруть участь у виробленні культурних норм та завдань, з чим пов'язані як сильні, так і слабкі сторони організації. Успіх організації залежить від рівня культури та підготовки її працівників.

Можна виділити три моменти, коли організаційна культура виявляється особливо яскраво:

- поява нових співробітників, що дуже чуйно сприймають цінності нової організації і здійснюють свій вплив на її цінності;

- конфлікти субкультур в організації, що виявляють домінантну субкультуру;

- поведінка керівників, що виявляється крізь призму їхньої персональної поведінки і створених ними формальних систем контролю, оцінки і мотивації.

Нові стратегії діяльності, нова кон'юнктура ринку, зміни в політиці організації – усе це впливає на ту або іншу культуру.

Справитися з таким конгломератом культур нелегко і необхідне високе управлінське мистецтво, що базується на високому рівні знань і досвіді.

Найчастіше вирішальним фактором успіху організації вважають виконавчу відповідальність працівників, їхню відданість організації і готовність на неї працювати, але це досягається не тільки раціональним керівництвом. Таке ставлення до роботи – і є яскравий прояв культури, що роками формувалася в певній організації.

Культура, таким чином, є повноцінним, але невидимим учасником діяльності поруч з іншими, яскраво вираженими її аспектами – організаційними, плановими і контрольними факторами.

Дуже важливо усвідомити, що культура організації не може розглядатися, як щось статичне. Вона виникає на певному етапі розвитку організації і постійно видозмінюється. І завдання керівників – підтримувати цей процес і спрямовувати його в потрібне русло.

Розглянемо таке поняття, як «психологічний клімат», який міцно переплітається з організаційною культурою. Фактори, що створюють такий клімат, варіюються від малопомітних до очевидних, вони виявляються і в окремих деталях, і в загальному. Психологічний клімат в організації можна описати такими словами: байдужість, холодність, ввічливість, критичність, неприйняття критики, правдивість, офіційність, відвертість, схильність до гри, відкритість, політизованість, потайність, неформальність, цілеспрямованість, напруженість та інші. Деякі характеристики психологічного клімату, скажімо, неприйняття критики, схильність до гри, байдужість, політизованість, потайність не сприяють ефективній роботі організації. Інші особливості є справою смаку: офіційні стосунки чи неофіційні, неформальні. Ще інші характеристики можуть визначатися темою: взаємовідносини напружені чи прикрашені гумором. Однак деякі характеристики є істотно важливими: щирість, відкритість, ввічливість, критичність, зацікавленість, правдивість, залученість, взаємодопомога. Визначаючи портфель обов'язків, проектуючи дизайн приміщень, установлюючи вимоги до ефективної роботи, керівники повинні зробити все необхідне для створення такого психологічного клімату, який сприяв би плідній праці.

Існує ціла низка обставин (чи індикаторів), які можуть бути підказкою для керівника, що йому вже час переглянути діючу культуру.

Одним з таких індикаторів є зміни у лідерстві чи керівництві. Поява нових лідерів зі своїми цінностями, нормами може створити значні можливості для переосмислення культури організації. Нові лідери схильні розглядати перспективи організації під іншим кутом зору і можуть вносити новаторські ідеї в реорганізацію.

Другий індикатор – зміни у зовнішньому оточенні, що безпосередньо впливають на внутрішні процеси. Це може бути, крім усього, нове законодавство, зміна системи розрахунків, контингенту споживачів, постачальників тощо. Ці зміни можуть вимагати перебудови та переорієнтації ключових груп організації.

Третій індикатор – це зовнішні чи внутрішні перевірки. Це може бути процес акредитації або фінансовий звіт. Проблеми можуть бути виявлені на різних рівнях організації, наприклад, в однієї посадової особи, в одній робочій групі, у відділенні чи взагалі в організації в цілому.

Крім того, можуть розроблятися нові програми або нові види послуг. Якщо організація визнає за найвищий пріоритет певну конкретну програму або певний вид послуг, можливо, знадобиться перебудова роботи організації, щоб влити нові ресурси у нові ділянки роботи. І навпаки, коли доводиться відмовлятися від старих програм, може знадобитись утворення субкультур.

Слід визначити, що зміни в культурі організації пов'язані зі змінами в стратегії організації. Одні і ті ж фактори впливають на зміни і в стратегії, і в культурі організації. Деякі зміни в стратегії та структурі можливі лише за наявності достатнього рівня організаційної культури. Можна сказати, що організація працює в середовищі, яке має свою культуру (наприклад, спрямовану на запровадження змін та інновацій) і впливає на стратегію та структуру організації.

Виникнення культури можна простежити за схемою, яка наведена на рис. 10.1.

Рисунок 10.1 – Схема виникнення організаційної культури

Організаційна культура не виникає сама по собі. Незважаючи на те, що процес її виникнення може розвиватися різними засобами, звичайно він включає такі етапи:

1. У конкретної людини з'являється ідея про створення нового підприємства.

2. «Творець» створює кістяк організації – групу, що розділяє його погляди. Це означає, що кожний у групі вважає ідею організації відмінною, вартою, щоб через неї ризикувати.

3. Ця група робить кроки для створення організації шляхом розширення фондів, завоювання ринкового простору і т.д.

4. На цьому етапі відбувається набір співробітників і починає формуватися історія фірми. Як і будь-яка інша культура, вона зароджується в глибині людської свідомості, що характеризується на першому етапі конкретною поведінкою.