Организационная культура

9 Организационная культура - это совокупность норм и ценностей, выработанных и разделяемых коллективом в целях внутренней интеграции и адаптации предприятия (организации) к внешним условиям.

Деятельность работников, составляющих персонал предприятия (организации), направляют побудительные мотивы. Чтобы объединить эти мотивы и придать им общую целевую направленность, в современных фирмах формулируется деловое кредо.

10 Деловое кредо фирмы включает декларирование ее миссии, определение базовых целей и кодекса поведения сотрудников. Таким образом, организационная культура фирмы получает отражение в ее деловом кредо, которое становится выражением философии фирмы.

Формированию философии фирмы и ее делового кредо особенно большое внимание уделяют японские менеджеры. Рассмотрим формирование делового кредо организации на примере фирмы «Мацусита электрик компани».

11 Миссия организации, как уже отмечалось, четко выражает причину ее существования и ту роль, которую данная компания хотела бы играть в обществе. «Мацусита электрик компани» декларирует свою миссию следующим образом: «Производить дешевые, "как вода", электробытовые приборы в изобилии».

12 Базовые цели этой компании определяются так:

• рост благодаря взаимной выгоде для компании и потребителей;

• получение прибыли путем служения обществу;

• честная конкуренция на рынке;

• взаимная выгода для компании и поставщиков, посредников и акционеров;

• участие в управлении всех работающих в компании.

13 Кодекс поведения сотрудников (так называемые «Семь духов» компании «Мацусита») сформулирован следующим образом:

• вклад «Мацусита» в промышленность;

• честность и преданность;

• гармония и сотрудничество;

• борьба за качество;

• учтивость и скромность;

• адаптация и восприимчивость;

• признательность фирме.

Деловое кредо фирмы не только должно быть четко сформулировано и доведено до каждого работника, но и должно стать частью личной мотивации каждого сотрудника организации.

14 Об эффективности организационной культуры компании «Мацусита» свидетельствует, в частности, такой пример. Телевизионный завод американской фирмы «Моторола» был приобретен компанией «Мацусита» и получил новое название «Квазар» («Quasar»). За пять лет практически без замены рабочей силы дюжине японских управляющих удалось сократить фонд гарантийного ремонта с 22 млн. до 3,5 млн. долларов, уменьшить число производственных дефектов на 100 телевизоров со 140 до 6, сократить рекламации в первые 90 дней (после продажи) с 70 до 7 процентов и снизить текучесть кадров с 30 до одного процента в год.

Компания «Мацусита» является крупнейшей в Японии и одним из основных в мире производителей бытовых электронных и электротехнических товаров, включая прежде всего видеомагнитофоны, на которые приходится значительная часть ее продаж и по выпуску которых она стоит на первом месте в мире, а также звуковую стереоаппаратуру, цветные телевизоры, электроорганы, кондиционеры, стиральные машины, электропечи и т.д. Кроме того, выпускает промышленное коммуникационное и измерительное оборудование, роботы и прочее автоматизированное промышленное оборудование, электронные компоненты и др.

Компания имеет наряду с многочисленными филиалами 20 дочерних производственных компаний и более 50 дочерних торговых фирм, занимающихся сбытом электронной бытовой аппаратуры в Японии. За рубежом у нее более 80 торговых компаний. При этом дочерними по отношению к материнской компании называются те из них, в капитале которых доля материн-ской компании составляет от 20 до 50 процентов при наличии тесных связей по линии кадров, финансов, технологии и т.д. А филиалами по отношению к материнской компании считаются предприятия, в капитале которых доля материнской компании составляет от 51 до 99 процентов.

Основная часть продукции фирмы распространяется под торговыми марками «National», «Panasonic», «JVC», «Quasar». Ей принадлежит более 200 заводов, в том числе 67 в других странах, и 30 научно-исследовательских лабораторий. Во второй половине 1980-х годов, по данным журнала «Форчун», компания занимала пятнадцатое место по объему продаж среди всех промышленных корпораций капиталистического мира.

Консолидированная фирма «Мацусита» (включающая материнскую компанию, филиалы и дочерние компании) специализируется главным образом на таких видах продукции:

• видеоаппаратура (видеомагнитофоны и сопутствующие изделия);

• звуковая (акустическая) аппаратура;

• бытовые электроприборы;

• промышленная аппаратура (средства автоматизации конторского труда, средства электронной вычислительной техники, средства связи и т.д.);

• источники питания и оборудование для кухни;

• электронные компоненты (полупроводниковые приборы, электронные лампы и т.д.).

Производство цветных телевизоров сосредоточено на предприятиях фирмы в Англии, видеокассетных магнитофонов - в Германии, на Тайване и в США, копировальных машин - в Англии и Германии. Кроме того, на своих предприятиях в Европе фирма осуществляет сборку телефонной аппаратуры для подвижных объектов, в Англии выпускает также электронные компоненты.

Несмотря на эффективное управление персоналом, япон-ские фирмы, в том числе материнская фирма «Мацусита», несут значительные расходы на заработную плату. Вопреки утверждению некоторых экспертов о том, что заработная плата составляет незначительную часть общефирменных расходов, суммарные расходы на содержание рабочей силы на фирме «Мацусита» достигают 20 процентов общефирменных затрат. Это, в частности, побуждает руководителей фирмы к организации производства за рубежом.

5.5.

Выводы

Кадровая политика предприятия (организации) включает общие ориентиры для действий и принятия решений относительно персонала, которые обеспечивают оптимальное достижение целей фирмы.

В рамках общей концепции развития организации выделяется обычно концепция социального развития, которая реализуется при помощи кадрового планирования. Важнейшими элементами кадрового планирования являются кадровые цели, кадровая стратегия, кадровые задачи и кадровые мероприятия.

Цель - это идеальное мысленное предвосхищение результата деятельности. Применительно к кадровому менеджменту цель управления - это желаемое состояние социальной системы управления. Цели управления должны быть увязаны по ресурсам, срокам и исполнителям. Для ранжирования и увязки целей строится «дерево целей», которое обеспечивает их преемственность.

Цели организации отражаются в ее деловом кредо. Деловое кредо фирмы включает миссию организации, ее базовые цели и кодекс поведения сотрудников. Деловое кредо служит формой выражения организационной культуры и философии фирмы. Организационная культура фирмы - это совокупность

норм и ценностей, выработанных и разделяемых коллективом в целях внутренней интеграции и адаптации к внешней среде.

Коллектив и личность

6.1.

Признаки и функции трудового коллектива

1 В отечественной литературе по кадровому менеджменту широкое распространение получило понятие «трудовой коллектив». Это понятие охватывает все категории работников, занятых на предприятии, т.е. в состав трудового коллектива включаются и персонал, и администрация.

Для трудового коллектива характерны определенные признаки. Важнейшими из них являются:

• осуществление членами коллектива совместной хозяйственной деятельности;

• общность целей, которая в идеале обеспечивает сочетание интересов личности, коллектива и общества;

• взаимопомощь;

• наличие определенной организационной структуры, которая обусловлена размерами и задачами организации;

• дисциплина;

• выполнение определенных социальных функций (производство определенных видов продукции, оказание услуг, обеспечение занятости и др.).

Трудовые коллективы классифицируют по различным признакам.

По виду деятельности и особенностям конечного продукта выделяют две большие группы:

1. Коллективы производственных отраслей (промышленности, торговли, сельского хозяйства, строительства, общественного питания, грузового транспорта, сбыта, связи и других отраслей, относящихся к сфере материального производства).

2. Коллективы непроизводственных отраслей, конечным продуктом деятельности которых являются различного рода услуги (здравоохранение, социальное обеспечение, образование, культура и искусство, кредитование, жилищно-коммунальное хозяйство, страхование, наука, пассажирский транспорт).

По формам собственности, на основе которой они действуют, выделяют:

• коллективы, действующие на основе государственной собственности;

• трудовые организации на базе кооперативной, акционерной собственности;

• коллективы, занятые трудом в частном секторе;

• трудовые коллективы совместных предприятий с иностранными фирмами;

• трудовые коллективы, использующие имущество профсоюзных и других общественных организаций;

• коллективы, занимающиеся подсобным хозяйством при промышленных и иных несельскохозяйственных предприятиях.

По продолжительности существования различают:

• трудовые коллективы непрерывной деятельности (постоянно действующие);

• временные трудовые коллективы (для решения конкретной задачи).

Можно группировать трудовые коллективы по специфическим признакам:

• по численности членов в них;

• по составу работников (возраст, пол, уровень образования, квалификация, национальная принадлежность);

• по условиям деятельности (функционирование в нормальных или экстремальных условиях на малоосвоенной территории, с тяжелым климатом);

• по степени формализованности (с жесткой организацией - производственные трудовые коллективы, со сравнительно гибкой организацией - учебные заведения, научные учреждения, творческие объединения);

• по уровню сплоченности (степени развитости коллективистских отношений);

• по интересам (охотничьи, спортивные, туристические).

Эти признаки во многом определяют структуру, содержание и характер деятельности трудового коллектива.

Эффективность деятельности трудового коллектива зависит от его структуры, т.е. внутреннего строения. Под структурой трудового коллектива понимают совокупность его элементов и отношения между этими элементами. Таким элементом структуры коллектива является социальная группа - совокупность людей, обладающих каким-либо общим социальным признаком.

Различают пять типов структуры трудового коллектива. В каждом типе структуры реализуется соответствующий ему вид социальных отношений (см. таблицу).

Таблица 2. Структура трудового коллектива

Производственно-функциональная структура состоит из производственных подразделений, создаваемых в соответствии с приказами, распоряжениями, штатными расписаниями. Возникающие в этих группах служебно-деловые формальные отношения между работниками обусловлены должностными инструкциями, договорами и другими документами. Эти отношения носят безличный характер, т.е. не зависят от того, кто персонально выполняет ту или иную трудовую функцию. Производственно-функциональные отношения вытекают из разделения труда и его специализации. Они имеют две разновидности:

• отношения по горизонтали (т.е. между работниками, занимающими одинаковое социальное положение). Это отношения взаимной ответственности, сотрудничества, взаимопомощи, требовательности и состязательности;

• отношения по вертикали, организационно-управленческие, т.е. отношения между руководителями и подчиненными. Проявлением этих отношений служат руководство, подчинение, принципиальность, исполнительность.

Общественно-организационная структура формируется профсоюзными организациями и другими общественными органами при этих предприятиях, включает советы трудовых коллективов и др.

Социально-психологическая структура образуется на основе личных симпатий, дружбы, ценностных ориентаций, увлечений, интересов и определяется личными качествами работников. Часто ее называют неформальной структурой.

Трудовой коллектив выполняет определенные экономические, управленческие и социальные функции.

Экономические функции выражаются в осуществлении коммерческих, технологических, производственных и других процессов, в результате которых реализуется миссия организации.

Выполнение управленческих функций предполагает выдачу управляющих воздействий субъекта на объект управления.

Реализация социальных функций связана с активизацией человеческого фактора. Эти функции осуществляются в постановке и решении задач социального развития коллектива.

Существует три уровня объединения работников в коллектив:

• основной коллектив - предприятие в целом. Это высший уровень объединения;

• вторичный коллектив - промежуточный уровень. Это коллективы цехов, отделов;

• первичный коллектив - нижний уровень. Это бригады, секторы, лаборатории.

Первичный трудовой коллектив представляет собой микросреду, в которой формируются трудовые и социальные качества работников, групповые ценности и нормы поведения. Особенность первичных трудовых коллективов в том, что здесь закладываются устойчивые повседневные личные контакты между их членами. Такое непосредственное личное общение служит основой для возникновения эмоциональных, межличностных отношений. Часто эти первичные (контактные) коллективы называют малыми группами, определяющим признаком которых является не малочисленность, а непосредственность коммуникационных связей между ее членами. В коллективах выделяют и большие группы, но в них общение ограничено.

6.2.