Методы управления персоналом

В процессе управления персоналом субъект управления воздействует на управляемый объект для достижения определенных целей.

10 Методы управления - это конкретные приемы и способы воздействия субъекта управления на управляемый объект для достижения определенных целей.

11 Методы управления подразделяются на три крупные группы:

• экономические;

• организационно-распорядительные;

• социально-психологические.

12 Экономические методы управления предполагают материальную мотивацию, т.е. ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и экономическое вознаграждение за результаты работы. Таким образом, использование экономических методов управления связано с формированием плана работы и контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, т.е. с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

13 Организационно-распорядительные методы управления базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т. п. B управлении эта мотивация играет весьма важную роль. Она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при котором распоряжения руководителя обязательны для исполнения подчиненными. Несоблюдение этих отношений подчиненным влечет за собой применение санкций (замечание, выговор, увольнение и т. п.). Властная мотивация создает необходимые условия для организации взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы управления призваны обеспечить эффективную деятельность системы управления любого уровня на основе ее оптимальной организации. Эти методы охватывают организационное планирование и нормирование, инструктаж, распорядительство и контроль. К организационно-распорядительным методам на макроуровне можно отнести законодательные акты, которые регулируют права и обязанности объектов управления и создают рамочные условия для функционирования предприятий. Властная мотивация, заложенная в основу организационно-распорядительных методов, опирается на возможность принуждения.

Однако, как показывает практика, применение только материальных и властных мотиваций не позволяет в полной мере мобилизовать творческую активность персонала и каждого работника на достижение целей организации.

14 Для достижения максимальной эффективности управления необходимы духовные мотивации, на которые опираются социально-психологические методы управления. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, этические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют моральное стимулирование трудовой деятельности. Моральная мотивация отличается особой сложностью и тонкостью. Ее конечный эффект определить трудно, но ее результаты весьма значительны.

Методы управления воздействуют обычно комплексно на все

перечисленные виды мотивов, поэтому не следует противопоставлять эти методы друг другу, подразделяя их на главные и второстепенные. Напротив, их надо рассматривать в единстве и взаимосвязи, ибо их комплексное использование способствует оптимальному достижению поставленных целей.

15 Систему методов управления можно представить в виде таблицы.

Таблица 2.1. Система методов управления

2.6.

Выводы

Предприятие (организация) представляет собой социальную систему управления, в которой выделяются объект и субъект управления. Люди, работающие на предприятии, составляют его основу как системы управления. Если рассматривать предприятие (организацию) как социальную систему управления, т.е. как коллектив, осуществляющий целенаправленную хозяйственную деятельность, то объектом управления является персонал, а субъектом управления - администрация (аппарат управления). Между субъектом и объектом управления существуют прямые и обратные связи. Прямая связь - это команда или информация, которая поступает от субъекта к объекту управления, а обратная связь - это информация, которая поступает от объекта к субъекту управления.

Социальная система управления имеет ряд особенностей: она способна изменять свои параметры под воздействием субъекта управления, способна к развитию, взаимодействует с внешней средой и зависима от внешней среды.

Сердцевиной методологии кадрового менеджмента являются законы, принципы и методы управления. Законы управления - это объективно существующие, повторяющиеся взаимосвязи между различными элементами и явлениями в процессе управления. Законы управления - законы синергии, информированности, самосохранения, развития и композиции. Все эти законы функционирования социальных систем управления осуществляются через действия людей, и их можно рассматривать как закономерности. В отечественной литературе по управлению персоналом выделяется ряд закономерностей. К ним относятся закономерности соответствия социального содержания управления формам собственности на средства производства; преимущественной эффективности сознательного планомерного управления; соотносительности управляющей и управляемой систем, субъекта и объекта управления; усиления процессов разделения и кооперации труда в управлении.

Принципы управления - это руководящие правила, определяющие основные требования к системе, структуре и организации управления. Принципы управления характеризуются тем, что имеют универсальный характер. К ним относятся: целена-правленность, ответственность, компетентность, стимулирование, иерархичность и дисциплина.

Методы управления представляют собой способы воздействия субъекта управления на управляемый объект для достижения определенных целей. Воздействие методов управления на работников опосредовано мотивацией. В практике кадрового менеджмента выделяются экономическая, властная и духовная мотивации и адекватные им три основные группы методов управления: экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические.

Экономические методы управления ориентированы на материальную мотивацию. К этим методам относятся планирование, стимулирование, хозрасчет и другие экономические рычаги, применяемые на макро- и микроуровнях управления.

Организационно-распорядительные методы управления призваны обеспечить эффективную деятельность системы управления любого уровня на основе ее научной организации. Эти методы управления базируются в основном на властных мотивациях и охватывают организационное нормирование, организационное планирование, организационный инструктаж, распорядительство и контроль.

Социально-психологические методы управления включают разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т. п. Применение социально-психологических методов основывается на знании духовных мотиваций.

Рынок труда и реализация трудового потенциала в системе отношений занятости

3.1.

Трудовые ресурсы и их качество

1 Трудовые ресурсы являются главной производительной силой общества. К трудовым ресурсам относится трудоспособное население, которое обладает физическими и интеллектуальными способностями, необходимыми для производства материальных благ или для работы в непроизводственной сфере.

К трудовым ресурсам относится, прежде всего, население в трудоспособном возрасте. В нашей стране это мужчины в возрасте от 16 до 59 лет и женщины в возрасте от 16 до 54 лет, за исключением неработающих инвалидов первой и второй групп, а также неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих льготные пенсии. Кроме того, в состав трудовых ресурсов включаются лица старшего возраста и лица моложе 16 лет, фактически занятые в народном хозяйстве.

Трудовые ресурсы Российской Федерации составляют в настоящее время более 80 млн. человек, или около 60 процентов общей численности населения республики. Качество трудовых ресурсов характеризуется такими показателями, как общая и профессиональная трудоспособность и трудовой потенциал работников.

2 Общая трудоспособность предполагает наличие у работников физических, психических, возрастных и других качеств, определяющих их способность к труду, не требующему специальной подготовки.

3 Профессиональная трудоспособность - это подготовленность к квалифицированному труду определенной профессии. Профессиональная трудоспособность формируется в результате специального обучения и подготовки. В настоящее время в результате необдуманных преобразований и спада производства в наиболее перспективных отраслях российской экономики осталась не востребованной обществом профессиональная трудоспособность многих категорий высококвалифицированных работников отечественного машиностроительного и оборонного комплексов.

4 Одной из основных качественных характеристик трудовых ресурсов является трудовой потенциал. Это понятие включает совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность:

• физические и психические возможности работников;

• объем и уровень общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, определяющих способность к труду определенной квалификации;

• уровень сознания и ответственности, интересов и потребностей работников.

Трудовой потенциал можно рассматривать на уровне всего общества, на уровне организации и на уровне личности. О трудовом потенциале трудового коллектива отдельного предприятия речь пойдет в гл. 6.

3.2.