Деятельность менеджера как руководителя коллектива
9 В процессе управления персоналом менеджер выполняет различные функции. Прежде всего менеджер формирует стратегию организации. На основе анализа исходной ситуации и предвидения он четко определяет стратегические цели и этапы их достижения, ставит задачи перед подчиненными, составляет план действий и обеспечивает реализацию плана и достижение поставленных целей.
В условиях научно-технической революции менеджер должен осуществлять и экспертно-инновационную функцию, которая тесно связана со стратегической функцией и предполагает ориентацию руководителя на нововведения, создание в организации атмосферы новаторства, развитие внутрифирменного предпринимательства и т. п.
Одной из основных функций руководителя является административная, которая предполагает организацию контроля, создание необходимых условий для деятельности персонала, координацию деятельности подчиненных.
Возрастание человеческого фактора в деятельности современной организации ведет к усилению социальной функции руководителя. Эта функция предполагает подбор, обучение и развитие персонала, стимулирование и мотивацию труда работников, создание в организации благоприятного морально-психологического климата.
Все перечисленные выше функции выполняют руководители высшего, среднего и низшего звеньев управления, но доминирование тех или иных функций в деятельности менеджера во многом зависит от его места в управленческой иерархии.
10 Основные задачи руководителей высшего звена управления состоят в формировании организационной культуры фирмы и создании ее делового кредо, что находит свое выражение в определении миссии организации, ее ценностей и политики. Высшее руководство формирует структуру и систему управления фирмой, представляет ее на переговорах. Функции высших руководителей чрезвычайно сложны и многоплановы. Их осуществление требует глубоких и всесторонних знаний, аналитических способностей, а также наличия талантов политика, дипломата, публициста, оратора. К высшему звену руководителей относят обычно директора предприятия и его заместителей. Эта «команда» высшего руководства подбирается обычно первым руководителем.
Руководители среднего звена управления - это менеджеры, которые возглавляют основные подразделения фирмы, например, начальники цехов, отделов, лабораторий и др. Они назначаются и освобождаются от должности первым руководителем или его заместителями и занимают промежуточное положение между высшим руководством и руководителями низшего звена управления, которые выдают задания исполнителям. Руководители среднего звена управления во многом определяют осуществление на практике стратегии и политики организации, сформированных на высших этажах власти. В рамках своей компетенции руководители среднего звена решают кадровые вопросы в своих подразделениях: принимают и увольняют работников, поощряют и наказывают своих подчиненных.
Руководители низшего звена управления - это начальники участков, руководители групп, бригадиры, мастера и т. п. Они работают непосредственно с исполнителями и несут ответственность за их действия. Именно эта категория менеджеров осуществляет непосредственное управление персоналом. В их обязанности входит организация и координация труда исполнителей, обеспечение своевременного и качественного исполнения заданий, контроль за использованием оборудования, материалов и других ресурсов. От этих руководителей в конечном счете зависят состояние дисциплины и внедрение нововведений. Менеджеры низшего звена управления имеют право в установленном порядке поощрять и наказывать подчиненных, делать соответствующие представления руководителям подразделений и высшему руководству фирмы.
11 Существенную помощь менеджерам всех уровней управления в руководстве персоналом оказывают социально-психологические службы, функционирующие на крупных предприятиях.
Деятельность социально-психологических служб на предприятии протекает по трем основным направлениям.
1. Исследование коллективов и отдельных групп. Постановка проблемы. Проведение наблюдений, опросы и анализ полученных данных.
2. Социальное проектирование, т.е. разработка рекомендаций в части социального развития коллективов и т.п.
3. Консультативная деятельность - оказание помощи руководителям, обучение персонала.
Социально-психологические методы управления предусматривают проведение необходимых исследований, которые в зависимости от способа исследования и объема могут быть подразделены на:
1) изучение работника с помощью других людей по системе «человек о человеке», «коллектив о человеке», «человек о коллективе». Это изучение может быть организовано с использованием анкет, интервью, деловых игр и т. д.;
2) исследования, проводимые во время исполнения работником служебных обязанностей (наблюдение, эксперимент);
3) изучение конечного результата деятельности работника.
В ходе социальных и психологических исследований применяется как обычное (открытое) наблюдение, так и включенное наблюдение, т.е. полное вхождение исследователя в наблюдаемую среду на длительный отрезок времени.
В практике социальной психологии широко применяется эксперимент для проверки гипотез и методики. Эксперименты проходят как в лабораторных, так и в естественных условиях (в трудовых коллективах).
Наиболее широко применяемые методы в социально-психологических исследованиях - это опрос, интервью, беседа. Они дают глубокую и развернутую картину субъективного мира опрашиваемых.
Одной из сложнейших проблем кадрового менеджмента, которую невозможно решить без помощи социальной психологии, является проблема управления неформальными группами. Эти группы могут иметь как позитивные, так и негативные установки, формирующие соответствующие нормы поведения. Позитивные неформальные группы помогают организации в достижении ее целей, и деятельность этих групп должна поддерживаться администрацией. Менеджеры должны помогать таким группам ощущать дух единства, укреплять доверие членов группы друг к другу и к лидеру, культивировать чувство престижности принадлежности к группе, а также поддерживать веру в достижимость стоящих перед группой целей.
Неформальные группы с негативными установками мешают работе организации, препятствуют достижению целей фирмы, разлагающе действуют на персонал. Социальная психология предлагает приемы, направленные против деятельности подобных групп. В частности, полезно предпринять следующее: в драматической форме демонстрировать группе бесперспективность ее деятельности, показывать недостижимость ее целей, посеять недоверие между членами группы и, прежде всего, недоверие к лидеру, поощрять перебежчиков (лучше всего превратить лидера в перебежчика), ассоциировать принадлежность к группе с ущербностью, некомпетентностью и т. п.
Нередко менеджеру приходится вести индивидуальную работу с подчиненными. При этом имеются правила, которые можно определить как технологию индивидуальной работы с персоналом. Существуют следующие виды технологии индивидуальной работы с персоналом: профессиональный отбор и обучение, помощь в адаптации, развитие деловых и морально-психологических качеств подчиненных, нейтрализация вредных склонностей и привычек.
В индивидуальной работе с подчиненными обычно выделяются следующие стадии: теоретического обоснования технологии, разработки и реализации процедур-ситуаций, установления критериев и замера результатов
На стадии теоретического обоснования технологии индивидуальной работы с персоналом выделяются составляющие.
1. Определение вида технологии индивидуальной работы с персоналом. Например, выбор технологии индивидуальной работы по направленному развитию такого качества работника, как лидерские способности.
2. Подбор и изучение литературы по психологии и этике личности, консультации у специалистов, осмысление собранной информации и составление плана действий.
3. Сбор максимально полной информации о работнике с использованием различных каналов коммуникации (личные наблюдения, выявление мнений членов коллектива, выявление позиции кадровой службы, анализ самооценки работника и т. п.).
На следующей стадии разрабатываются и реализуются процедуры-ситуации: подготовительные, функциональные, контрольные и итоговые.
Подготовительные процедуры-ситуации включают серию бесед руководителя с подчиненным в целях постепенного расположения работника к себе, привлечения его к формальному и неформальному сотрудничеству.
Функциональные процедуры-ситуации предполагают создание условий в коллективе для проявления работником своих качеств (например, лидерских).
Контрольные процедуры-ситуации предполагают использование подготовленных руководителем заданий для работника, выполнение которых позволяет судить о направленности и интенсивности его лидерской роли.
Итоговые процедуры-ситуации предполагают обобщение всей информации и подготовку выводов и предложений.
На стадии установления критериев и замера результатов в качестве критериев могут выступать доброжелательность и заинтересованность работника в общении, восприятие работником адресованных ему просьб и поручений и добросовестное их исполнение, проявление инициативы в решении вопросов, имеющих положительное значение для деятельности коллектива, и т. п.
Для замера результатов обычно используются тесты, анкетный опрос коллектива.
Деятельность менеджера в части управления персоналом получает свое концентрированное выражение в стиле руководства.
Стиль работы руководителя - одна из сторон более широкого понятия, а именно стиля управления как единства стилей различных видов управленческой деятельности.
Процесс управления состоит из следующих элементов, тесно связанных между собой единством взаимодействия: определение целей и осуществление функций управления, стиль управления, организация деятельности аппарата управления, обеспечение наиболее полного использования потенциала управления, его трудовых, материальных и финансовых ресурсов.
В этом единстве стиль управления выступает в качестве системообразующего элемента, формирующего особые качества всех остальных элементов процесса управления. Будучи элементом процесса управления, стиль управления, в свою очередь, выступает как система по отношению к объединяемым им элементам. К таким элементам относятся: традиции управления, формы и правила административного распорядительства, общественные формы управления и самоуправления, контроль исполнения управленческих решений и др.
Стиль управления как система может рассматриваться и в другом аспекте - как единство стилей разных видов управленческой деятельности: стиля руководства, стиля исполнитель-ской деятельности в аппарате управления организации (предприятия), стиля деятельности общественных органов управления.
Большое воздействие на стиль управления оказывают условия организационно-распорядительной деятельности: пределы самостоятельности предприятий и органов управления, сбалансированность прав и обязанностей, строгая согласованность распорядительных действий.
12 Стиль управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказывать на них влияние и побуждать их к достижению целей организации.
Обычно выделяют два крайних стиля руководства: автократичный и демократичный.
13 Автократичное руководство известный ученый в области лидерства Дуглас МакГрегор называл теорией «X» и характеризовал ее следующими положениями:
1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
Автократ обычно централизует полномочия и не дает подчиненным свободы в принятии решений. Он плотно руководит работой и оказывает давление на подчиненных. Любит угрожать, но иногда может и поощрять своих подчиненных. Однако всегда сохраняет за собой фактическую власть и право принимать решения.
14 Концепцию демократичного руководителя Д. МакГрегор обозначил теорией «Y». Концепция демократичного руководителя состоит в следующем:
1. Труд - процесс естественный. Если условия позволяют, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней.
2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы не только физиологическими потребностями, но и потребностями более высокого уровня: социальным взаимодействием, самовыражением. Руководитель стремится создать ситуацию, в которой люди могут проявить себя и их работа сама явится вознаграждением. Демократичные руководители стараются научить подчиненных вникать в проблемы организации и привлекают их к принятию решений.
15 На некоторых государственных предприятиях встречается либерально-попустительский стиль руководства. Суть этого стиля состоит в том, что руководитель уклоняется от принятия решений и ответственности. Он видит свою задачу только в том, чтобы обеспечить своих подчиненных материалами и информацией, выполнять указания вышестоящих инстанций. В этой ситуации решения принимаются большинством голосов на собрании, в котором участвуют все, но никто ни за что не отвечает. В результате происходит полная передача инициативы в руки подчиненных. В организации существует лишь формальная дисциплина. Руководитель-либерал не утруждает себя вопросами стимулирования и мотивации подчиненных.
Характеристика всех перечисленных стилей управления приведена в таблице.
Таблица 10.1
16 Характеристика стилей управления
Действия руководителя | Стиль управления | ||
автократичный | демократичный | либерально-попустительский | |
1. Принятие решений | Единоличное принятие решений | Коллегиальное принятие решений | Выполнение либо решений вышестоящего руководства, либо решений собраний, совещаний |
2. Распределение ответственности | Принятие ответственности на себя | Распределение ответственности между исполнителями, делегирование полномочий | Снятие с себя любой ответственности |
3. Отношение к инициативе подчинённых | Подавление инициативы подчинённых | Поощрение инициативы подчинённых | Полная передача инициативы в руки подчинённых |
4. Отношение к дисциплине | Установление формальной жёсткой дисциплины | Установление разумной дисциплины на основе дифференцированного подхода к подчинённым | Установление формальной дисциплины |
5. Стимулирование подчинённых | Использование преимущественно отрицательных стимулов (наказаний) | Использование материальных и моральных стимулов постоянно | Отсутствие какой-либо системы стимулирования |
Автократичный, демократичный и либерально-попустительский стили управления в чистом виде встречаются довольно редко. Обычно стиль работы менеджеров фирмы можно определить, пользуясь так называемой «решеткой менеджмента» (рис. 10.2 .
С помощью «решетки менеджмента» можно соотнести учет в управлении интересов фирмы, персонала и отдельных работников. Оптимальным вариантом руководства фирмой является позиция (10.10), т.е. максимальный учет интересов производства и каждого работника. К этому идеалу должен стремиться каждый менеджер.
17 Японские менеджеры претендуют на разработку особого стиля управления персоналом, который называют теорией «Z». Этот стиль сформирован на основе японского менталитета и характеризуется следующими положениями:
забота о людях. Японским менеджерам свойственно проявлять внимание ко всей совокупности качества жизни работника (где он живет, как питается, как проводит свободное время и т.д.);
откровенный обмен информацией и идеями между менеджером и подчиненным в процессе принятия решения. В результате решения вырабатываются и принимаются «по-семейному»;
система пожизненного найма, горизонтальная и вертикальная ротация кадров через каждые два-три года и коллективная ответственность за результаты работы.
10.6.
Выводы
Карьера - это фактическое поступательное продвижение работника по служебной лестнице, как правило, благодаря приобретению навыков, развитию способностей, повышению квалификации. Различаются два вида карьеры: профессиональная и внутриорганизационная. Основными стадиями профессиональной карьеры являются обучение, поступление на работу, профессиональный рост, уход на пенсию. Карьера внутри организации рассматривается обычно в трех аспектах: как вертикальное, горизонтальное и центростремительное продвижение.
Труд менеджера - это труд работника, занятого в аппарате управления. Поэтому социально-психологические особенности труда в сфере управления в полной мере характерны и для менеджера. Личностно-деловые качества менеджера в значительной мере предопределяют его опыт и способности. К числу важнейших качеств, которыми должен обладать менеджер, относятся управленческие способности и коммуникабельность, компетентность и организаторские способности. Важнейшими требованиями, предъявляемыми к менеджеру, являются высокие морально-этические качества: доброжелательность, приветливость, верность данному слову, справедливое отношение к персоналу, сдержанность и уравновешенность.
Труд менеджера направлен на организацию работы персонала и на организацию личной работы. Организация работы коллектива предполагает умение менеджера определять цели деятельности предприятия (подразделения), ставить задачи перед подчиненными, принимать правильные решения и обеспечивать их выполнение, а также способность использовать каждого работника на той работе, где он по своим деловым качествам и личным наклонностям может принести наибольшую пользу фирме. Личная работа менеджера включает работу с документами, служебные контакты и беседы с посетителями, проведение совещаний, контроль исполнения. Организация труда руководителя формирует в конечном счете стиль управления, т.е. привычную манеру поведения менеджера по отношению к подчиненным. Различают обычно диаметрально противоположные автократичный и демократичный стили управления. Для соотнесения в процессе руководства интересов фирмы с интересами персонала и отдельных работников разрабатывается «решетка менеджмента».
Экономическая эффективность управления персоналом
11.1.
Сущность экономической эффективности управления и факторы, влияющие на ее уровень
1 Понятие «эффективность» предполагает сопоставление затрат и результатов. Повысить эффективность - значит с меньшими затратами получить лучшие результаты.
При оценке эффективности управления возникает необходимость ответить на вопрос: что такое результат управления и каковы затраты, связанные с его достижением?
Очевидно, что управление эффективно постольку и в той степени, поскольку и в какой мере оно способствует осуществлению миссии предприятия (организации). Общеизвестно, что эффективность производственно-хозяйственной деятельности во многом определяется уровнем организаторской работы, т.е. эффективностью работы аппарата управления цехом, предприятием, отраслью, экономикой в целом.
2 Повышение эффективности управления персоналом зависит от факторов, которые могут быть систематизированы по различным признакам.
- Специфика персонала полиграфического предприятия
- Методологические подходы, используемые в управлении персоналом
- Место управления персоналом в системе управления предприятием (организацией)
- Законы функционирования социальных систем управления
- Принципы управления персоналом
- Методы управления персоналом
- Рынок труда
- 6 Прежде чем перейти к более подробному рассмотрению проблем занятости и безработицы, необходимо уточнить смысл понятий «использование рабочей силы» и «занятость».
- Проблемы занятости и безработицы
- Система органов управления трудовыми ресурсами
- Организация труда в аппарате управления
- 5 Труд в сфере управления имеет ряд общих социально-экономических особенностей.
- Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение подсистемы управления персоналом
- Кадровое планирование
- Цели управления персоналом
- Организационная культура
- Адаптация личности в коллективе
- Биосоциальная природа и структура личности
- 9 Структура личности может быть представлена как совокупность основных качеств человека, которые остаются относительно стабильными при различных изменениях на протяжении всей его жизни.
- Характер. Типы характеров
- Развитие предприятия (организации) и обучение персонала
- Индивидуальный план развития
- Планирование и подготовка резерва руководителей
- Формальные и неформальные группы и управление ими
- 4 Формальные и неформальные группы в своем развитии проходят несколько этапов.
- 6 Факторы, влияющие на эффективность совместной деятельности
- Власть и лидерство
- Нововведения и персонал
- Социально-психологический климат в коллективе
- 17 Для изучения психологического климата в коллективе и его оценки применяют несколько методов. Один из них - анкетирование. Заключается этот метод в следующем.
- 18 Совокупность индивидуальных ценностных ориентаций составляет ценностно-ориентационное единство коллектива (Цое).
- 20 Существует четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.
- 21 Конфликт можно рассматривать в двух аспектах: во-первых, как непосредственное столкновение сторон, во-вторых, как развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов.
- Методы управления конфликтами
- 24 Межличностные способы разрешения конфликтов включают уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.
- Стимулирование трудовой деятельности и оплата труда
- Мотивационный комплекс трудовой деятельности
- Требования, предъявляемые к личностно-деловым качествам менеджера
- Социальная ответственность и этика менеджера
- Деятельность менеджера как руководителя коллектива
- По содержанию:
- Критерии экономической эффективности деятельности предприятия
- Показатели экономической эффективности
- Оценка эффективности управления персоналом