logo
лекции, УЧР / 2623 -Уч

1. Задачи, функции и технология системы управления персоналом

В крупных западных фирмах постепенно стала складываться система управления человеческими ресурсами, заменяющая систему управления кадрами. В современной учебной литературе по управлению персоналом даются различные определения понятий управление персоналом (человеческими ресурсами)

Управление человеческими ресурсами - стратегическое планирование и управление человеческими ресурсами организации.

Часто на практике не делают различия между понятиями «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом».

Управление персоналом – ряд действий, направленный на каждодневное оперативное управление человеческими ресурсами предприятия.

Таким образом, существенное различие этих понятий в том, что фокус при управлении человеческими ресурсами – стратегический, а при управлении персоналом – оперативный.

Следует, однако, учитывать, что в ряде современных работ встречается иная, более расширенная трактовка:

Управление человеческими ресурсами – стратегическое и оперативное управление деятельностью по повышению эффективности использования человеческих ресурсов организации.

В рамках концепции «управление человеческими ресурсами» затраты, связанные с персоналом, рассматриваются уже не как досадные расходы, а как долгосрочные инвестиции в человеческий капитал - основной источник прибыли; кадровое планирование переплетается с производственным, и сотрудники становятся объектом корпоративной стратегии; активно внедряется групповая организация труда, а поэтому делается акцент на создание команды, развитие способностей людей и формирование корпоративной культуры.

Классический подход к управлению персоналом получил название «управление кадрами». Он характеризуется:

-ориентацией на авторитарный стиль руководства кадрами;

- требованием безусловного подчинения;

- стремлением к минимизации затрат на привлечение, повышение квалификации кадров, решение социальных вопросов;

- использованием преимущественно денежных стимулов;

- жесткой регламентацией организации труда;

- сосредоточенностью кадровых служб исключительно на бумажной работе, не выходящей за рамки фиксации процессов найма, перемещения и увольнения и планирования потребности кадрах в соответствии с заданиями производственных планов.

Движения от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами характеризуется следующими основными изменениями в деятельности кадровых служб:

- переходом от подбора и расстановки кадров к участию в формировании стратегии бизнеса и организационных изменений;

- оказание наряду с выполнением традиционных функций помощи линейному руководству;

- профессионализацией сферы управление персоналом и сокращением в ней роли технических исполнителей, призванных просто фиксировать состояние кадров;

- участие в формировании и реализации политики социального партнерства;

- ориентация на развитие человеческих ресурсов в тесной связи с целями организации, не сводящееся лишь к тренингу и повышению их квалификации и обеспечивающее ее высококвалифицированными сотрудниками.

Основными задачами службы управления персоналом являются:

- разработка и реализация кадровой политики организации в соответсвии с внутрифирменными стандартами и современными концепциями управления персоналом;

- создание и поддержание информационно-аналитической базы для принятия решений по вопросам управления персоналом;

- обеспечение безопасных условий работы сотрудников компании, материального и морального стимулирования их деятельности.

Функции подразделения по управлению человеческими ресурсами (рис. 1):

Современные функции служб персонала:

- Формирование оптимального управленческого аппарата. Поскольку в настоящее время число работников сферы управления персоналом достигает 30% состава организации, одной из важнейших проблем, решаемых службами персонала, является формирование оптимальной структуры управления персоналом, определение перспективной и текущей потребности в менеджерах.

- Контролинг персонала. Имеет несколько значений: 1) изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации; 2) анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления; 3) координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации; 4) создание информационной базы персонала.

- Кадровый маркетинг - это совокупность мероприятий по: изучению внутреннего и внешнего рынка труда и его сегментированию (выделению различных категорий персонала и реализации в отношении них специальных кадровых подходов); анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений; распространению в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможности повысить или изменить свою квалификацию; поиску и привлечению на работу необходимых специалистов. Основная задача – обеспечение организации высококвалифицированными работниками.

Рис. 1 Основные функции - «технологическая цепочка» управления персоналом [2]

- Мониторинг персонала- постоянное наблюдение за состоянием кадров, их динамикой, в том числе текучестью; стимулированием; удовлетворенностью работой; процессами найма, обучения, повышения квалификации, продвижения; состоянием трудовой дисциплины; травматизмом и пр.

- Социальное партнерство- это взаимосвязанные действия администрации, трудового коллектива, профсоюзов и иногда представителей государства, нацеленные на поддержание социальной стабильности в организации.