logo
лекции, УЧР / 2623 -Уч

Понятие, принципы и методы проведения деловой оценки персонала

Деловая оценка персонала — это целенаправленный процесс установ­ления соответствия качественных характеристик персонала (способно­стей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу (позволяет снизить текучесть на 90 %), внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, переподготовки и повышения квалификации, совершенствования организации труда, приемов и методов работы. Отсутствие надежной системы оценки может привести к тому, что организация потеряет способного работника и приобретет неспособного.

Процедуру оценки можно классифицировать по нескольким направлениям (рис.14):

  1. По объекту, т.е. по тому, что оценивается:

Рис. 14 Классификация процедур оценки.

  1. деятельность (сложность, эффективность, качество, отношение к ней и пр.);

  2. достижение цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и организации в целом;

  3. наличие у работника тех или иных качеств, степени их выраженности и овладение сотрудником теми или иными функциями.

2. По источникам, на данных которых базируется оценка:

  1. документы (автобиография, резюме, характеристика, проверочное сочинение), на основании изучения которых может быть дана оценка с надежностью, как считают специалисты, 0,2;

  2. результаты кадровых собеседований;

  3. данные общего и специального тестирования;

  4. отчеты о выполнении производственных заданий или поведении в специальных ситуациях;

  5. астрологические прогнозы.

3.По способам осуществления процедуры оценки с использованием сведений, полученных из данного источника

4.По критериям, в соответствии с которыми происходят оценка и выбор лучшего или худшего показателя.

  1. По субъектам (кандидат или работник, его коллеги, руководители, подчиненные, члены комиссии).

  2. По степени охвата контингента.

  3. По периоду.

Основными принципами эффективной оценки считаются:

- направленность на улучшение работы;

- тщательная подготовка;

- конфиденциальность;

- всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы, деловых и личных качеств человека, их соответствия должности;

- разумное сочетание похвалы и критики;

- надежность и унифицированность критериев;

- достоверность методов.

Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели.

Методы оценки должны соответствовать структуре организации, целя, стоящим перед оценкой, быть простыми и понятными, предусматривать использование количественных показателей (оптимально 5-6), сочетать письменные и устные задания.

В целевых и плановых оценках (формирование состава ре­зерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные.

К группе качественных методов обычно относят методы биографического описания, деловой характеристики, специ­ального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии). Например, если правильно организо­вать процедуру оценки и учесть, что характеристика представляет собой совокупность оценок работника со стороны не только администрации, но и различных общественных органи­заций, то методом деловой характеристики можно получить достаточно объективные результаты. Эти оценки соответству­ют конкретному набору качеств.

Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей.

К количественным методам относят все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее про­стыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный.

Применение компьютеров и других средств вычислитель­ной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работ­ника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятель­но посчитать по достаточно строгой методике "свои коэффи­циенты" или "баллы", оценить результативность своего труда.

При оценке можно использовать несколько количественных методов, которые опре­деляют особенности выделения конкретных значений показателей:

1. Метод шкалирования может проявлять себя в двух формах:

А) метод градации и

Б) метод оценочных шкал с описанием количественной оценки.

При методе градации оценщику предлагается шкала с балльным определением значений показателей, причем эти баллы представ­ляют степень выраженности показателя. Этот метод, напоминающий собой систему школьных оценок, не связан с большими затратами на разработку и потому удобен и эко­номичен. Но при этом возникает определенный ряд проблем. Чис­ловое обозначение выраженности показателя делает возможным ши­рокое поле интерпретации у оценщика (например, в зависимости от уровня его собственных претензий). При оценивании это называют ошибками снисходительности или строгости. Имеются оценщики, которые склонны давать суждения либо по экстремальным (1 или 5) значениям («тенденция к экстремумам»), либо по средним значени­ям шкалы («тенденция к середине»).

Пример использования ме­тода градации проиллюстрирован ниже: