27. Формирование организационной культуры.

Исслед показ, что процвет компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий руководства.Носит культуры организации являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится характеристикой организации, оказывающей активное возд на работников.Орг культура – набор наиболее важных предположений, приним членами организации и получающих выражение в заявляемых организац ценностях. Организационная культура имеет определенный набор элементов: символов, ценности, верования, предложения.По степени осязаемости выделяют три уровня организационной культуры:-первый включает такие видимые внешние факты, как технологию, архитектуру, дизайн, поведение, язык, то есть все, что можно ощущать с помощью органов чувств.-второй уровень предполагает анализ таких структурных элементов, как ценности и верования.-третий уровень включает базовые предположения, отношения к природе, понимание реальности времени и пространства, отношения к человеку, работе и т.д.Выд след функции организационной культуры:-охранная функция служит барьером для проникновения нежелательных образцов поведения и отрицательных ценностей из внешней среды;-интегрирующая функция создает ощущение общности у людей и групп организации;-регулирующая функция означает наличие неписанных правил, которые указывают на то, как люди должны вести себя в определенных ситуациях;-заменяющая функция, позволяет организации не прибегают к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению объема инструкций;-адаптив функция обеспечивает приспособление работников к организации;-образовато-развивфункция направлена на приращение знаний и навыков работников, которые фирма может использовать в своих целях.Соврем организ для выживания в условиях нестабильности должна постоянно приспосабливаться к внешней среде за счет изменения своих бизнес-процессов. Однако многие предприятия сталкиваются с проблемой сопротивления работников изменениям, которые противоречат сложившейся структуре ценностей. Поэтому повышение эффективности деятельности организации невозможно без изменения ее культуры. Исследования наиболее преуспевающих фирм показали, что их культуре свойственны следующие характеристики:-честность;-поддержка инициатив менеджмента;-открытость и доверие;-командная работа;-взаимная поддержка;-заботливое отношение к людям;-готовность к изменениям;-ориентация на потребителя;-стремления к совершенству;-личная ответственность;-вера в свои силы.Чтобы перейти к новой культуре необходимо исследовать характеристики существующей культуры при этом могут использоваться следующие вопросы:-какие показатели проблемы чаще всего обсуждаются на заседаниях и в разговорах;-каковы наиболее часто встречающиеся образцы поведения работников;-кто является предметом обсуждения, восхищения работников;-какие разговоры о работниках популярны на предприятии;-затрачивается ли на предприятии большие усилия на внешнюю или внутреннюю конкуренцию;-стремятся ли работники, при неудаче переложить ответственность на своих коллег;-каковы реальные характеристики наших потребителей;-поощряет ли культура новые идеи;-обсуждаются ли проблемы открыто на собраниях или в кулуарах.Так как между результатами поведения и ценностями работников существует прямая связь, то изменения представлений может существенно влиять на эффективность деятельности организации в целом. Изменение культуры организации может быть разбито на три этапа:-разрушение существующих ценностей;-изменение поведения;-закрепление новых ценностей и образцов поведения.Как правило, человек обладает целостной системой ценностей, поэтому попытка изменения одной из частей ведет к сопротивлению со стороны других элементов. Как люди, так и организация склонны изменять свое поведение под влиянием важных событий: болезни, смерти близких, угрозы жизни, угрозы банкротства, снижение доходов и т.п.Поэтому целесообразно акцентировать внимание коллектива на угрозах, которые привести к потере работы или снижения заработной платы, что требует отказать от части существующих ценностей. Для формирования новых образцов поведения необходимо переобучение работников в командах. Кроме того, может быть использовано изменение поведения формального или неформального лидера. Для закрепления новых навыков поведения требуется изменение системы отплаты и стимулирования труда.