1.Цели, функции подразделений служб уп по разработке и внедрению нововведений в кадровой работе

Кадровые нововведения - это целевая дея­тельность по внедрению кадровых новшеств, на­правленная на повышение уровня и способности кадров (кадровых систем) решать задачи эффек­тивного функционирования и развития социально-экономических структур (организаций и подразде­лений) в условиях конкуренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных (профессиональ­но-квалификационных) услуг. Классификация кадровых нововведений. По фазам участи работников в профессиональ­ном образовательно-трудовом процессе (цикле): 1)профессионально-образовательные нововведе­ния, т. е. нововведения в профессиональной под­готовке кадров в вузах, колледжах, других учебных центрах. В данную группу нововведений входят но­вовведения при отборе абитуриентов и кадров в профессионально-образовательные структуры, нововведения в процессе общей и профессиональ­ной подготовки (новые учебные курсы, специаль­ности, методы и средства обучения, обновления преподавательского состава), нововведения при оценке конечных результатов профессиональной подготовки, разработка новых стандартов обучения и.моделей специалистов, создание новых и обнов­ление действующих учебных заведений. Этой сфе­рой нововведений занимается инновационно-обра­зовательный менеджмент; 2) нововведения, связанные с поиском и отбором кад­ров, т. е. с созданием нового и эффективного кад­рового потенциала. В данную группу входят новые методы поиска кадров на рынке труда и внутри орга­низации.

Отсюда вытекает самая главная проблема россий­ских служб управления персоналом: имея низкий орга­низационный статус во внутрифирменном менеджмен­те, они не принимают участия в стратегическом планировании компании и принятии других важней­ших решений, и тем самым отделы кадров не выпол­няют целый ряд задач по управлению персоналом.

И линейные менеджеры, и кадровики являются ру­ководителями того или иного уровня, уполномочен­ными предоставлять людям работу и обеспечивать ее исполнение. В этом их сходство. Различие же состоит в том, что линейным менеджерам поручается управ­ление основными отделами (производственными, бытовыми и т. д.), а служба УП уполномочена кон­сультировать и помогать им в достижении этих це­лей.

Проблема состоит в том, что большинство линей­ных менеджеров предпочитают самостоятельно ре­шать свои проблемы с подчиненным персоналом. Это создает серьезные трудности, так как, будучи профес­сионалами в узкой сфере и не имея специальной под­готовки в области человеческих отношений, каждый из линейных менеджеров решает кадровые вопросы наиболее приемлемым в сложившейся конкретной ситуации способом, что не благоприятствует прове­дению в жизнь единой кадровой политики фирмы.

Задача руководства предприятия при этом состоит в том, чтобы обеспечить сотрудничество управлен­цев среднего и низового звеньев, понимание воз­растающего значения службы персонала для совместного решения данными подразделениями проблем управления человеческими ресурсами.

2. Федеральные инновационные структуры.

Создание федеральной инновационной системы предусматривает последовательное решение четырех фундаментальных проблем, из которых проблема создания механизма расширенного воспроизводства инноваций является наиболее простой. На сегодняшний день созданы все необходимые предпосылки для массового производства инноваций. Этот процесс тормозится, прежде всего, отсутствием необходимого инновационного спроса, а затем — слабой дисциплиной мышления в современных креативных группах.

Более серьезный характер носит политико-организационная проблема. Создание федеральной инновационной системы может быть только национальным проектом, что подразумевает, во-первых, необходимость скорейшего перехода российских элит к проектному мышлению и, во-вторых, осознание высшим руководством страны необходимости инновационного развития России. И первое, и второе неизбежно, но требует времени.

В условиях отсутствия платежеспособного спроса на открытия и изобретения, как на внутреннем, так и мировом рынке, особое значение приобретает проблема внедрения инноваций. Современная экономическая (и не в меньшей степени юридическая) система препятствует сколько-нибудь масштабному внедрению инноваций в производственную деятельность, не меньшие трудности стоят и на пути реализации социальных, финансовых, организационно-административных инноваций.

Наконец, серьезнейшей проблемой, которая до сих пор не исследована является неустойчивость современного (индустриального) общества по отношению к инновационным процессам.

3. Инновационное управление трудом.

Инновационный тип управления организацией труда основан на разработке и внедрении организационных нововведений и направлен на коренное совершенствование организации труда, обеспечение более полного ее соответствия параметрам технико-технологической базы производства. Он является наиболее адекватным рыночным отношениям. Все принципы инновационного управления трудом можно косвенно объединить в две группы: первая – использование новых методов управления трудовыми ресурсами, вторая – мотивация и стимулирование персонала к более эффективной трудовой деятельности.

Метод управления — это метод воздействия субъекта управления на объект управления для практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления.

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Методы управления целесообразно подразделять на три группы: принуждения, побуждения, убеждения. Основным смыслом данной теории инновационного управления является то, что рациональным соотношением методов принуждения, побуждения и убеждения примерно следующее: 4:4:2.

Методы принуждения — инструмент управления. Низкое качество инструмента — законодательных и нормативных актов — приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления.

Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Методы убеждения в управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы успешно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.

4. Развитие, кризис и стабилизация кадровой работы.

Развитие кадровой работы – необратимое, направленное, поступательное, закономерное изменение в кадровой работе в соответствии с новыми целями, функциями, субъектом и методами управления. Различают две формы Р.к.р. между которыми существует диалектическая связь: эволюционная, связанная с поступательными количественными изменениями, и революционная, характеризующаяся качественными изменениями кадровой работы. Выделяют прогрессивную, восходящую линию развития (прогресс) и регрессивную, нисходящую развития (регресс) в кадровой работе. Р.к.р. носит циклический характер, вызванный циклическим характером развития экономики в целом, а также потребностями развития научно-технического прогресса и производства, что вызывает периодическую смену функционирования субъектов и объектов кадровой работы. Очень важными для понимания природы, содержания и особенностей Р. к.р. в РФ являются понятия прогресса, регресса, стагнации, кризиса и стабилизации кадровой работы. Рассмотрение этих понятий позволяет лучше понять причины нововведений в кадровой сфере, роль развития кадров в условиях любых соц.-эконом. систем и структур (будь то кадры страны, региона, министерства, производственной, научной организации). Все эти системы и их кадры в разное время могут переживать различные состояния (от полного благополучия до кризиса), знание которых необходимо для принятия верных для каждого состояния решений, выработки соответствующей стратегии, тактики и методов развития и обновления персонала. Прогресс кадровой работы — это переход ее к более совершенным и эффективным формам, целям, структуре и методам на базе постоянного поиска, разработки и реализации кадровых нововведений. Регресс кадровой работы — это ее застой, снижение достигнутого ранее уровня, способности обеспечивать новые задачи деятельности, деградация кадров (переход классных специалистов в сферу более простых, но прибыльных видов труда), возврат к изжившим себя методам кадровой работы. Кризис кадровой работы — глубокое расстройство и дезориентация наиболее существенных ее целей, функций, структуры, форм и методов функционирования и развития, имеющее результатом утрату или угрозу утраты ключевых кадров. Стагнация кадровой работы — замедление ее функционирования и развития, не соответствующее целям и потребностям системы в данный период времени. Стабилизация кадровой работы — приведение кадров, целей, функций, структуры, форм и методов в постоянное устойчивое состояние, обеспечивающее нормальное функционирование и развитие организации. К числу основных закономерностей развития кадров, кадровой работы и кадровых нововведений можно отнести: закономерности качественных и количественных изменений в кадрах в соответствии с развитием общих соц.-эконом. и научно-технологических факторов; закономерности развития и обновления кадров через возникновение, разрешение и использование объективных и субъективных кадровых противоречий; закономерности циклического развития кадров и кадровой работы путем периодической качественной смены (реформы) последней.

5. Функции инновационного менеджмента в кадровой работе.

Инновационный менеджмент в кадровой работе пограничная область между инновационным менеджментом и управлением персоналом. В кадровой работе объектом инновационного менеджмента являются - процессы обновления и развития, потребности и параметры кадров и кадровых систем предприятий и других социально-экономических структур. Субъект инновационного менеджмента являются инновационные составляющие кадровых и трудовых служб предприятий и других структур. Цель инновационного менеджмента в кадровой работе -построение эффективной системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, отрасли, организации для формирования и эффективного функционирования инновационно-активного кадрового потенциала. Функции И.м. в к.р. можно объединить в две группы:

а) функции по реализации кадровых нововведений как объекта управления: организация и проведение научно-аналитических работ в области развития человеческих ресурсов, выявле­ния и решения новых кадровых проблем организации (совместно с научно-исследовательскими организациями); оценка эффективности кадровых нововведений; разработка прогнозов, концепций, инновационно-кадровой политики, планов, программ и проектов кадровых нововведений; их финансово-ресурсное обеспечение; организация кадровых нововведений и контроль их реализации; мотивация кадров;

б) функции по направлениям и сферам управления персоналом: организация непрерывного образования персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров); поиск и отбор кадров для новых производств, кадров новых дефицитных профессий, элитных и новаторских кадров; аттестация и оценка труда кадров инновационных структур, инновационных качеств персонала; разработка схем должностного развития, совершенствование должностных инструкций в связи с развитием рабочих мест, организации труда и персонала; продвижение и перемещение работников по ступеням служебной и профессиональной карьеры, организация формирования и работы с кадровым резервом руководящего персонала; работа с элитными и новаторскими кадрами; мотивация персонала при нововведениях; разработка нововведений в организации работы самой кадровой службы; обеспечение новых стандартов и повышение качества трудовой жизни.

6. Региональная инновационная структура.

Под региональной инновационной политикой понимается совокупность установленных целей и приоритетов развития научно-инновационной деятельности в регионе, путей и средств их достижения на основе взаимодействия региональных и федеральных органов управления.

В основе формирования региональной инновационной политики лежит так называемая теория создания благоприятных условий среды для нововведений. Её центральным моментом является динамичная эффективность региональной производственной структуры, а основным инструментом - создание местных синергизм, передача инноваций и технологий (так называемый трансфер технологий). Она направлена на повышение вклада научно-инновационной сферы в НТП страны, в экономику региона, улучшение социально-экономических показателей региона за счет эффективного использования его инновационного потенциала.

Региональная инновационная политика содержит следующие разделы:

1. Анализ состояния научно-инновационной сферы с целью выявления уровня и степени использования инновационного потенциала; перспективности и направлений инновационной деятельности, её масштаба и влияния на конкурентоспособность продукции региона; структурных и институциональных изменений; условий повышения инновационной активности.

2. Цели и приоритеты развития научно-инновационной деятельности в регионе. Система и структура целей должна быть разработана на основе следующих принципов:

- региональные цели должны вытекать из общей концепции научно- технического развития страны и не противоречить стратегическим федеральным целям;

- региональные цели должны быть сформулированы с учетом специфики и потребностей региона;

- цели региональной программы должны исходить не из наличия ресурсов и возможностей, наоборот, ресурсная программа должна формироваться из установленных целей;

- конкретная разработка структуры целей и в целом целевой программы должна осуществляться на уровне современных методик с широким использованием независимых экспертов и системы экспертных оценок;

- международного научно-технического сотрудничества;

- государственных (федеральных) программ ускорения научно-технического прогресса;

- собственно региональной (муниципальной) политики развития научно- технического потенциала;

- отдельных промышленных предприятий и научных учреждений государственной и муниципальной форм собственности;

- отдельных приватизационных промышленных и научно-технических фирм;

- применительно к конкретным научным коллективам (группам) и отдельным ученым, самостоятельно решающим приоритетные научно-технические задачи.

7. Внутрифирменные формы инновационной деятельности.

Малое инновационное предпринимательство связано с процессами формирования новых фирм в рамках старых компаний, созданием и функционированием рисковых фирм, разработкой и реализацией инкубаторных программ. Способ действия «материнских» компаний заключается в принятии на себя всех финансовых вопросов молодых фирм, что позволяет материнской компании стать владельцем до 80% новой фирмы (остальное — в руках сотрудников-основателей). В бухгалтерских книгах новая фирма может числиться как филиал, но фактически является отдельной компанией со своим советом директоров. Однако убытки от ее деятельности в начальном периоде развития могут вноситься в бухгалтерские книги материнской компании. В то же время субсидирующая компания не может получить 100% прибылей фирмы-новичка, т.к. она не принадлежит ей полностью.

Некоторые компании, организовавшие внутри своей структуры новую фирму, делают ее своей полной собственностью. В подобном варианте сотрудники — основатели молодой фирмы обычно получают право приобретения в течение ряда лет акций по льготной цене. По истечении нескольких лет материнская компания — держатель контрольного пакета акций получает возможность выкупать акции, принадлежащие сотрудникам-основателям, которые получают определённые доходы от прироста капитала.

Рискофирма представляет собой организацию, создаваемую для реализации инновационного проекта, связанного со значительным риском. Группа людей, располагающих оригинальной идеей, но не имеющих средств для ее осуществления, вступает в контакт с инвесторами (венчурными фондами). Этот контакт осуществляется через посредника: руководителя мелкого предприятия, который должен быть компетентен не только в научно-технической сфере деятельности, но и в области производства и реализации продукции (если идея связана с организацией производства). Как руководитель будущей рискофирмы он обеспечивает частичное финансирование проекта и руководит рядом направлений деятельности в течение 3-7 лет, вплоть до того момента, когда рискофирма передает через продажу акций ведение дел более мощной финансово-производственной группировке, если достигнутый уровень развития требует расширения масштабов производства.

Под фирмой-инкубатором понимают организацию, создаваемую местными органами власти или крупными компаниями с целью выращивания новых компаний. Фирмы-инкубаторы создаются для сдачи в аренду вновь организуемым компаниям за невысокую плату служебных помещений и предоставления им на льготных условиях ряда услуг, включающих возможность получения консультаций у экспертов по управленческим, техническим, экономическим, коммерческим и юридическим вопросам. Существуют фирмы-инкубаторы трех типов: бесприбыльные, ориентированные на получение прибыли, филиалы высших учебных заведений.

8. Межфирменные инновационные структуры.

Альянсы - устойчивое объединение нескольких фирм различных размеров между собой и/или с университетами, государственными лабораториями на основе соглашения о совместном финансировании НИОКР, разработке или модернизации продукции. Научно-технические альянсы подразделяют на научно-исследовательские, создаваемые для реализации определенного научного проекта, и научно-производственные, создаваемые для разработки и производства новой продукции. Если в таком сотрудничестве участвуют партнеры из разных стран, то альянсы становятся международными. Различают горизонтальные (фирмы одной отрасли) и вертикальные (фирмы разных отраслей) альянсы.

Участники альянса вносят свои вклады в виде интеллектуальных, материальных и других ресурсов, а после достижения результатов получают по соглашению свою долю интеллектуальной собственности.

Консорциум-добровольное объединение организаций для решения конкретной задачи, реализации программы, осуществления крупного проекта. Консорциум предполагает разделение ответственности между компаниями-учредителями, равные права партнеров и централизованное управление. В него могут входить предприятия и организации разных форм собственности, профиля и размера. Участники консорциума сохраняют свою полную хозяйственную самостоятельность и подчиняются совместно выбранному исполнительному органу в той части деятельности, которая касается целей консорциума. После выполнения поставленной задачи консорциум распускается.

Совместные предприятия (СП)-институт межфирменного сотрудничества в разработке, производстве или маркетинге продукта, которое пересекает национальные границы, не основано на краткосрочных рыночных трансакциях и предполагает вклад со стороны партнеров в виде капитала, технологии или других активов. Во многих случаях ответственность в управлении разделена между фирмами-партнерами. Выделяют четыре типа технологически ориентированных СП: сотрудничество между фирмами только в исследованиях; обмен испытанными технологиями в рамках единой продуктовой линии или через многие продукты; совместная разработка одного или более продуктов; сотрудничество посредством выполнения различных функций или стадий жизненного цикла изделий.

9. Причины сопротивления нововведениям в организации.

Основные причины, вызывающие сопротивление: технические, политические и культурологические.

Технические причины связаны с действием, так называемых технических условий организации, которые представляют собой способы соединения человеческих и. технических ресурсов в организации. K причинам такого рода относятся следующие.

1. Отсутствие ресурсов и коммуникаций для осуществления инноваций.

2. Внутренняя разобщенность организации.

3. Неизвестный результат или страх перед неизвестностью.

4. Отсутствие планов, неясность целей

5. Отсутствие лидеров.

6. Снижающиеся издержки.

7. Отсутствие системы обучения и консультирования.

Политические причины связаны с перераспределением власти при структурных и культурологических изменениях в организации. В случае значительных структурных изменений перед руководителями различных уровней всегда стоит вопрос: кто и в какой степени будет привлечен к принятию управленческих решений в новой ситуации.

1. Угроза влиятельным статусам, т.е. возможной потери влияния и авторитета.

2. Возможность критики руководителей.

3. Изменение содержания процесса принятия решений.

4. Изменение форм властного воздействия.

Культурологические причины связаны с изменением ценностных ориентации и социальных норм, действующих в организации.

1. Влияние прежних ценностей.

2. Возврат к традициям.

3. Действие нормативного контроля.

10. Методы уменьшения сопротивления нововведениям.

1.Создание «стартовой площадки» нововведений в кадровой работе (группа экспертов выявляет потребности в нововведениях; определяет ресурсы, необходимые для нововведений; разрабатывает схемы взаимодействия между работниками и структурными подразделениями в ходе внедрения, использования и сопровождения нововведений; анализирует поведение работников по отношению к нововведениям; разрабатывает меры по успешному внедрению нововведений).

2.Нахождение таких нововведений, которые поддержали бы те работники, которых затрагивают эти нововведения.

3.Проведение разъяснительной работы с работниками организации о необходимости принятия нововведений, в результате которой преодолевается неверное понимание целей и задач нововведений, опасение перед предстоящими изменениями в кадровой работе, работникам разъясняются возможности и выгодные последствия нововведений в кадровой работе. Особое внимание уделяется группам и отдельным лицам, с чьей стороны можно ожидать противодействие и сопротивление.

4.Проведение экспериментального внедрения нововведений и разработка механизмов контроля за ходом полномасштабного внедрения.

5.Разработка системы мотивации работников для ускорения внедрения и освоения нововведений в кадровой работе. В этих целях можно использовать следующие формы поощрения работников: стартовые премии за выдвижение новой идеи и разработку проекта нововведений в кадровой работе; текущие премии за результаты внедрения, использования и сопровождения нововведений в кадровой работе; этапные премии за законченные этапы внедрения и освоения нововведений; финишные премии за достижение конечных результатов. Проблема измерения, анализа и оценки результативности нововведений в кадровой работе является одной из наиболее сложных задач управления персоналом, поэтому без серьезного анализа и оценки эффективности проектов нововведений в кадровой работе нельзя принимать решение об их реализации.

11. Понятие инноваций.

Инновации - это результат творческого процесса в виде созданных новых потребительных стоимостей, применение которых требует от использующих их лиц либо организаций изменения привычных стереотипов деятельности и навыков. При этом важнейшим признаком инновации должна выступать новизна его потребительских свойств. Инновация возникает в результате использования результатов научных исследований и разработок, направленных на совершенствование процесса производственной деятельности, экономических, правовых и социальных отношений в области науки, культуры, образования, в других сферах деятельности общества. Причины появления инноваций: Изменение спроса, Научно-технический процесс, Поведение конкурентов, Изменение в ресурсном обеспечении.

Виды инноваций:

По степени радикальности (новизны):

-базисные инновации, которые реализуют крупные изобре­тения и становятся основой формирования новых поколений и направлений развития техники;

-улучшающие инновации, обычно реализующие мелкие и средние изобретения

-псевдо инновации, направленные на частичное улучшение устаревших поколений техники и технологии.

По характеру применения:

-продуктные (ивные) инновации, ориентированные на производ­ство и использование новых продуктов;

-технологические инновации, нацеленные на создание и применение новой технологии:

-социальные, ориентированные на построение и функционирование новых структур;

-комплексные, представляющие единство нескольких видов изменений;

-рыночные, позволяющие реализовать потребности в про­дуктах, услугах на новых рынках.

По стимулу появления (источнику): инновации, вызванные развитием наукой и техники: инновации, вызванные потребностями производства; инновации, вызванные потребностями ]рынка.

По роли в воспроизводственном процессе: инновации потребительские; 'инновации инвестиционные.

По масштабу: инновации сложные (синтетические); инновации простые.

12. Восприимчивость организации к нововведениям.

Уровень восприимчивости зависит от времени внедрения нововведений или от количества внедренных нововведений в единицу времени. Уровень восприимчивости организаций к нововведениям зависит от следующих факторов-характеристик:

В = Л, С, К, Нв, где

В - восприимчивость организации к нововведениям; Л - личностно-психологические характеристики членов организации (личностно-психологические переменные); С - характеристики организационной структуры (структурные переменные); К - характеристики внешнего окружения и межорганизационных связей (контекстуальные переменные); Нв - характеристики самого нововведения.

Личностно-психологические переменные помогают оценить инновационный потенциал, психологическую готовность персонала, адекватность сложившихся процедур внедрения внедряемым нововведениям в кадровой работе. К ним можно отнести такие характеристики руководителей и членов организации, как их профессионализм, «космополитизм», уровень образования, осведомленность о нововведениях и желание использовать нововведения, склонность к риску, заинтересованность в служебном росте и прочим.

К структурным переменным относят, в первую очередь, размер организации и величину резервных ресурсов, используемых для приобретения и реализации нововведений (например, финансовые средства, отпускаемые для повышения квалификации персонала до уровня, требуемого нововведениями), а также ее организационную структуру. Организационная структура характеризуется сложностью, централизацией, регламентацией работ, развитостью коммуникационных каналов, организационным климатом, межорганизационной интеграцией.

Органические (адаптивные) структуры достаточно хороши при поиске и создании нововведений, механистические (бюрократические) — при внедрении, когда надо централизовать ответственность и предотвратить инновационные конфликты.

К контекстуальным переменным относится стабильность и неопределенность внешнего окружения, изменения в спросе на продукцию, межорганизационная кооперация, уровень конкуренции, региональные характеристики, положение среди конкурентов.

Восприимчивость зависит и от характеристик самих нововведений в кадровой работе. К таким характеристикам можно отнести:

• относительную выгодность-степень, в которой предлагаемые нововведения в кадровой работе социально и экономически более выгодны работникам, чем действующий процесс функционирования объекта нововведений;

• совместимость-степень соответствия нововведений взглядам, опыту работников организации;

•сложность-степень понимания, использования и приспособления работников к нововведениям в кадровой работе;

• этапность-возможность внедрять нововведения в кадровой работе по этапам (так лучше воспринимаются нововведения) или возможность опробовать нововведения экспериментальным путем.

13. Интеллектуальная собственность.

Интеллектуальная собственность-юридический термин, обозначающий совокупность прав, предоставляемых неким лицам (авторам или другим правообладателям), на нематериальные объекты. Прежде всего термин подразумевает временное обладание авторскими и смежными правами, обладание действующими свидетельствами на товарные знаки, и действующими патентами. В широком понимании означает закрепленные законом временные исключительные права на результат интеллектуальной деятельности или средства индивидуализации. Законодательство, которое определяет права на интеллектуальную собственность, устанавливает монополию авторов на определенные формы использования результатов своей интеллектуальной, творческой деятельности, которые, таким образом, могут использоваться другими лицами лишь с разрешения первых.

В России с 01 января 2008 вступила в силу 4 часть Гражданского Кодекса определяет интеллектуальную собственность как список результатов интеллектуальной деятельности и средств индивидуализации, которым предоставляется правовая охрана:

1) произведения науки, литературы и искусства;

2) программы для электронных вычислительных машин (программы для ЭВМ);

3) базы данных;

4) исполнения;

5) фонограммы;

6) сообщение в эфир или по кабелю радио- или телепередач (вещание организаций эфирного или кабельного вещания);

7) изобретения;

8) полезные модели;

9) промышленные образцы;

10) селекционные достижения;

11) топологии интегральных микросхем;

12) секреты производства (ноу-хау);

13) фирменные наименования;

14) товарные знаки и знаки обслуживания;

15) наименования мест происхождения товаров;

16) коммерческие обозначения.

14. Государственная инновационная политика.

Как элемент системы государственного регулирования, политика в области инновационной деятельности (как, впрочем, и всякой иной) должна иметь:

-четко определенные цели государственной политики;

-органы управления, реализующие функции, которые обеспечивают достижение сформулированных целей;

-информационную систему, формирующую информационный образ объекта регулирования достаточной для реализации функций управления полноты;

-инструменты регулирования и поддержки, с помощью которых органы государственного управления воздействует на предприятия и среду в рамках выполнения своих функций.

К основным инструментам регулирования, в свою очередь, относятся несколько составляющих:

-прямое государственное стимулирование НИОКР путем распределения бюджетных и внебюджетных финансовых ресурсов (госзаказ, гранты, кредитование) между различными сферами научных исследований и разработок в соответствии с системой государственных научных приоритетов;

-косвенное государственное стимулирование науки и освоения ее достижений в государственном и частном секторах экономики с помощью налоговой, амортизационной, патентной, таможенной политики, а также путем поддержки инновационных МП;