Пирамида потребностей а. Маслоу

Таким образом, условия и ситуация со своей стороны опреде­ляют, какие потребности будут доминировать. Потребности, свя­занные с уважением личности, являются индивидуальными. Сле­довательно, в одной и той же ситуации у разных людей могут су­ществовать разные потребности, а изменение ситуации влечет за собой изменение потребностей одного человека.

Теория мотивации Д. Мак-Клелланда.

С развитием экономических отношений и совершенствова­нием управления значительная роль в теории мотивации отводит­ся потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Д. Мак-Клелланд.

Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремле­нию к власти, к признанию.

При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в резуль­тате активной деятельности, как готовность участвовать в приня­тии сложных решений и нести за них персональную ответствен­ность. Стремление к власти должно не только говорить о честолю­бии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое собствен­ное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Д. Мак-Клелланда люди, стремящиеся к влас­ти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сде­лать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работ­ников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расши­рить. Их руководители должны способствовать этому.

Двухфакторная мотивация Ф. Герцберга.

В 1959 г. Ф. Герцберг со своими сотрудниками разработал модель мотивации, основанную на потребностях (Теория удовле­творенности трудом). Он считал, что люди думают о своей работе (что делает их счастливыми или несчастными, удовлетворенными или нет); в частности, были опрошены инженеры и бухгалтеры.

Подобные исследования проводились неоднократно другими учеными в других странах, в том числе и называвших себя социа­листическими. И везде имела место высокая степень достовернос­ти результатов. Группа исследователей под руководством Герцберга попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы:

1. «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя хорошо?»

2. «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя плохо?»

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно под­разделить на две большие категории, которые он назвал «гигиени­ческими факторами» и «мотивацией».

Гигиенические факторы были связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивация – с самим характером и сущностью работы.

Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степе­ни присутствия гигиенических факторов у человека возникает не­удовлетворение работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неаде­кватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотиви­рует работников на повышение эффективности деятельности. В табл. 8.2 приведены результаты экспериментального исследо­вания, в рамках которого работники сами ранжировали те харак­теристики работы, которые могут заставить повысить их отдачу или привлекательность труда.

Таблица 8.2.