7.3. Методы менеджмента

Качество и эффективность управленческой деятельности во многом зависят от применяемых методов менеджмента (иначе говоря, методов управления), от степени их соответст­вия объекту управления, складывающейся управленческой си­туации, характера решаемых проблем. Метод управления — это совокупность однородных приемов и операций целена­правленного воздействия на объект управления для достиже­ния поставленной цели и вытекающих из нее задач.

Сложность и изменчивость объектов управления обуслов­ливает многообразие и взаимозависимость методов менедж­мента. Классификация методов осуществляется по различным признакам.

Весьма полезна для теории и практики управления класси­фикация методов менеджмента на административные, эконо­мические, информационные, психологические, социологиче­ские и др.

Для административных методов управления организа­цией свойственно следующее. Все виды административных методов основываются на нормативно закрепленных органи­зационных отношениях подчиненности между субъектом и объектом системы управления, а также на зафиксированных условиях функционирования организации, допустимых от­клонениях от заданного режима, наконец, пределах дозволен­ного и недозволенного поведения участников управленческо­го процесса и воздействия на них в случае нарушения соответствующих ограничений. С другой стороны, с использованием административных, методов формируется система управления, устанавливаются устойчивые связи и отношений, нормативы выполнения работ, права и ответственность под­разделений организации, отдельных работников и т.д. Эта вторая сторона административных методов отражает их организационно-стабилизирующую направленность.

В соответствии с этим выделяют методы организационно-стабилизирующего воздействия как частный случай админи­стративных методов. Для подобных методов характерно дли­тельное время действия соответствующих положений, регла­ментов, норм, процедур и т.д. Время действия указанных положений, регламентов отражает, как правило, определенные этапы в развитии организации или значительные сдвиги в со­стоянии внешней среды, в которой существует организация (изменения в политическом устройстве государства, в эконо­мическом укладе, в законодательстве и т.д.).

В свою очередь, в рамках организационно-стабилизирующих методов выделяют методы регламентирования (они на­правлены на разработку обобщенных правил и процедур, обеспечивающих правильное исполнение работниками орга­низации своих обязанностей), методы нормирования труда (определяют затраты труда на выполнение конкретных трудо­вых операций), а также методы инструктирования (разъясне­ния работникам целей и задач деятельности, ее условий, су­ществующих нормативов и расценок).

Вторую группу административных методов менеджмента составляют методы организационно-распорядительного воз­действия. С использованием этой группы методов руководи­телем осуществляются властные полномочия в конкретных ситуациях, работники направляются на решение конкретных вопросов текущей деятельности организации. Посредством конкретных распоряжений (приказов, указаний, установок, предписаний) осуществляется конкретизация положений рег­ламента. Срок действия таких распоряжений зачастую неве­лик, он равен времени, затрачиваемому на решение соответст­вующего служебного вопроса, исполнения распоряжения или ограничивается продолжительностью ситуации, а прекращает­ся в случае выполнения задачи, изменения ситуации и т.д.

В составе методов организационно-распорядительного воздействия выделяются методы дисциплинарного воздей­ствия, предполагающие в случае неисполнения приказов и распоряжений, нарушения существующих норм поведения наложение руководителем в пределах предоставленных ему полномочий взысканий на провинившегося работника в со­ответствии с трудовым законодательством.

Экономические методы определяются как способы воздей­ствия на экономические процессы и явления через интересы работников, трудовых коллективов с целью достижения необ­ходимых результатов. Экономические методы управления ос­нованы на сознательном использовании объективных экономи­ческих законов, закономерностей развития общественного производства и экономических интересов его участников, на использовании коллективных и индивидуальных материальных стимулов к достижению наилучших результатов деятельности при минимально возможных затратах. Для экономических ме­тодов управления, особенно когда речь идет об их сопоставле­нии с административными методами, в качестве важнейшего признака подчеркивается обычно наличие косвенного воздей­ствия, устанавливающего общие правила поведения.

По признаку субъекта управления различают экономиче­ские методы государственного регулирования (государствен­ные кредиты, налоги, таможенные тарифы, государственный заказ и др. – используются для внешнего регулирования дея­тельности организации) и экономические методы внутри­фирменного управления (коммерческий расчет, балансовое планирование). Вместе с тем некоторые экономические мето­ды, в частности программно-целевое управление, скидки в це­нах, различного рода целевые фонды, используются как для государственного регулирования, так и в рамках внутрифир­менного управления.

В составе экономических методов можно различать методы положительного стимулирования (премии, специальные схе­мы выплаты заработной платы, амортизационные отчисления, налоговые льготы и др.) и методы отрицательного стимулиро­вания (штрафы, налагаемые на работника или организацию; бойкот, блокировка деятельности субъектов рынка, нару­шающих деловую этику; налоговые санкции и др.).

В составе экономических методов управления несколько особняком стоят методы экономического моделирования (иначе говоря, экономико-математические методы). Эти методы сформировались на стыке экономики с математикой, ин­форматикой и кибернетикой. Их использование основано на том, что процессы, поддающиеся количественному измере­нию, представляются в виде экономических моделей, для это­го вводятся условные обозначения составляющих эти модели факторов и результатов. Осуществляется расчет указанных моделей (обычно с помощью вычислительной техники), а ре­зультаты расчета используются для анализа, прогнозирования, распределения ресурсов, контроля за эффективностью работы и, в целом, для научно обоснованного управления объектом (организацией, проектом, процессом и т.д.).

Информационные методы управления заключаются в до­ведении до сведения объектов управления определенных све­дений, значимых для его трудовой деятельности, поведения, формирования его предпочтений в различных сферах и т.д. В общем случае объект управления может и не осознавать значи­мости и следствий получаемых им сведений. В качестве непо­средственного объекта воздействия при использовании инфор­мационных методов управления выступает информационная сфера человека. Информационные методы позволяют форми­ровать и изменять представления, степень осведомленности, информационное состояние объекта управления, устанавливать в его сознании устойчивые связи и тем самым воздействовать на его психическое состояние, мотивационную сферу, стимули­ровать его к требуемым для субъекта управления решениям и действиям. Для получения результата от воздействия информа­ционных методов управления обычно требуется время.

В частности, весьма эффективны система допуска работни­ков к информации, составляющей коммерческую тайну, ин­формирование по списку, рекламные кампании, обнародование мнений авторитетных лиц, открытые письма, информационные стенды, громкоговорящая связь, фирменные отчеты и т.д.

В составе информационных методов принято выделять структурные и бессруктурные методы управления. При структурном методе управления информация передается ад­ресно по определенным элементами структуры, сложившимся до начала управления, например с использованием структурного построения (подразделений) организации. В случае бес­структурного управления происходит безадресное циркуляр­ное распространение информации, заранее сложившихся структур нет. Бесструктурное управления реализуется в сис­темах, состоящих из элементов, аналогичных друг другу в не­котором смысле, имеющем значение для целей управления.

Социологические методы предполагают исследование общественного мнения по важнейшим вопросам функциони­рования организации. К числу таких вопросов могут отно­ситься, в частности, изменение имиджа организации, уточне­ние конкурентной стратегии, расширение сферы или региона деятельности, корректировка режима секретности, стратегия развития организации, механизм установления надбавок к за­работной плате и порядок премирования работников и др. Изучаются также характер взаимоотношений между работни­ками, их мотивация к труду, причины возникающих конфлик­тов, влияние условий работы на ее эффективность, особенно­сти складывающейся корпоративной культуры. В этих целях применяются анкетирование, опросы, наблюдение и самонаблюдение, изучение документов и иные методы. Результаты обследований рассматриваются в качестве важной составной части обоснования для принятия решений.

Психологические методы управления основываются на знаниях в области психологии личности, социальной психоло­гии, экстремальной психологии, криминальной психологии, конфликтологии. Использование психологических методов предполагает сугубо индивидуальных подход к объекту управления. Средства и методы психологии позволяют, в ча­стности, оценить менеджерские способности, мышление, во­левые качества, фактор совести, выявить деловую мотивацию работника и иные его характеристики, имеющие значение для исполнения им служебных обязанностей и оказания на него управляющего воздействия.

Принципиально различаются следующие группы методов управляющего воздействия – методы убеждения и методы принуждения. Метод убеждения служит для того, чтобы склонить или побудить объект управления к поведению и действиям, желательным для субъекта управления (менеджера). В составе метода убеждения выделяются методы склонения и методы побуждения. Метод склонения заключается в том, что менеджер с помощью разного рода аргументов и фактов объ­ясняет подчиненному (объекту управления) целесообразность выполнения данного решения и таким образом склоняет его действовать способом, который никак не связан с потребно­стями и мотивацией исполнителя. В противоположность это­му использование метода побуждения означает, что менеджер, приводя свои обоснования и соображения, подталкивает (по­буждает) объект управления к действиям, тем или иным обра­зом сочетающимся и соответствующим собственным потреб­ностями, мотивам, стремлениям исполнителя. Таким образом, используются, главным образом информационные, психологические, а также экономические методы.

Среди многочисленных разновидностей метода убеждения, сочетающих в себе элементы склонения и побуждения, выделя­ется метод личного примера. Метод личного примера опирает­ся на присущее людям стремление к подражанию, особенно ав­торитетам (сам объект управления может этого не осознавать). Применение данного метода позволяет руководителю не только самому демонстрировать образец требуемых действий, поведе­ния, особенно в роли профессионала, но и указывать на достой­ные подражания действия, поведение других лиц, в том числе и из числа членов возглавляемого коллектива.

Метод принуждения предполагает управляющее воздей­ствие на объект управления преимущественно с использова­нием властных полномочий субъекта управления. В результа­те подчиненный совершает требуемые действия, выполняет поставленную задачу даже вопреки своей воле и желанию. В числе разновидностей принуждения порицание, внушение, на­казание. В составе методов принуждения – главным образом административные методы, на практике используются также информационные и психологические методы.

Другая классификация методов управления предполагает выделение методов прямого и методов косвенного воздействия. Использование прямого воздействия предполагает нали­чие конкретного адресата (рядовой исполнитель, должностное лицо, конкретная организация или ее подразделение и т.д.) и получение необходимого результата, в большинстве случаев в ограниченные сроки или незамедлительно. Косвенное воздей­ствие оказывается на мотивационную сферу, интересы и представления определенных категорий работников (конкрет­ный адресат отсутствует) и направлено на создание условий для получения желаемого результата или систематическое его получение. Эффект от воздействия обычно сказывается не сразу, но лишь спустя некоторое время.

В рамках третьей классификации методы менеджмента раз­деляются на методы формального и методы неформального воздействия. Методы формального воздействия опираются на соответствующие организационные структуры и связаны с ис­пользованием субъектом управления имеющихся у него власт­ных полномочий, своего должностного положения. Эти методы имеют точно определенную нормативно-правовыми актами форму реализации, их применение строго регламентировано.

Методы неформального воздействия не предполагают опору на организационные структуры, властные полномочия. Они базируются, в основном, на разного рода моральных сти­мулах, при этом используется убеждение, авторитет руково­дителя, межличностные отношения.

Для практического применения полезно выделять методы стимулирования деятельности работников. Методы стимули­рования в управлении деятельностью организации основаны на использовании разного рода моральных и материальных стиму­лов для побуждении отдельных работников и коллектива в це­лом к добросовестному, инициативному труду. Характер необ­ходимого стимулирования определяется с помощью метода оценки. Оценка предполагает определение менеджером степени соответствия подчиненного заданным критериям, а также раз­личных сторон его деятельности – предъявляемым требовани­ям. Доведение результатов оценки до сведения работника имеет целью воздействие на морально-психологическое состояние и действия работника в желательном направлении, оказание ему в необходимых случаях помощи, в том числе в осознании предъявляемых к нему требований.

Методы положительного стимулирования предполагают объявление благодарности, награждение грамотой, государст­венной наградой, нагрудными знаками, выплату денежной премии или выражение одобрения, поддержки поведения и действий работника, результатов его труда, отношения к сво­им обязанностям и коллективу и т.п. в иных формах.

Методы отрицательного стимулирования направлены на негативные моменты в поведении и деятельности работника. Эти методы реализуются, главным образом, в виде порицания, осуждения, неодобрения действий, поведения работника, а также в виде объявления замечания, выговора, наложения штрафа и т.д.

Комбинированное (универсальное) воздействие на подчи­ненного, оказывает метод создания ориентирующих условий. Метод предполагает создание в коллективе и даже вокруг од­ного работника обстановки, которая бы способствовала про­явлению инициативы и творческого подхода к делу, стремле­нию к повышению качества и эффективности своей работы. Использование этого метода означает формирование в коллек­тиве атмосферы нетерпимости к нарушениям служебной эти­ки и трудовой дисциплины, к проявлениям безразличия и безынициативности к работе, разного рода сплетням, кон­фликтам и иным проявлениям, отрицательно сказывающимся на эффективности деятельности работников.

Каждый метод управления имеет свои преимущества и не­достатки, поэтому на практике они применяются комплексно, с учетом образования, уровня организационной, технологиче­ской культуры и иных особенностей работников. В организа­циях с высоким уровнем технологической и корпоративной культуры используются преимущественно методы убеждения, неформального воздействия, методы положительного стиму­лирования.

В противоположность этому в организациях с невысоким уровнем технологической и корпоративной культуры используются, главным образом, административные методы, методы принуждения, прямого, формального воздействия, а также ме­тоды отрицательного стимулирования.