3.2. Совершенствование компенсационной политики

Как видно из проведенного выше анализа, на предприятии недостаточно внимания уделяется системе стимулирования труда, в связи с этим предлагаются совершенствовать действующую систему мотивации на основе формирования эффективной компенсационной политике, за счет расширения системы предоставления социальных льгот и гарантий, что позволит стабилизировать коллектив и снизить текучесть кадров, удержать квалифицированных специалистов, что будет являться одним из предлагаемых мероприятий.

Компенсационная политика является инструментом регулирования системы компенсаций (системы стимулирования). Она задает рамки системы компенсаций, благодаря которым становится возможным разработка разного рода процедур и механизмов: формирования базовых окладов, формирования ФОТ и т.п. Подробное описание всех процедур оформляется в Положении об организации заработной платы предприятия.

Компенсационная политика, являющаяся важной частью кадровой стратегии, нуждается в регулярном мониторинге эффективности и развитии. Как и любая другая политика, компенсационная политика имеет одну особенность – даже когда никто в организации (включая ее первых лиц) не видел документа с таким названием, она существует и, оставаясь в тени физических процессов, в действительности, определяет качество и успех отношений работодателя и наемных работников. Продуманность и согласованность компенсационной политики – важнейший фактор роста эффективности труда персонала (что является приоритетной задачей службы персонала), а значит и эффективности компании в целом.

Важным является также тот факт, что компенсационная политика существует не в отрыве от других кадровых процессов и процедур, а в тесной взаимосвязи с ними. Так, отвечая на вопрос, касающийся желаемого производственного поведения работников, компания создает основу для построения системы оценки, а также системы обучения и развития персонала. Определяя условия материального стимулирования работников на испытательном сроке, компания регулирует вопросы найма персонала.

Формируя открытость в отношении основных принципов стимулирования работников, их базовых условий вознаграждения, компания непосредственным образом влияет на атмосферу компании, позволяя формировать более доверительные отношения между работодателем и сотрудниками.

Ранее утвержденная Компенсационная политика на 2003-2009 годы (протокол № 73 от 09.09.2003г.) предприятия ООО «Оригинал» была направлена на становление системы поощрения за результаты, создание и разработку методической базы, направленную на ее реализацию.

Сформированная сегодня, Компенсационная политика на период 2010-2013 годы предусматривает совершенствование и системный подход к реализации целей и задач, внедрение разработанных службой персонала новых направлений мотивационной системы персонала предприятия, их актуализацию.

Основным мотивом для её совершенствование на предприятие послужило то, что традиционная система оплаты как офис-менеджеров так производственного персонала сегодня повсеместно подвергается значительным изменениям. Теперь она включает в себя не только зарплату и премии, но также различные виды льготного страхования и медицинского обслуживания, оплаченное питание, мобильную связь и т.п. «Вес» компенсационного пакета часто бывает решающим фактором в борьбе компаний за лучших сотрудников.

Существующая проблема сегодняшней Политики поощрения наиболее ценных сотрудников была основана на единичных премиях и разовых наградах. Как правило, они назначались только в случае заметных успехов компании или по результатам выполненных работ. Такие компенсации носили непостоянный характер и часто основывались на «устной договорённости и крепком рукопожатии». Сегодня подобная практика уходит в прошлое, так как она не соответствует современной динамике развития кадрового рынка.

В целом, данная тенденция вполне соответствует процессу эволюционного развития всей компаний, большая часть которой сегодня нуждаются в упорядочивании и совершенствовании систем управления персоналом, где ключевую роль играет именно система компенсаций.

Поэтому компания планирует структурировать систему компенсаций и привязать ее к более или менее объективным показателям эффективности, т.е. сделать ее более прозрачной и более гибкой, увеличив предоставление социальных льгот в структуре компенсационного пакета. В частности, планируется внести качественные изменения, в соответствии с происходящими изменениями во внутренней и внешней политики предприятия и стратегии развития, как в первые два элемента, так и в третий элемент составляющей компенсационного пакета, увеличивая в структуре затрат на материальное и моральное стимулирование персонала в среднем на 2% объем так называемых бенефитов – разного рода социальных льгот предоставляемые работникам.

Компенсационная политика компании на период 2010-2013 годы:

цели и задачи на будущее

Основные составляющие компенсационного пакета

  Основу Компенсационной политики составляет так называемый компенсационный пакет - это совокупность вознаграждений, получаемых сотрудником за результаты его труда в организации.

Компенсационный пакет, или система вознаграждений, которые используется в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы) и социальные выплаты или льготы (бенефиты). Общая структура графически представлена на рис. 2.

Рис. 2 Структура компенсационного пакета.

1. Заработная плата - основная заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте. Базовый оклад определяется в соответствии с внутрифирменной тарифной сеткой (постоянная часть денежного вознаграждения) и складывается из базового должностного оклада (оплаты за отработанное время), а так же надбавок. Должностной оклад сотрудника определяется рангом занимаемой должности или присвоенным тарифным разрядом , а надбавки (доплаты) вводятся для учета индивидуальных особенностей сотрудника: надбавки могут быть за знание иностранного языка, за стаж работы (выслугу лет), за эффективность деятельности, за руководство сотрудниками и т.д. Обычно надбавки рассчитываются в процентах к базовому окладу.

2. Переменная заработная плата выплачивается с учетом индивидуальной результативности труда. Премия за особые результаты. Выплачивается за особые результаты, по решению руководителей компании. Переменная часть может быть сдельной, т.е. за каждую изготовленную единицу продукции работник получает фиксированное вознаграждение. Особым видом сдельной оплаты является система стимулирования продаж, или комиссионные. Переменная часть денежного вознаграждения может определяться в процентах к базовой заработной плате и изменяться в зависимости от эффективности деятельности компании. Коэффициенты изменения переменной части могут зависеть от увеличения (уменьшения) выручки (прибыли) компании, от процента выполнения (перевыполнения) плана, от изменения других показателей эффективности работы предприятии.

Принцип, использованный компанией для определения соотношения переменной и постоянной частей заработной платы:

• Максимальное соотношение в пользу переменной части заработной платы (30-70, 40-60) должно иметь место  для работников подразделений, напрямую влияющих на результаты работы компании (работники отдела продаж, торгового зала, инженерной группы).

• Максимальное соотношение в пользу постоянной части (60-40, 70-30) должно иметь место для работников обслуживающих подразделений (бухгалтерия, IT-отдел, служба персонала).

• Работники вспомогательных подразделений (склад, маркетинг) имеют соотношение постоянной и переменной частей заработной платы 50-50.

• Руководители, отвечающие за результативность работы всего подразделения, не могут иметь менее рискованного соотношения  постоянной и переменной частей заработной платы. Например, если работники отдела продаж имеют соотношение постоянной и переменной 40-60, руководитель отдела продаж имеет соотношение 30-70.

3. Социальные льготы рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии:

Постоянные льготы: доставка работников на работу и с работы, подарки ко дню рождения и праздникам.

Переменные льготы: поощрение лучших работников грамотами и ценными подарками, а так же возможностью обучения по "Программе обучения и повышения квалификации работников предприятия ООО «Оригинал» на 2009-2013 годы".