57.Деловая оценка персонала.Аттестация

Под оценкой персонала обычно подразумевается запланиро­ванная, строго формализованная и стан­дартизированная оценка сотрудников как членов организации, занимающих определенные должности. Од­нако было бы ошибкой сводить такую оценку к оценке степени соответствия сотрудника занимаемой долж­ности. Важным инструментом развития персонала стала система­тическая, продуманная оценка. Ее правиль­ное использование содействует решению производственных задач и конфликтных ситуаций. Она создает ясность, служит для руководителей до­полнительной подстраховкой при управлении персоналом и, подме­няя личное мнение руководителя, все же влияет на его формирование. Роль оценки персонала этим не огра­ничивается. Ее необходимость напрямую связана с эффективностью работы всего предприятия. Ведь именно она создает основу для реше­ния вопроса о том, кто и для решения какой задачи будет исполь­зован.Одновременно надо учитывать, что оценка людей является деликатной областью. Ее иногда называют "ахиллесовой пятой" профессионального роста руководителей, однако это необходи­мый компонент в сис­теме управления персоналом. На ведущих предприятиях она стала действующей составной частью всей сис­темы менеджмента, потому что позволяет заглянуть в буду­щее и определить шансы развития кадрового по­тенциала.

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места

Цели оценки кадров:

1. Административная (результат: повышение по службе, понижение, сохранение в долж-ти, наказание, прекращение труд договора)

2. Мотивационная ( мотивация сотрудников в повышении эф-ти трудовой деят-ти)

3. Информационная (оцениваемый поучает больший V инф-ии о себе, как о личности)

Уровни оценки:

Повседневная оценка проф деят-ти (1 в день, неделю)

Периодическая (1 в год, 0,5года)

Оценка потенциала (разовая)

Способы оценки:

• Оценка потенциала работника (при замещении вакантного места, установлении проф пригодности)

• Оценка индивидуального вклада (качество и соответствие труда опр-го сотрудника)

• Аттестация кадров (комплексная оценка, учитывающая потенциал и индивидуальный клад работника в конечный результат)

Задачи: опр-ие степени соответствия занимаемой должности;

разработка систем стимулирования;

разработка программы обучения, направленной на ликвидацию недостатков выявленных в ходе оценки.

Этапы:

1. Сбор предварит-й информации со стороны субъектов оценки (тех, кто оценивает).

2. Обобщение инф-ии.

3. Подготовка к оценочной беседе.

4. Проведение беседы и проведение ее результатов.

5. Принятие решений экспертной комиссии.

Существуют три основных, традиционно применяемых блока методов оценки персонала:

• оценка по деловым качествам (балльная или небалльная, т.е. оценка на основе выбора вариантов ка­честв, которые наиболее со­ответствуют личности оцениваемого);

• оценка по результатам деятельности, в частности по степени выполнения установленных задач с уче­том их значимости;

• система тестовых методов оценки.

Важное значение имеет практическое осуществление ком­плекса работ по внедрению методов оценки

По параметрам деят-ти:

Комплексное оценивание (все ф-ии )

Локальное (только 1 ф-ия)

Пролонгированная оценка (на основе длит-го периода труд-й дят-ти 3-5года)

Экспертная оценка (в текущий момент времени)

Метод индивидуальной оценки (анкета)

Метод групповой оценки

Традиционные методы:

1. метод стандартных оценок

2. сравнительный метод

3. управление по средством постановки целей

Не традиционные методы:

«360’ аттестация» (оценка руководителями, сотрудниками, коллегами, клиентами)

Психологические методы оценки (проф-ые психологи с тестами)

Аттестация кадров является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени, как правило, от 3 до 5 лет. Аттестация – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.

Аттестация – это психологическая комплексная проверка уровня деловых, личностных и моральных качеств работника по соотв-ей, занимаемой им должности.

Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижения по службе, награждения, определения размера заработной платы, а также понижения в должности и увольнения.

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблю­дением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные га­рантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются, как в современном российском малом бизнесе. Рыночная экономика в слабом демократическом обществе за счет механизмов биржи труда, конку­ренции, ценообразования и монополии всегда направлена против наемного работника, т.к. чем меньше средств идет на оплату и охрану труда, тем выше прибыль. В чем принципиальное отличие в работе с персоналом, например, в России и Германии? В России де­шевая рабочая сила, и уволить человека не представляет больших финансовых и моральных затруднений. В Германии рабочая сила дорогая: немецкому квалифицированному рабочему нельзя платить меньше, чем 2000 марок в месяц, а работодателю дорого встает увольнение работника, на страже интересов которого профсоюз и департамент труда. Исходными данными для аттестации кадров являются: модели рабочих мест; личные дела сотруд­ников; результаты социологической оценки персонала; анкета "Вакансия"; анкета "Аттестация"; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; контракты сотрудников; штатное расписание; положение об оплате труда; должностные инструкции; результаты работы предприятия (подразделения).

Виды:

1. Очередная (ежегодно для всех для описания проделанной работы и результатам по осн-м видам деят-ти)

2. Аттестация по истечении испытательного срока (для рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого)

3. Аттестация для продвижения по службе

Нормативно правовые акты: Трудовой кодекс РФ

Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа.

1.Подготовительный этап2.Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение3. Основной этап 4.Заключительный этап