20.Определение конфликта; классификация конфликтов. Управление конфликтами

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами.

Существование разногласия (конфликта), столкновение различных мнений – это нормальное явление. Бесконфликтность (безразличие ко всему), как и очень высокая конфликтность, обуславливает снижение эффективности деятельности организации.

Бесконфликтность – это индикатор того, что в организации отсутствуют новые идеи, инициатива, что в современных условиях конкуренции также губительно для организации, как и разрушительные конфликты.

Конфликт может быть:

- функциональным – вести к повышению эффективности организации;

- дисфункциональным – вести к понижению эффективности организации, снижению личной удовлетворенности и группового сотрудничества.

Существуют четыре основных типа организационного конфликта:

1. внутриличностный конфликт;

2. межличностный конфликт;

3. конфликт между личностью и группой;

4. межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт может принимать различные формы:

а) ролевой конфликт – причиной такого конфликта являются противоречивые требования, предъявляемые к результату работы человека (нарушение принципа единоначалия);

б) внутриличностный конфликт может возникнуть, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями и целями;

в) внутриличностный конфликт может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Такой конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе, со стрессом.

Межличностный конфликт – самый распространенный в организациях может проявляться по-разному.

а) чаще всего это борьба менеджеров среднего уровня за ограниченные ресурсы, капитал и рабочую силу, время использования оборудования или одобрения предложенного ими проекта, конфликт между двумя кандидатами на одну вакансию.

б) межличностный конфликт также проявляется как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии поладить друг с другом.

Конфликт между личностью и группой может возникнуть в следующих ситуациях:

- если ожидания группы противоречат ожиданиям отдельной личности;

- если отдельная личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы;

- когда руководитель принимает непопулярные в глазах подчиненных меры дисциплинарного воздействия, тогда группа меняет отношение к руководителю и снижается производительность труда.

Межгрупповой конфликт может возникнуть как между формальными, так и неформальными группами в организации.

Основными причинами конфликтов в организации являются следующие:

1. Ограниченность и распределение ресурсов;

2. Взаимозависимость задач;

3. Различия в целях;

4. Различия в представлениях и ценностях;

5. различия в манере поведения, жизненном опыте и уровне образования;

6. Неудовлетворительные коммуникации.

Конфликтом в организации необходимо грамотно управлять. В зависимости от того насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут положительными и конструктивными (функциональными) или разрушительными (дисфункциональными).

Последствия конфликтов

Способы управления конфликтной ситуацией можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Межличностные стили разрешения конфликтов:

1. Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.

2. Сглаживание. Руководитель, который старается не выпускать наружу признаки конфликты и ожесточенности, аппелируя к потребности в солидарности, к сожалению, забывает про проблему лежащую в основе конфликта.

3. Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу ценится высоко, но использование этого метода на ранней стадии конфликта не рекомендуется, так как это может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы.

4. Решение проблемы. Данный стиль – признание различия в мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти наилучший вариант решения конфликтной ситуации, приемлемый для всех сторон.

Структурные методы разрешения конфликта.

Выделяют следующие группы структурных методов:

1. Разъяснение требований к работе. Один из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт. Разъяснение руководителем того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения, необходимо для того, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации.

2. Координационные и интеграционные механизмы. Один из самых распространенных механизмов – цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие персонала, принятие решений и информационные потоки внутри организации.

3. Установление общеорганизационных комплексных целей. Высших целей, призванных направить усилия всех участников совместной деятельности на достижение общей цели.

4. Структура системы вознаграждения. Вознаграждение можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий.