10.7. Адаптивное руководство

Различные ситуационные модели помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству.

Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен:

1) хорошо представлять способности исполнителей и свои собственные;

2) понимать природу задачи;

3) знать потребности исполнителей.

Но даже хорошо все это представляя, очень легко допустить ошибку в суждениях о людях. Поэтому руководитель должен всегда быть готовым к переоценке суждений, и если необходимо, то к соответствующему изменению стиля руководства.

Руководитель, который выбрал определенный стиль руководства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации, на более высоком посту, где все его непосредственные подчиненные ориентированы на другие достижения.

Аналогичная ситуация может возникнуть, если руководитель переведен из подразделения с высокоструктурированными задачами в подразделение с неструктурированными, творческими задачами.

Эффективные руководители реагируют на ситуации гибко, меняя стили руководства.

Руководитель должен научиться пользоваться всеми методами и стилями влияния и выбирать наиболее подходящий для конкретной ситуации. Лучший стиль – это адаптивный стиль, стиль, "ориентированный на реальность".

Эффективные руководители – это те, кто может вести себя поразному в зависимости от требований реальности. Руководство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать или обосновать единую теорию руководства.

Можно полагать, что при соответствующей подготовке руководители смогут научиться выбирать стиль, сообразный ситуации. В некоторых ситуациях руководители помогут эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя работы и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку подчиненным. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчиненным в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы.

Со временем те же самые руководители сочтут необходимым сменить стиль, сообразуясь с изменением характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, с давлением со стороны высшего руководства и со многими другими факторами, характерными для предприятия.

Практика

^{1.Однажды Вы оказались участником дискуссии четырех руководителей производства о том, как лучше обращаться с подчиненными. Какая точка зрения Вам ближе, обоснуйте, пожалуйста:}

^{- чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему индивидуально, учитывать особенности его личности;}

^{- все это – мелочи. Главное в оценке людей – это их деловые качества, исполнительность. Каждый должен делать то, что ему положено;}

^{- успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае, если подчиненные доверяют своему руководителю, уважают его;}

^{- это правильно, но все же лучшими стимулами в работе являются четкий приказ, приличная заработная плата, премии.}

^{2.Ваш непосредственный начальник, минуя Вас, дает срочное задание Вашему подчиненному, который уже занят выполнением другого ответственного поручения. Вы и ваш начальник считаете свои задания неотложными. Какой вариант решения проблемы Вы выберете и почему.}

^{- не оспаривая задания начальника, буду строго придерживаться субординации, предложу подчиненному отложить выполнение текущей работы;}

^{- все зависит от того, насколько для меня авторитетен начальник;}

^{- выражу подчиненному свое несогласие с заданием начальника, предупрежу его, что впредь буду отменять задания, порученные ему без согласования со мной;}

- ^{в интересах дела предложу подчиненному выполнять начатую работу.}