9.4. Воздействия на мотивацию
С целью получения эффективных результатов труда от своих подчиненных руководителю необходимо осуществлять целенаправленное мотивирование персонала. Воздействие на мотивацию сотрудников включает следующие действия:
−формирование у сотрудника потребностей и интересов, в которых заинтересован руководитель;
−усиление (поощрение) существующих потребностей и интересов сотрудника, которые соответствуют целям руководителя;
−содействие в реализации конструктивных мотивов;
−блокирование деструктивных мотивов;
−изменение деструктивных мотивов (переход в конструктивные).
Воздействие на мотивацию работника можно осуществить, оказывая влияние на
его систему потребностей. Потребность становится основой поведения индивида только
в том случае, если для ее удовлетворения есть или могут быть созданы условия и средства. Тот, кто предлагает эти условия и средства, а также убедительно объясняет способ и технологию действия по удовлетворению потребности, влияет на выбор данной потребности мотивом действия.
Воздействие на мотивацию можно также осуществить, оказывая влияние на интересы работника. Выделяют доминирующие (актуальные) и вспомогательные (потенциальные) интересы.
Руководители обладают прекрасными возможностями оказывать воздействие на мотивацию своих подчиненных посредством влияния на их стремления. Если ситуация не позволяет удовлетворить определенную потребность, но условия для ее удовлетворения могут быть созданы, то изменяется направленность сознания индивида на создание таких условий. Эта направленность называется стремлением.
Воздействие на мотивацию сотрудника предполагает следующую последовательность действий:
−оценка цели и задач мотивации сотрудника;
−выбор совокупности мотивов, адекватных цели и ситуации;
−моделирование и оценка структуры мотивации сотрудника;
−оценка степени значимости мотивов для сотрудника;
−оценка степени актуальности в конкретной ситуации;
−оценка степени достижимости в конкретной ситуации;
−сравнение цели, индивидуальной особенности мотивационной структуры и ресурсных возможностей;
−выбор средств и методов оказания влияния;
−воздействие;
оценка результатов воздействия и новые действия (изменение направления воздействия, продолжение и прочие).
Говоря о воздействии на трудовую мотивацию сотрудников со стороны работодателя, необходимо отметить, что в современной практике управления персоналом мотивирование сотрудников осуществляется по двум направлениям: материальное и нематериальное стимулирование.
Традиционно к материальному стимулированию относится заработная плата и
всевозможные премии. К нематериальным методам принято относить обеспечение сотрудникам возможности профессионального роста, моральное стимулирование, а также
предоставление сотрудникам разнообразных льгот. Рассмотрим все эти методы более подробно.
- 10.4.Поведенческие теории лидерства___________________________________ 115
- Введение
- Тема 1. Персонал предприятия как объект управления
- История появления дисциплины управление персоналом
- Основные понятия и сущность управления человеческими ресурсами
- И «управление человеческими ресурсами»
- 1.3. Классификация персонала
- 1.4. Производительность труда
- 1.5. Кадровая политика организации
- 1.6. Типы кадровой политики
- Практика
- Тема 2. Методология управления персоналом
- 2.1 Философия управления персоналом
- Характеристика японской, американской и российской философии управления персоналом организации
- 2.2 Концепция управления персоналом
- Концепции управления персоналом
- 2.3. Закономерности управления персоналом
- 2.4. Принципы и методы управления персоналом
- Практика
- Подходы к управлению персоналом в сша и Японии
- Тема 3. Система управления персоналом организации
- 3.1 Понятие и принципы построения системы управления (суп)
- Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом
- 3.2. Цели и функции суп
- Этапы процесса управления персоналом
- 3.3 Состав подсистем системы суп
- 3.4 Организационная структура суп
- Уровни управления
- 3.5. Функциональная структура системы управления персоналом
- 3.6. Штатная структура системы управления персоналом
- 3.7. Ролевая и социальная структуры системы управления персоналом
- Ролевая структура коллектива
- 3.8. Кадровое, информационное, техническое, правовое, Нормативно-методическое обеспечение суп
- Некоторые понятия, используемые для характеристики персонала
- 5. Рабочее время и его использование
- 6. Поощрения за успехи в работе
- 7. Ответственность за нарушения трудовой дисциплины
- Практика
- Тема 4.Профориентация и подбор
- 4.1. Сущность и формы профессиональной ориентации
- 4.2 Набор Персонала
- Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
- 4.3. Отбор персонала
- 4.4.Оформление трудовых отношений
- Практика
- 2. Ситуация «Выбор заместителя»
- Тема 5. Адаптации работников
- 5.1. Сущность адаптации
- 5.2. Виды адаптации
- 5.3. Стадии адаптации
- 5.4. Обеспечение комфортной психологической обстановки для работников на производстве
- Практика
- Тема 6. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала
- 6.1. Цели обучения персонала в организации
- 6.2. Профессиональная подготовка. Уровни профессиональной подготовки
- 6.3. Сущность обучения
- 6.4. Виды и методы обучения персонала
- Характеристика видов обучения кадров
- Методы обучения персонала на рабочем месте
- Методы обучения персонала вне рабочего места
- 6.5. Организация обучения менеджеров
- Практика
- Тема 7. Деловая оценка персонала
- 7.1. Сущность оценки человеческих ресурсов
- Система оценки результатов труда персонала
- Перечень показателей оценки результатов труда
- 7.2. Методы оценки персонала
- 1. Анкеты и сравнительные оценки
- 1) Шкала оценки для руководителя (оценивается достижение целей):
- 7.3. Аттестация персонала
- 7.4. Виды и методы аттестации
- 7.5. Основные ошибки деловой оценки
- Практика
- Тема 8. Управление деловой карьерой
- 8.1. Теоретические аспекты карьеры
- 8.2. Виды карьеры
- 8.3. Управление карьерой в организации
- 8.4. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала
- 8.5. Работа с кадровым резервом организации
- Тема 9. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
- 9.1. Мотивы, стимулы, потребности
- 9.2. Теории мотивации
- 9.3. Мотивация труда и факторы мотивации труда
- 9.4. Воздействия на мотивацию
- 9.5. Оплата труда
- 9.6. Тарифная система оплаты труда
- 16. Понятие «валентность вознаграждения» характеризует степень актуальности той потребности, в результате удовлетворения которой вознаграждение достигнуто.
- Тема 10. Руководство и лидерство
- 10.1. Теория личности в управлении персоналом. Харизматический лидер
- Харизматический лидер
- Примеры харизматических личностей
- Развитие харизмы
- 10.2. Лидерство, власть, авторитет в управлении персоналом
- 10.3. Формальный и неформальный лидеры. Общие и отличительные черты
- 10.4.Поведенческие теории лидерства
- 10.5. Автократическое и демократическое руководство
- 10.6. Теории Лидерства – восемь Главных Теорий Лидерства
- 10.7. Адаптивное руководство
- Тема 11. Конфликты в коллективе
- 11.1. Сущность и основные элементы конфликта
- 11.2. Управление конфликтами в организации
- 11.3. Стресс и его роль в управлении персоналом
- Практика
- Тема 12. Оценка результатов деятельности персонала
- 12.1. Подходы к оценке эффективности системы управления Персоналом
- 12.2. Оценка эффективности деятельности службы управления Персоналом
- Практика
- Заключение
- Список литературы