9.5. Оплата труда

Существует несколько определений понятия «заработная плата»:

– цена рабочей силы, определяемая в ходе переговоров между работниками и работодателями при участии государства, обеспечивающего соблюдение достигнутых договоренностей;

– величина денежного вознаграждения, выплачиваемого работнику за его трудовой вклад, призванная одновременно отражать стоимость его рабочей силы и результатыего труда;

– мера труда (трудового вклада), выраженная в денежных единицах, которая одновременно является мерой стоимости рабочей силы и мерой результативности труда.

Можно выделить четыре основные функции заработной платы:

1) воспроизводственную – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;

2) стимулирующую (мотивационную) – повышение заинтересованности в развитии производства;

3) социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

4) учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержек производства.

Формы и системы оплаты труда

^{Методы выплаты заработной платы (формы и системы оплаты труда) воздействуют на стоимость единицы продукции и прибыль. Они определяют характер социально-трудовых отношений (иерархию взаимоотношений, мотивацию и т.д.). Поэтому выбор организацией адекватных ее условиям и ограничениям форм и систем заработной платы представляет собой одно из сложных управленческих решений.}

^{Формы и системы оплаты труда предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах или в иных нормативных актах. Они призваны увязать соответствующим образом результаты труда со способами расчета тарифной заработной платы и всевозможных к ней доплат.}

^{В таблице приводятся основные формы и системы оплаты труда.}

^{Различают две основные формы заработной платы - повременная и сдельная. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т.д. Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, относятся к ноу-хау и не оглашаются, т.е. являются коммерческой тайной. Общая тенденция - использование систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.}

^{В случае сдельной заработной платы размер заработка зависит от производительности труда работника. Производительность, как правило, измеряется по достигнутому результату работы, например, по произведенному количеству изделий в штуках за единицу времени или по затраченному времени на единицу продукции.}

^{Имеется множество разновидностей сдельной формы оплаты труда: она может существовать на индивидуальной или на групповой основе; быть прямой или премиальной. Существуют и такие ее разновидности, как прогрессивная и аккордная. Среди предпринимателей распространено мнение, что сдельная форма оплаты является эффективным стимулом для работников, повышает их производительность, обеспечивает эффективный контроль над трудовыми издержками.}

^{Однако сдельная форма оплаты труда и ее системы достаточно сложны для управления, так как предполагают использование эффективных производственных стандартов, норм и нормативов, которые требуют периодического пересмотра. Отмечаются сложности психологического восприятия работниками сдельной оплаты труда и ее систем, а также случаи негативного отношения к ним профсоюзов. Заметим также, что сдельная форма оплаты труда не может быть применена ко всем видам работ.}

^{При сдельной системе оплаты труда заработок определяется произведением расценки на объем выполненной работы.}

^{Расценка (Рсд) определяется:}

^{- на основе выработки путем деления дневной тарифной ставки, соответствующей разряду работы (Тд), на норму выработки (Нв);}

^{- на основе времени (Нвр) путем умножения часовой тарифной ставки рабочего-сдельщика, соответствующей разряду работы, на норму времени, установленную для единицы выполняемых работ.}

^{Необходимые условия применения сдельной формы оплаты:}

^{- возможность нормирования труда;}

^{- возможность учета затрат труда;}

^{- возможность учета результатов труда;}

^{- наличие возможности увеличить выработку;}

^{- обеспечение нормативной технологии;}

^{- соблюдение техники безопасности;}

^{- соблюдение норм расхода ресурсов.}

^{При аккордной оплате не существует верхней границы заработка. Условием аккорда является то, что работник имеет возможность, благодаря своим индивидуальным трудовым мотивациям, сам определять количество работы в единицу времени. В случае аккордной оплаты труда между трудом, результатом его работы и его заработком существует соотношение 1:1:1. Это означает, что заработок прямо пропорционален результату работы, последний равным образом пропорционален труду.}

^{Повременная заработная плата определяется не по конкретному результату, а по времени, которое работник отработает в организации. При этом речь идет, разумеется, не об оплате присутствия. Сотрудник обязан выполнять работу в меру своих сил и способностей. Лишь уровень заработка остается постоянным и не колеблется в зависимости от соответствующих трудовых затрат. Размер повременной заработной платы зависит от тарифного соглашения и индивидуальной оценки деятельности сотрудника.}

^{Повременная (почасовая) форма организации оплаты труда является более распространенной. Она используется для тех работников, труд которых невозможно строго нормировать, а результаты нельзя точно учесть, а также в том случае, когда выработка продукции в количественном измерении не является решающим показателем. Повременная форма оплаты труда используется и тогда, когда работа осуществляется в принудительно регулируемом темпе (на конвейерах).}

^{Повременная форма оплаты труда имеет разновидности: прямую повременную и повременно-премиальную.}

^{Системы оплаты труда решают задачу дифференциации ее размеров, которая должна оказывать влияние на поведение работников. С другой стороны, дифференциация ставит своей целью оптимизировать стоимость рабочей силы, так как она доводится до соответствующей в экономическом отношении зависимости от произведенной работы.}