Основные направления и функции подсистемы управления персоналом. Разработка системы найма и отбора персонала.

Подсистема управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента — организацию деятельности.

Система управления персоналом включает в себя четыре подсистемы:

• Информационная подсистема – анкетные данные работников; выдержки из законов и подзаконных актов; методические пособия, для расчета различных показателей управления персоналом; положения о системе мотивации,

• Финансовая подсистема – источники финансирования функции управления персоналом и их эффективное использование,

• Правовая подсистема – государственная правовая база, локальные нормативные акты организации, обеспечивающие действия системы управления персоналом,

• Социально-психологическая – социально-психологическая поддержка системы управления персоналом (создание благоприятного климата, управление конфликтами).

Подсистема управления персоналом, характеризуется следующими параметрами:

1) соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);

2) эффективность системы работы с персоналом — соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;

3) избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества;

4) сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик;

5) структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;

6) ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы;

7) интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.

Структура системы управления персоналом, ориентированная на бизнес в организации:

1) миссия, организационная структура, организационная культура;

2) совершенствование организационной структуры;

3) кадровая политика, кадровая стратегия;

4) планирование персонала, обеспечение потребности в персонале;

5) привлечение и отбор персонала;

6) адаптация персонала;

7) обучение и развитие персонала;

8) мотивация персонала и стимулирование труда;

9) технологии эффективной деятельности персонала;

10)текущая работа службы управления персоналом.

Функции подсистемы «управление персоналом» охватывают все этапы жизненного цикла работника в организаций и включают:

- планирование текущих и будущих потребностей деловой организации в управленческих работниках и оперативное управление реализацией этих планов;

- отбор кандидатов на вакантные должности, их оценка и выбор лучших из них;

- набор персонала;

- определение заработной платы и льгот;

- профориентация и адаптация, включающие ознакомление работников со спецификой деятельности организации и развитие у них понимания чего от них ожидают во время работы в организации;

- обучение работников для эффективной работы;

- оценка качества трудовой деятельности работников;

- создание резерва кандидатов по всем руководящим должностям организаций;

- управление карьерой работников и подготовка руководящих кадров;

- повышение, понижение в должности, перевод на другую, увольнение.

Подбору персонала как системе присуще наличие связей с внешней средой, следовательно, она является открытой, искусственно созданной социальной системой.

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Большинство организаций предпочитает проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашение квалифицированных работников.

На этапе отбора при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров.

Прежде чем приступить к собеседованию, следует составить программу, которая зависит главным образом от числа кандидатов и от того, какие виды собеседования (по отдельности или в комбинациях) будут использованы. Программа зависит также от места проведения собеседования.

После того как составлена программа, получены личные рекомендации и рекомендации от прежних работодателей, а также приглашены кандидаты, можно приступать к процессу собеседования. После того как будет произведена оценка всех кандидатов, можно приступать ко второй стадии, предусмотренной системой объективных оценок претендентов: к составлению аналитической таблицы, в которой записываются имена всех кандидатов и ключевые требования к ним, против имени каждого кандидата проставляется оценка по соответствующему признаку. Такой подход позволяет внести элемент объективности в этот исключительно субъективный процесс.