Специфика корпоративной культуры.

Корпоративная культура рассматривается как специфическая форма существования взаимосвязанной системы, включающей в себя:

1) иерархию ценностей, доминирующую среди сотрудников предприятия и

2) совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе ее развития.

Источниками формирования корпоративной культуры выступают:

1) система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации;

2) способы, формы и структура организации деятельности, которые объектино воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;

3) представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.

В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия мы выделяем "позитивную" и "негативную" корпоративную культуру.

Позитивная - стимулирует результативность деятельности предприятия (ее признаки: личностно-ориентированная: интегративная, стабильная) либо его развития (личностно-ориентированная: интегративная; нестабильная).

Негативная - препятствует эффективному функционированию предприятия и его развития (ее признаки: функционально-ориентированная; дезинтегратианая; стабильная, либо нестабильная).

Специфика корпоративной культуры как формы существованиязаключается в том, что, отражая реальную ситуацию, она особо акцентирует тенденции ее изменения. Механизмы влияния корпоративной культуры на деятельность предприятия заключаются в том, что работники прогнозируют развитие ситуации, относительно чего они оценивают и выстраивают модели своего поведения. Реализуя их в деятельности, они усиливают те или иные тенденции и создают таким образом адекватные им ситуации.

Содержание корпоративной культуры определяется степенью личностной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства сотрудников.

Проблемы корпоративной культуры в последнее время стали особо актуальны в связи с динамическими экономическим и социально-политическими преобразованиями, происходящими в современной России. Постановка данной проблемы и ее систематическое изучение началось в 1982 году, когда американские исследователи Теренс Дил (Terence Deal) и Аллан Кеннеди (Alan Kennedy) создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие. Рассматривая проблему корпоративной культуры вначале необходимо остановиться на определении. В современной литературе существует довольно много определений понятия <корпоративная культура>. Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единственно верного толкования. Большинство авторов сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых членами группы или организации в целом. Наиболее близким представляется определение, данное в книге "Менеджмент" (авторы А.И. Наумов и О.С. Виханский): "Организационная (корпоративная) культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через (символические) средства духовного и материального внутриорганизационного окружения". Французский социолог Н. Леметр отмечал, что культура предприятия - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами.

Таким образом, получается, что корпоративная культура - это общие ценности, верования и убеждения, которые разделяются всеми или почти всеми членами команды. Носителями корпоративной культуры, естественно, являются сами сотрудники. Но в какой-то момент, она отделяется от конкретных людей и превращается в общий дух. Корпоративная культура проявляется в поведении всех членов коллектива. Формируется на уровне процедур и обрядов. В России корпоративная культура в организации и ее проблемы стали рассматриваться сравнительно недавно. Еще несколько лет назад термин корпоративная культура был практически неизвестен для большинства российских организаций. А те, кто имел какое-либо представление об этом, то применение ее происходило зачастую в очень специфических формах. Конечно же, предпосылки к развитию корпоративной культуры в России появились еще в советское время: <доски почета>, значки, почетные грамоты и т.д.

В настоящее время развитием корпоративной культуры в российских организациях, по сравнению с зарубежными компаниями, занимаются зачастую руководители организации, а служба по персоналу, по сути, является администратором этого процесса. Одной из основных составляющих корпоративной культуры являются именно те приоритеты, на достижение которых направлена деятельность каждого сотрудника в организации. Например, "не откладывай на завтра то, что можно сделать сегодня". Если каждый сотрудник будет следовать этому принципу, то это положительно скажется не только на финансовых результатах деятельности фирмы, но и на ее восприятии со стороны клиентов. Другим приоритетом может быть фраза: "Дайте покупателю больше, чем он ожидал получить". Как следствие этого - клиенты будут приходить к Вам снова и снова. Так же особое значение, для успешного развития корпоративной культуры в организации являются корпоративные принципы. Например, за рубежом, когда входишь в офис фирмы "Джонсон и Джонсон", видишь большой стенд, НА: котором сформулированы основные принципы развития организации, взаимоотношений с сотрудниками и клиентами. В компании "Мэри Кей" существует несколько красочно изданных брошюр, где основательница компании пишет об основополагающих ценностях компании и принципах ее работы. В российской же действительности достаточно часто встречаются отголоски прежних лет: работа по принципу <давай-давай!>, <главное - отчитаться> и уж совсем плохие варианты - <воруй все, что плохо лежит>, нежелание жить <на одну зарплату>. Совсем не трудно догадаться, что это приводит уже к прямым убыткам. А, между прочим, это и есть именно те самые глубинные причины, которые как-то не видят, борясь со следствиями (с конкретными случаями воровства, работой "налево", плохим планированием времени отдельными сотрудниками и т. п.). Корпоративная культура в российских компаниях часто возникает и существует без осознанного ее формирования. Исходя из наблюдений (полученных на основе исследования примерно 200 компаний в течение 5 лет), соотношение осознанно и неосознанно сформированной корпоративной культуры примерно составляет:

российские компании (российский менеджмент без значительного влияния со стороны западных партнеров) - 20 : 80;

западные компании (иностранный менеджмент и российский менеджмент) - 70 : 30;

западные компании (только российский менеджмент, достаточно сильные корпоративные традиции) - 50 : 50;

восточные компании - 90 : 10.

Известно, что фирмы с ярко выраженной корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Корпоративная культура - одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура. В России как-то не очень принято говорить о корпоративной культуре прямо и конкретно. Но когда начинаешь обсуждать с руководителем компании, какого человека он хотел бы видеть на том или ином месте, то после перечисления обязательных профессиональных навыков следуют пожелания к психологическим, имиджным, поведенческим особенностям человека, без которых, как это потом становится ясно, ни один самый квалифицированный кандидат не получит приглашения. И внимательно проанализировав эту информацию, можно сделать определенные выводы о существующей корпоративной культуре и о том, насколько осознает ее существование руководитель или менеджер по персоналу. В российской промышленной практике уже существуют примеры успешного управления корпоративной культурой. Приведем некоторые приемы, которые успешно используются для изменения и укрепления культуры менеджерами предприятий, участвовавших в исследовании "Менеджмент роста" опубликованного в "Журнале Top-Manager" в мае 2002 года.

1. Изменение стиля руководства

- делегирование сотрудникам больших полномочий и ответственности

- привлечение сотрудников к принятию управленческих решений

- четкий контроль конечных результатов работы

2. Изменение системы вознаграждения

- вознаграждение, основанное на личных достижениях и результатах работы

- переход от фиксированных окладов к премиальной системе

3. Обучение

- проведение тренингов, семинаров, программ адаптации и обучения на рабочем месте, посредством которых происходит внедрение новых ценностей и стандартов поведения

4. Новая кадровая политика

- подбор в организацию сотрудников, разделяющих корпоративные принципы и ценности, или тех, кто в последствии может легко их перенять

- подбор на ключевые позиции людей, являющихся носителями недостающих в компании ценностей. И способных передавать их другим сотрудникам

- перемещение старых управленцев на позиции экспертов по различным вопросам работы компании

5. Внимание к рабочему окружению

- переоборудование рабочих и общественных мест. Ремонт туалетов, столовой, создание строгой рабочей обстановки

- введение униформы с корпоративной символикой для технических специалистов и рабочих

6. Построение системы внутреннего PR

- новая интерпретация прежней истории, символики, мифов, легенд и традиций

- создание системы информирования сотрудников на всех уровнях. Общие собрания, информационные доски, компьютерные рассылки, корпоративная газета

На "Калине", компании производящей парфюмерно-косметическую продукцию, разработан и внедрен "этический кодекс менеджера". Таким образом, руководство пытается донести до сотрудников компании свои ожидания к их поведению на работе. На "Морионе" одной из основных задач руководителя любого уровня считается доведение до своих подчиненных целей и задач компании, расстановка и корректировка приоритетов в их работе. Для этого в компании по цепочки проводятся совещания на разных уровнях, где от уровня к уровню передается информация о работе компании в целом. Это позволяет расширить видение сотрудников от узко-оперативного до корпоративного. Жаль, что до сих пор большинство российских компаний пренебрегают корпоративной культурой. Форма корпоративной культуры может быть как положительной, так и отрицательной. Возвращаясь к той же российской специфике, стоит отметить, что работа по принципу "я начальник - ты дурак", использование авральных методов, постоянная переработка - все это тоже корпоративная культура. Очень часто она оказывается весьма стойкой, и для ее преодоления требуются значительные усилия и длительное время. Однако, если обратиться к мнению самих сотрудников различных российских организаций, то оказывается, что более 60 процентов предпочитают, чтобы их компания чем-то отличалась от других, имела свои традиции и специфику. При этом люди иногда предпочитают иметь отрицательную культуру, чем не иметь никакой. Желание идентифицировать себя с обществом, коллективом - одна из самых сильных мотиваций человека. В связи с тем, что, становясь членом организации, каждый из нас постепенно усваивает ее правила и нормы поведения, а также идеалы, которые могут в дальнейшем стать ценностными и жизненными ориентирами личности. Несомненно, корпоративная культура организации, в рамках которой продолжается социализация и формирование личности, несет огромную ответственность за дальнейшую судьбу своих членов.