§ 2. Система управления кадрами

Известно, что уровень и результаты работы предприятия могут быть разными. Это легко объяснить уровнем технической оснащен­ности, числом машин и объемами сырья, психологическими при­чинами. Так часто и бывает. Но бывает и так, что два подразделения работают в равных условиях, а результаты получают разные. Еще удивительнее ситуация, когда одно и то же подразделение в различ­ные периоды времени работает по-разному с теми же рабочими, той же техникой, тем же сырьем. Если присмотреться, легко устано­вить, что объясняется это различием уровня и качества управления.

Управление способствует повышению эффективности, произ­водительности труда. Однако создание эффективной системы уп­равления требует определенных затрат. Тем не менее эффект от ра­ционального управления при правильной организации дела всегда перекрывает затраты.

Управление повышает производительность труда, хотя само ос­новано на непроизводительном труде. Поэтому иногда делают вы­воды о необходимости любой ценой сокращать затраты на управле­ние и численность управленческого персонала. Такой подход огра­ничивает возможности управления. Затраты на него, конечно, дол­жны сокращаться, но только, как и любые затраты на производство, в силу общих экономических законов.

Эффект, который дает управление, позволяет говорить о созида­тельной его роли в производственном процессе. Можно сказать, что управление создает дополнительную производительность, допол­нительный эффект. Поэтому одной из главных проблем кадрового менеджмента является работа с управленческим штатом.

К кадрам управления относят ту часть работников, которая вы­полняет какие-либо функции в системе управления организацией. Это работники, занятые преимущественно умственным трудом, обеспечивающие необходимую направленность, согласованность и эффективность деятельности всего персонала. Кадры управления способны в силу профессиональных знаний, навыков и опыта руко­водить действиями всех работников предприятия.

В современных условиях роль кадров управления существенно

возрастает. Обостряющаяся конкуренция и необходимость освое­ния нововведений увеличивают число вариантов хозяйственных ре­шений и усложняют проблему выбора и пути реализации. Длитель­ность хозяйственных процессов, отдаленность последствий прини­маемых решений, возрастание значения неэкономических аспек­тов управления (социальные факторы, проблема охраны окружающей среды и т. д.) усиливают ответственность управлен­ческих кадров за качество, обоснованность и эффективность реше­ний.

Вместе с тем расширяются возможности кадров управления. Но­вые методы хозяйствования, информационные технологии позво­ляют им эффективно решать проблемы. Без соответствующих кад­ров невозможно реализовать нововведения в управлении, поэтому меры по его совершенствованию должны дополняться, закреплять­ся и развиваться в формах и методах определенной кадровой поли­тики. Необходимо добиваться соответствия кадров управления за­дачам развития предприятия.

Категории кадров и система работы с ними. По мере разделения труда в сфере управления и его специализации происходит относи­тельное обособление конкретных видов управленческой деятель­ности. В соответствии со структурой организации выделяют работ­ников тех или иных органов и подразделений.

В зависимости от функциональной роли в процессе принятия и реализации решений выделяют руководителей, специалистов, вспомогательный персонал.

Руководители решают вопросы развития производства и деятель­ности аппарата управления, руководят принятием и реализацией

решений.

Специалисты участвуют в подготовке решений, а затем в их реа­лизации.

Вспомогательный (технический) персонал осуществляет инфор­мационное обслуживание аппарата управления.

Работа с кадрами состоит из статической и динамической сис­тем: к статической системе относят проблемы кадровой политики, подбора кадров и т. д; к динамической — организацию труда работ­ников управления, стиль и методы их работы, систему мотивации деятельности, воспитание и т. д.

Кадровая политика — это генеральное направление работы с кад­рами, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Она рассчитана на длительный срок. Ее суть — в четком определе­нии целей работы с кадрами управления на данном этапе и в перс­пективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования вызыва­ет необходимость в долгосрочной кадровой политике.

Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает на то, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено.

Элементы системы работы с кадрами. Первый элемент — форми­рование штатной структуры, определяемой структурой управления. Штатная структура выражается в системе должностей, управлен­ческих профессий и штатном расписании.

Другим основным элементом системы работы с кадрами являет­ся их подбор. В состав этого блока входят: набор работников, их выдвижение, ротация, резерв, расстановка и уход. Важнейшее зве­но подбора кадров — формирование управленческого коллектива.

Еще один важный элемент — оценка работников. Она пронизы­вает всю систему работы с кадрами — набор, учебу, мотивацию дея­тельности.

Кадровая система — динамичная, развивающаяся область. Не­трудно заметить, что в управлении кадрами в общем виде выделя­ются те же блоки, что и в управлении всеми ресурсами.

Говоря о системе работы с кадрами, необходимо учитывать спе­цифику деятельности в государственном и негосударственном (ак­ционерные, частные, общественные организации) секторах.

Государственная система работы с кадрами юридически регла­ментирована. В негосударственных организациях порой вообще нет оформившихся систем работы с кадрами, господствуют эмпи­ризм и случайность. В некоторых негосударственных системах при­меняют то же, что рекомендовано и для государственных. Однако стандарты государственного управления зачастую не учитывают особенности негосударственных организаций и не реализуют всех их преимуществ.