Нормирование управленческого труда в экономически развитых странах

Нормированию труда служащих должны предшествовать анализ системы управления, оценка организационной структуры, осуществляемые с использованием анкетирования. По окончании этих двух этапов определяется перечень работ, требующих нормирования. В книге М. Манделя «Измерение и стимулирование производительности труда служащих непроизводственной сферы и правительственных учреждений» предлагается восемь уровней укрупнения любой деятельности:

VIII — общая формулировка целей и задач организации;

VII — их конкретизация в виде системы количественных показателей;

VI — планирование, основанное на контрольных показателях;

V — определение конечных продуктов;

IV — определение промежуточных продуктов;

III — расчленение производственного процесса на операции;

II — расчленение операции на элементы;

I — дробление на движения.

При выборе методов нормирования труда служащих, как правило, исходят из того, что членение процесса труда ниже четвертого уровня в большинстве случаев нецелесообразно. Тем более это положение применимо при разработке методов нормирования труда руководителей, специалистов и служащих. В большинстве случаев затраты времени на чисто технические функции не определяют эффективности их работы, устанавливаемой по конечным результатам. Нормирование труда в данном случае направлено не на сокращение затрат времени на выполнение различных видов работ, а на выяснение степени загруженности отдельных работников, трудоемкости проектов, прогнозирования потребностей в инженерных кадрах. Так, разработанная в авиакомпании «Федерал Экспресс» методика нормирования труда инженеров-технологов предполагает расчет коэффициента трудоемкости работ, в котором учитываются сложность задания, загруженность работника по данному проекту другими работами. Коэффициент рассчитывается на любые промежутки времени, для каждого работника и подразделения в целом. —' Для нормирования различных видов конторского и I управленческого труда все шире применяется метод моментных наблюдений, который дает возможность осуществлять сбор данных как самим нормировщиком, так и работниками (различные формы самоанализа). Разработаны различные методы кодирования и упорядочения информации, облегчающие ее последующую обработку на ЭВМ.

В 70-80-е гг. впервые была поставлена задача количественной оценки труда руководителей, особенно руководителей высшего звена. Сложность их труда затрудняет и оценку: многие его аспекты не имеют «фиксированного» характера и не всегда заметны стороннему наблюдателю; он, как правило, не регламентирован. Если добавить к этому ряд психологических и социальных факторов (нежелательность присутствия постороннего, очевидное сопротивление многих руководителей, их главенствующая роль в организации), проблема еще более усложняется.

Оригинальная методика анализа и оценки труда руководителей была разработана специалистами Скандинавских стран. Она ориентирована на применение метода моментных наблюдений с использованием электронного регистратора данных, что позволяет осуществлять их автоматическую обработку.

Создатели методики отошли от традиционного принципа, положенного в основу метода моментных наблюдений, — фиксации предварительно определенных видов работ. Вместо этого составляется перечень ключевых слов, набор которых включает все стороны работы данного руководителя. Разрабатываются кодовые формы, состоящие из нескольких перечней ключевых слов, отражающих, например,' вид работы, ее цель, участников. Для регистрации своей работы руководителю достаточно выбрать по слову из каждого списка, нажать соответствующую клавишу на электронном регистраторе. Закодированные данные (вид деятельности, ее продолжительность, частота повторения) вводятся в машину. Результаты анализа могут быть получены в виде таблиц, карт или диаграмм, а также в стоимостном выражении. Исследуя таким образом работу ряда руководителей, можно составить представление о работе всего административно-управленческого аппарата, добиться ее улучшения на реальной основе. Методика применяется также для упорядочения капиталовложений, оценки программы переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров, оценки эффективности «управления по целям» и в ряде других случаев. Она получила достаточно широкое распространение не только в Скандинавских странах, но и в США.

Хотя необходимость повышения темпов роста производительности труда руководителей, специалистов и служащих хорошо осознается специалистами в области организации труда и управления, масштабы проводимых в этом направлении мероприятий нельзя назвать широкими. Несмотря на наличие программы стимулирования производительности труда, в государственных учреждениях США, например, темпы роста производительности за последние годы составляли не более 1,5%, что ниже среднего показателя по стране. Далеко не все компании разрабатывают планы мероприятий, направленные на повышение эффективности труда этих категорий работников.

Вопросы нормирования труда на мелких и средних предприятиях капиталистических стран заслуживают особого внимания. Именно здесь с особой остротой возникает проблема затрат на разработку и внедрение норм и нормативов, экономической целесообразности использования тех или иных методов планирования, наконец, необходимой на таком предприятии точности норм.

Крупные корпорации, такие, как ИБМ, «Дженерал Электрик», разрабатывая свою нормативную базу, используют автоматизированные системы нормирования, часто модифицированные в соответствии с особенностями своего производства, поскольку это экономически целесообразно. Но даже и такие крупные компании (в основном выполняющие военные заказы) стремятся к созданию общегосударственной системы нормативов.

Малые и средние предприятия лишены этой возможности. Каждая фирма разрабатывает для себя нормативную базу, исходя, с одной стороны, из необходимости стимулирования производительности труда, с другой — из обеспечения конкурентоспособности выпускаемой продукции.

До недавнего времени на мелкие и средние предприятия приходился небольшой процент норм, устанавливаемых опытно-статистическим методом или с помощью ручного хронометража. В условиях обострившейся конкуренции стабильность такого предприятия может обеспечить лишь применение наиболее рациональных организационных и управленческих методов, в том числе совершенствование методов нормирования труда.

Для большинства таких предприятий коммерческие пакеты программ или слишком дороги, или недостаточно полно отражают их специфику, поэтому здесь разрабатывают свои (не предназначенные для продажи) пакеты программ, позволяющие автоматизировать разработку норм. В связи с этим возникает проблема переквалификации инженеров по организации труда, которые должны осваивать специальность программиста (среди практиков существует убеждение, что «чистые программисты» не в состоянии учесть все требования пользователя).

Не менее серьезная проблема для этих предприятий — выбор типа персонального компьютера, отвечающего их требованиям. Решение сложного комплекса проблем, связанных с совершенствованием организации труда и повышением его производительности, далеко не всегда под силу одному предприятию. Мелкие и средние фирмы часто обращаются к услугам консультативных фирм, хотя эти услуги, как правило, дороги. Поэтому в ряде капиталистических стран создаются некоммерческие центры, оказывающие консультативную помощь. Так, в США с 1978 г. функционирует Государственная система производительности, объединяющая центры производительности и качества трудовой жизни. Сформулированные в основном на базе университетов, эти центры оказывают услуги, охватывающие широкий диапазон проблем, таких как: оплата труда; система материального поощрения; совершенствование организационных структур, производственных систем, организации труда и управления производством; контроль качества; сокращение денежных затрат; экономия сырья и энергии.

Опыт организации и мотивации нововведений в области нормирования труда на предприятиях развитых стран имеет существенное значение для Республики Беларусь.