4. Охарактеризуйте методи оцінки персоналу, що застосовуються в готельно-ресторанному сервісі.

Навіть якщо організація здатна залучати нових службовців, є багато труднощів на шляху підбору правильної людини на певну роботу. Деякі люди думають, що вони можуть відразу ж оцінити інших: "Я міг би сказати, що він собою являє, як тільки побачив його". Насправді це є різновидом побитого упередженої думки. Інші не приділяють цій важкій задачі достатньо часу або покладаються лише на одне джерело інформації, зазвичай це співбесіда. Проте воно не може надати їм всі необхідні відомості, навіть якщо вони добре володіють навичками проведення такого роду заходів.

Класичний пакет заявних документів включає:

1. Заяву. Із заяви зазвичай стають відомими перші відомості, його користь буде залежати від того, як воно складено. Форми заяв дають працівникам відділу кадрів інформацію, яка, на їхню думку, необхідна і дозволяє порівнювати деталі, пов'язані з претендентам. Форми заяв повинні бути ретельно складені, щоб не виключати думки претендентів, їхні почуття, очікування і амбіції, якщо це матиме значення для майбутньої роботи. Іноді заяву-лист більш корисно, ніж форма, якщо, наприклад, ви хочете перевірити здатність претендента до письмового вираження думок. Якщо ж важливий голос, то краще, щоб претендент більше розмовляв по телефону, що писав (принаймні спочатку), для з'ясування того, який вплив він може чинити на інших, розмовляючи по телефону. Іншими словами, заяву слід складати таким чином, щоб вона могла надати саму корисну інформацію про претендента.

2. Автобіографію. Найбільш придатний документ для досить швидкого огляду професійного та особистісного розвитку і становлення кандидата. При інтенсивному вивченні вона може бути «скарбницею» для висновків, які в поєднанні зі свідченнями і пізніше - з співбесідою істотно полегшує оцінку найманого. У біографії аналізується: хронологічний порядок, займані посади, фірми і галузі, безперервність професійної діяльності.

3. Свідоцтва. Включаючи в перелік пакету паперів для найму свідоцтва, служби персоналу на увазі під ними і чекають від кандидата подання двох видів документів: 1) освітніх свідоцтв, 2) трудових свідоцтв. Свідоцтва про освіту включають всі види документів (атестати, сертифікати, дипломи і т.д.), які засвідчують про закінчення найманим навчального закладу та ступеня успішності. На відміну від освітніх, трудові свідоцтва повинні дати інформацію про зайнятість кандидата на інших підприємствах. Право на їх видачу має роботодавець і виникає воно разом з наказом про звільнення співробітника, іноді раніше. Існує два види трудових свідоцтв: просте і кваліфікаційне. Просте свідоцтво має містити інформацію про особу працівника, вид та тривалості його зайнятості, підстави припинення трудових відносин. Кваліфікаційне перевершує просте глибиною службового написання і містить додаткову оцінку досягнень працівника і задоволеності його працею з боку керівництва.

4. Анкети. Є обов'язковим при відборі персоналу на робочі місця. Історія застосування анкет дозволяє виділити анкетування, з одного боку, як традиційний метод діагностики придатності кандидата, а з іншого - як новий діагностичний метод. Традиційними виступають персональні анкети, щодо новаторськими - автобіографічні. Загальна назва «персональні» - об'єднує кілька видів анкет, традиційно використовуються підприємствами для відбору кандидатів. Одні з них містять невеликий спектр питань, які виявлятимуть в основному сімейно-особистісний та професійний статус претендента.

5. Рекомендаційні листи та відгуки. Негативною стороною письмових рекомендацій є те, що пристрасті, мотиви і рівень вимог арбітра (того, хто їх пише) невідомі, але як рекомендації, так і відгуки можуть бути доповнені або замінені розмовою по телефону, який, можливо, може бути більш корисним.

6. Фотографії. Аналіз фотографії ефективний і доцільний в тому випадку, якщо вакантна посада є в прямому сенсі «візитна картка» підприємства і потенційний співробітник буде працювати з клієнтами, здійснювати презентацію продукції, рекламу послуг, мати професійні зв'язки з громадськістю.

7. Медичний висновок. Нарівні з розумовими успіхами претендента, для роботодавця не менш важливим є встановлення його фізичним можливостям, тому кандидат повинен пройти професійну медичну експертизу.

8. Висновок графологічної експертизи. При наймі на ряд підприємств кандидату необхідно разом з іншими заявний документами пред'явити написану від руки біографію або під час співбесіди викласти на папері міркування з будь-якої теми для подальшого проведення за оригіналом графологічної експертизи

- Тести на визначення здібностей

-Кваліфікаційнітести.

- Тести на перевірку особистих якостей.

- Тест для відбору групи.