55. Формирование и поддержание корпоративной культуры

Корпоративная культура относится к факторам внутренней среды. На ее формирование большое влияние оказывает внешняя среда, в том числе макроокружение— общество и рынок. Процесс формирования культуры связан с установлением определенного типа отношений между членами организации. Это путь нахождения спосо­бов современной работы и сосуществования. Происходит формиро­вание ценностей, традиций, устанавливаются нормы и правила по­ведения, ритуалы, системы коммуникации, язык общения, системы мотивации, т.е. формируется конкурентное поведение работников внутри организации. Причем главная роль в процессе фор­мирования культуры отводится руководителю. Чему следует учиться у западных специалистов – ответственности, честности, умению вести переговоры, минимизация влияния человеческого фактора, специализации, точности и исполнительности. Не следует у них учится – предельно узкой специализации, медлительности принятия решений, минимизации интересов за рамками профессии. Чему им следует учиться у российских специалистов – умению решать нестандартные ситуации, рисковать, мобильности и быстроте принятия решений, готовности к любому повороту событий, умению расслабляться, настойчивости, умению просчитать последствия. Не следует у нас учиться - неорганизованности, отношению к норме прибыли «минимум 50% и сразу», нежеланию брать инициативу. Поддержание корпоративной культуры представляет собой процесс ее сохранения и укрепления. Особо следует учитывать, что корпо­ративные культуры в крупных организациях неоднородны. Может существовать доминирующая культура и ряд субкультур. Субкульту­ра представляет собой свод ценностей, которые разделяет небольшая часть членов организации, меньшинство. Субкультура может ослабить организацию или даже нанести ей ущерб, если она находится в конфлик­те с доминирующей культурой. Это обстоятельство надо учитывать при формировании, поддержке и изменении корпоративной культуры. Для поддержания корпоративной культуры часто используется так называемое «кредо организации», в котором зафиксированы ценности, нормы, ответственность всех членов организации. В качестве примера приводим кредо корпорации «Джонсон и Джон­сон». Мы отвечаем перед врачами, медсестрами, пациентами, матерями и всеми другими, использующими нашу продукцию и услуги. Мы долж­ны постоянно стремиться снижать затраты для поддержания разум­ных цен. Заказы покупателей должны быть выполнены немедленно и точно. Наши поставщики и потребители должны иметь возможность получить достаточную прибыль. Мы отвечаем перед своими работни­ками, мужчинами и женщинами, работающими с нами по всему миру. Каждый должен рассматриваться как личность. Мы должны уважать их достоинство, чувство безопасности и уверенности в своей работе. Компенсация должна быть достаточная и адекватная, а рабочее место — чистым и безопасным. Работники должны чувствовать себя сво­бодными при высказывании замечаний и предложений. Работники должны иметь возможность для применения п повышения своей ква­лификации. Мы должны обеспечивать компетентное управление, и на­ши действия должны быть справедливыми и разумными. Мы должны быть хорошими гражданами - поддерживать качество продукции и платить налоги. Мы должны помогать улучшению системы образования и здравоохранения. Мы должны поддерживать в хорошем состоянии нашу собственность, обеспечивая сохранность окружающей среды и природных ресурсов. Мы отвечаем перед нашими акционерами. Бизнес должен приносить ощутимую прибыль. Мы должны экспериментиро­вать с новыми идеями. Исследования должны выполняться, научные программы развиваться, ошибки — оплачены. Новое оборудование долж­но быть куплено, новые возможности реализованы, новые продукты — выпущены. Если мы будем работать в соответствии с этими принци­пами, держатели наших акций будут иметь хорошие дивиденды.