33. Личность и коллектив

Как любая другая группа, коллектив подчиняется законам групповой деятельности. Это живой организм, проходящий ста­дии рождения, развития, становления, зрелости, старения и уми­рания. Каждая из стадий имеет критические точки, сильные и слабые стороны, следовательно, и требования к сотрудникам бу­дут существенно отличаться в зависимости от того, когда тот или другой человек был принят на работу.

В динамике развития коллектива чаще всего выделяются три стадии.

Первая стадия — коллектив только формируется, люди при­сматриваются друг к другу и к руководителю. Здесь определяющее значение имеют личностные отношения (симпатии и антипатии), которые оказывают влияние на связи, возникающие в групповой деятель­ности, тогда как эти связи еще слабы и неустойчивы, не способны оказать существенное влияние на личностные отношения. Взаим­ная требовательность и заинтересованность в успехах коллектива формируются под воздействием организационной культуры и сти­ля управления руководителей.

Вторая стадия — организационная, характеризуется тем, что в коллективе почти завершается взаимное изучение друг друга и оп­ределяются личные позиции каждого. Формируются неформаль­ные группы и выявляются неформальные лидеры. Личностные от­ношения еще достаточно сильны, но и производственные взаимо­отношения становятся устойчивыми и прочными. Теперь эффективность работы коллектива в большей степени зависит от стиля управления им.

Третья стадия — стабильная жизнедеятельность коллектива — характеризуется тем, что в нем постепенно возникает интеллекту­альное, эмоциональное и волевое единство.

Функционально обусловленные различия между членами коллектива и взаимоотношения «ответ­ственной зависимости» закрепляются в уставных положениях и должностных инструкциях, в которых оформляются взаимные права и обязанности.

Структура, отражающая служебные взаимоотношения в кол­лективе, в социальной психологии получила название официаль­ной {формальной). Официальная структура безлична: правами и обязанностями, предписывающими определенный набор дей­ствий и стиль поведения, наделяется не какой-то определенный человек, а любой, занимающий данное рабочее место или долж­ность.

Признаком здоровья любой социальной группы является такой психологический климат, который благоприятствует достижению высоких результатов, позволяет решать проблемы и осуществлять перемены, при котором отсутствуют конфликты во взаимоотно­шениях между сотрудниками как «по вертикали», так и «по гори­зонтали».

Любая формальная группа наряду с официальной структурой, закрепленной штатным расписанием или иным регламентирую­щим документом, обязательно имеет и неофициальную {неформаль­ную) структуру. Особенность неформальной структуры состоит в том, что она возникает самопроизвольно, стихийно, но часто именно она оказывается наиболее эффективной. Для руководите­ля важно знать, какова эта структура (кто является неформальным лидером той или иной группировки, как распределяются сотруд­ники по группам и подгруппам и т. Д.). Это можно диагностиро­вать, используя метод социометрии, позволяющий довольно точ­но определять взаимоотношения в коллективе.

Социометрическая процедура сводится к опросу членов группы по критериям, значимым для оценки какой-либо стороны меж­личностных отношений.

Для развития чувства корпоративности используются ритуалы. В повседневной жизни предприятия они могут играть разные роли: укреплять структуру предприятия либо ослаблять ее.

На успешно работающих предприятиях возникает собственная организационная (корпоративная) культура — это система убеж­дений и оценок, существующих в рамках организации и определя­ющих поведение ее членов. Участие работников в процессе управ­ления организацией — фактор, играющий важную роль в резуль­тативности труда.