1. Основы власти руководителя

Для продуктивной деятельности руководитель обязан знать основы власти,

которые состоят из семи блоков: принуждение, влияние, компетенция,

информация, должностное положение, авторитет, поощрение. Каждая

разновидность соответствует конкретной ситуации. Власть принуждения – это

побуждение людей к деятельности вопреки их желанию, основан на страхе перед наказанием. Власть влияния – взаимодействие лидера с влиятельными лицами дает ему косвенную силу власти. Власть компетенции – лидер, если он

профессионально подготовлен, оказывается наделенным правом выступать в

качестве эксперта и «судьи» по многим производственным проблемам. Власть

информации – лидер обычно регулирует ее доступ к конкретным людям. Власть должностного положения, – чем выше должностная позиция руководителя, тем выше степень его властного влияния на людей. Власть авторитета – руководитель, пользующийся у подчиненных авторитетом, осуществляет властное влияние на них без демонстрации своей властной уполномоченности. Власть награждать – люди легко повинуются тому, кто имеет право и возможности награждать и миловать. Все хотят больше получать, продвигаться по службе, пользоваться признанием. Руководитель, способный влиять на такие ценности, пользуется у людей и подчиненных высоким авторитетом.

РУКОВОДСТВО ПЕРСОНАЛОМ

По мнению Г. Юкла, достаточно в общей сложности девятнадцать измерений для описания эффективной работы руководителя.

Внимание к дисциплине. Степень, с которой руководитель дисциплинирует

подчиненных, характеризующихся плохим выполнением работы, стремлением не подчинятся принятым в организации правилам поведения, нарушением

установленного организационного порядка.

Содействие работе. Степень, с которой руководитель стремится обеспечить

подчиненных всеми необходимыми ресурсами для успешного выполнения заданий, устраняет любые проблемы и помехи, порождаемые условиями работы и мешающие ее выполнению.

Решение проблем. Степень, с которой руководитель проявляет инициативу,

предлагая решения важных относящихся к выполняемой работе проблем, и

действует энергично, выясняя в связи с этим, когда необходимо

незамедлительное решение.

Постановка целей. Степень, с которой руководитель подчеркивает важность

постановки перед подчиненным целей, отражающих специфику выполненной им работы, фиксирует успех в достижении этих целей и обеспечивает четкую

обратную связь с подчиненным.

Ролевое умение. Степень, с которой руководитель информирует подчиненных

относительно их обязанностей и ответственности, определяет правила и линию

поведения, которых подчиненные должны придерживаться, и сообщает им о том, что от них ожидается.

Акцентирование эффективности. Степень, с которой руководитель подчеркивает важность постановки перед подчиненным целей, отражающих специфику выполняемой им работы, фиксирует успех в достижении этих целей и обеспечивает четкую обратную связь с подчиненным.

Планирование. Степень, с которой руководитель определяет, как эффективнее

спланировать и организовать выполнение работы, намечает, как достичь единых рабочих целей организации, набрасывает возможные варианты решения потенциальных проблем.

Координация. Степень, с которой руководитель координирует работу подчиненных, подчеркивает важность координации и побуждает подчиненных координировать свои действия.

Делегирование автономии. Степень, с которой руководитель делегирует

подчиненным ответственность и власть и даст им свободу действий в выполнении рабочих заданий.

Подготовка. Степень, с которой руководитель удовлетворяет потребность

подчиненных в специальной подготовке, обеспечивает их необходимым

инструктажем и т. п.

Воодушевление. Степень, с которой руководитель возбуждает среди подчиненных передовой энтузиазм и создает у них чувство уверенности в их способности успешно справиться с заданием и достичь групповых целей.

Внимание. Степень, с которой руководитель проявляет дружелюбие, поддержку и симпатию в отношении к подчиненным, заботится об их благополучии и стремится быть справедливым к ним.

Участие в решении. Степень, с которой руководитель выражает похвалу и

признание подчиненным за эффективную работу и высказывает им особую

признательность за исключительные усилия и вклад в достижение организационных целей.

Возможности варьирования вознаграждениями. Степень, с которой руководитель имеет возможность вознаграждать подчиненных за успешную работу такими ощутимыми ценностями, как повышение заработной платы, содействие в занятии более подходящей должности, предоставление лучшего рабочего графика, особых привилегий.

Содействие общению. Степень, с которой руководитель побуждает подчиненных к установлению дружеских отношений, кооперации, обмену информацией и идеями, взаимопомощи.

Представительство. Степень, с которой руководитель устанавливает контакты и

поддерживает тесные отношения с другими группами и авторитетными в

организации людьми, старается убедить их по достоинству оценить и поддержать возглавляемое им подразделение, использует влияние вышестоящих руководителей и других лиц в организации интересов своего подразделения.

Распространение информации. Степень, с которой руководитель информирует

подчиненных о влиянии их работы на функционирование организации, включал информацию о событиях, происходящих в других подразделениях и вне организации, о решениях, принятых более высоким руководством, о прогрессе, достигнутом во встречах и переговорах с вышестоящими или находящимися вне организации лицами.

Управление конфликтом. Степень, с которой руководитель удерживает подчиненных от ссор и столкновений друг с другом, побуждает их разрешать и помогает им улаживать конфликты конструктивным способом.