Методы оценки и отбора персонала

В практике отбора субъекты оценки и отбора персонала обычно используют следующие методы оценки:

прямые,

качественные (анализ анкетных данных и рекомендаций);

косвенные количественные (психологическое тестирование),

косвенные качественные (интервьюирование);

комбинированные методы оценки (метод Центр оценки).

на основе анкетных данных и характеристик можно сформулировать гипотезы о тех или иных индивидуально-психических особенностях человека, составить предположение о его профессиональном мастерстве, но эти предположения должны перепроверяться с помощью других методов.

Особое место при отборе и оценке кандидатов занимает психологическое

тестирование.Результаты тестирования относительно точны (хорошо отработанный тест имеет своипараметрыточности - надежность,валидность).Большая часть тестовподдаетсяформализации, стандартизации, компьютеризации,результатытестовыхиспытаний в меньшей степени зависят от установок и предпочтенийсубъектаоценки и отбора. Несомненными достоинствами рассматриваемого метода являются:четкостькритериев и показателей оценки, возможность учета всех илибольшинствапоказателей.

В большинстве случаев тесты являются более надежными и достоверными в предсказании негативных результатов. Поэтому в практике управления они используются как инструмент первоначального отсева и ограничения круга претендентов, тогда как окончательный выбор производится с использованием менее формальных методов (например, собеседование). Обычно тесты применяются в системе других методов какдополнение,а не противовес менее формализованным процедурам.

В настоящее время в практике отбора наиболее широко распространены качественные методы оценки - метод интервьюирования, дополненный результатами наблюдения. Важным достоинством данного метода оценки является достаточно малая трудоемкость, доступность для широкого круга специалистов, высокая продуктивность в проведении оценивания.

В большинстве случаев интервьюирование является единственным источником, дающим представление о личностных и деловых качествах кандидата. Собеседование в большинстве организаций проводится на предварительном и заключительном этапе оценки, а его результаты валяются самыми важными для принятия окончательного решения о назначении на вакантную должность. Другие методы отбора (в том числе и психологические тесты) часто выступают дополнением к собеседованию.

Центр оценки, или Ассессмент-центр (от англ. assessment - оценка) - это прежде всего комплексный (комбинированный) метод, характерный тем, что позволяет не только объединить в себе различные методы оценок (интервьюирование, наблюдение, тестирование, групповые и индивидуальные упражнения, разнообразные формы деловых игр диагностического характера и т.п.), но и соединить усилия различных субъектов оценки и отбора персонала (руководителей различного уровня управления, работников отдела кадров, психологов и др.) Несмотря на все достоинства метода Центр оценки - его организация и проведение - дело довольно трудоемкое и требует значительных временных и материальных затрат.

____________________________________________________________________________________

Экзаменационный билет № 20

____________________________________________________________