21. Процессуальные теории мотивации

В основе этих теорий лежит концепция И. Павлова о том, что любое поведение чел-ка -это рез-т воздействия стимула. Поэтому поведение человека подвержено влиянию посредством перестраивания среды или процесса, в кот.работает чел-к. Так же поведение чел-ка определяется и рез-том выбранного в данной ситуации типа поведения.

К наиболее популярн. процессуальным теориям можно отнести: -теорию ожидания Виктора Врума;-теорию справедливости С. Адамса; -комплексную теорию Портера-Лоулера.

1. В соответствии с теорией ожидания мотивация рассматривается как функция 3х видов ожиданий:ожидаемого рез-та работы; вознаграждения от этого резта; ценности вознаграждения. Величина усилий, прилагаемых чел-ком для реализации поставленной перед ним задачи, будет непосредственно зависеть от того, какова оценка вероятности успеха при выполнении поставленной задачи, а также вероятность получения за приложенные усилия ценного для него вознаграждения.Чем выше степень соответствия фактических событий ожидаемым, тем больше вероятность повторения данного типа поведения.Выводы:Рук-ль при постановке задач и должен четко формулир-ть цель в терминах рез-та, а также критерии оценки рез-та. Для повышения вероятности достижения цели, рук-ль должен обеспечить условия (организационные и ресурсные) для успешной реализации задачи.Распределять задания м/у сотрудниками необходимо в соответствии с их способн-ми и профес-ми навыками. Только то вознаграждение будет представлять для работника ценность, кот.соответствует его структуре потребностей. Только то вознаграждение будет повышать мотивацию, кот.следует за достигнутым рез-том. Аванс не является мотивирующим фактором.

2.Теория справедливости исходит из того, что чел-к субъективно оценивает рез-ты труда и полученное вознаграждение, сравнивая их с рез-ми и вознаграждением др. сотрудников. При этом субъективной оценке подвергаются и затраченные усилия. Если вознаграждение воспринимается как справедливое, производств-е поведение повторяется, если нет - то возможны следующие реакции человека:сокращение затрат собственных сил ,попытка увеличить вознаграждение за свой труд ,переоценка своих возможностей , попытка повлиять на организацию или на рук-ля с целью изменить оплату или нагрузку др.сотрудников;-выбор др.объекта сравнения , попытка перейти в др. подразделение или др.организацию.

3. Модель мотивации Портера-Лоулера рассматривает мотивацию как функцию затраченных усилий, полученных результатов, восприятия работниками вознаграждения (справедливое-несправедливое), степень удовлетворения. Результаты труда зависят от затраченных усилий и способностей человека к выполнению конкретной работы.В свою очередь усилия, затрач-мые работником для достижения рез-та, будут зависеть от оценки вероятности получения вознаграждения и его ценности для работника. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, повышает мотивацию, и наоборот. Степень удовлетворенности есть рез-тат как внешнего, так и внут.вознаграждения. Причем именно степень удовлетворенности является мерой ценности вознаграждения. Внешнее вознаграждение дается организацией в виде заработанной платы, похвалы, поощрений, продвижения по службе и т. п. Внутрен.вознаграждение, исходит от самой работы, реализует потребности высокого уровня, и, как правило, является наиболее вероятной причиной чувства удовлетворенности (значимости, признания, самовыражения).Важный вывод: результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как это принято считать.