3. Теорії особистих якостей лідера

У менеджменті важливими є поведінка керівника (менеджера), використовувані засоби впливу та стилі ке­рівництва при зосередженні зусиль працівників на досяг­ненні цілей організації. З цього погляду виділяють три підходи до керівництва: з позиції особистих якостей, з позиції поведінки та ситуаційний.

Теорії особистих якостей. Базуються на ви­користанні якостей та особистісних характеристик «ефек­тивних» керівників. Згідно з так званою «теорією вели­ких людей» (особистісною теорією лідерства) найкращі керівники володіють такими якостями, як чесність, ін­телектуальність, імпозантність, ініціативність, дисцип­лінованість, освіченість, впевненість у собі, здоровий глузд, мудрість тощо. В різних організаціях і ділових ситуаціях потрібні різні здібності та якості. На цій під­ставі стверджують, що структура особистих якостей ке­рівника повинна певною мірою відповідати особистим якостям, діяльності, завданням його підлеглих.

Теорії особистих якостей базуються на структурі особистості. Особистість — динамічна структура, яка складається з чотирьох компонентів:

1. Спрямованість, тобто вибіркове ставлення людини до дійсності. Спрямо­ваність має у своєму складі різні властивості, систему взаємодіючих потреб та інтересів, ідейних та практичних установок. При цьому один з компонентів спрямованості переважає і має вирішальне значення, інші ж виконують опорну роль.

2. Можливості, тобто система здібностей, які забезпечують успіх діяль­ності. Від здібностей залежить якість виконання роботи, її успіх. Між здібностями, з одного боку, і знаннями, уміннями, навичками, з іншого, існують складні стосунки взаємної залежності. Здібності не тільки проявляються в діяльності, а й формуються у ній.

3. Характер і темперамент, або стиль поведінки людини в соціальному середовищі.

4. Поняття "Я", тобто система управління або утворення самосвідомості особистості, яке проводить саморегуляцію:

^ посилення або послаблення діяльності;

^ самоконтроль і корекція дій та вчинків;

^ планування життя та діяльності.

Свідомість людини спрямована на зовнішній світ, самосвідомість "Я" — на внутрішній світ. Однак структура особистості буде неповною, якщо виключити з неї психічні процеси і стани.

Психічні процеси забезпечують зв'язок з дійсністю, вони формують властивості особистості. У процесі вирішення теоретичних та практичних завдань формується вольова організація особистості, яка визначає те, як приймаються рішення, а також те, як вони реалізуються в житті. Ось чому людина в дійсності бачить те, що вона хоче бачити залежно від потреб та інтересів. Хоча відображення — об'єктивний процес, але воно ускладнене суб'єктивними властивостями.

Характер перебігу психічних процесів, як і виявлення властивостей, залежить від стану психічної активності особистості. Психічний стан є ефектом психічної діяльності і фоном, на якому відбувається діяльність.

Відображення будь-якої події — складне явище. Воно утворюється з великої кількості різних процесів. До них належать: відчуття, сприйняття, мислення, мова, уява, увага, пам'ять.

Таким чином, кожна людина є стійкою і змінною. Лише така організація дозволяє людині бути собою, проявляти гнучкість і вести спосіб життя, адекватний умовам¹. На керівні посади призначаються або обираються люди, які володіють особливими рисами та якостями.

У свідомості звичайних, пересічних людей керівництво пов'язується з переліком людських якостей, таких як розум, харизма, рішучість, енту­зіазм, відвага, впевненість у своїх силах. Ці погляди являють собою суть якостєвих теорій лідерства. Намагання науковців визначити особливий набір рис характеру та розумових здібностей, притаманних керівнику, мали сумнівний успіх. Едвін Гізеллі, який присвятив аналізу цієї проблеми більше 20-ти років наукових пошуків подає таке резюме (табл. 13.2).

Таблиця 13.2 Шкала найбільш суттєвих характеристик керівника за Гізеллі

Буквами і цифрами позначено:

А — професійні навички;

Р - персональні характеристики;

М - мотивуючі фактори;

100 - дуже важлива характеристика;

О — не має ніякого значення у створенні образу.

Схоже дослідження на цю тему було проведено Фредом Фідлером. Він прийшов до висновку, що індивідуальні риси особистості керівника майже не впливають на успіх загальної справи, отже, вони не повинні грати роль критерію при виборі керівника.

Спроби визначити людські якості, однозначно пов'язані з лідерством, були успішнішими. Було виділено шість рис (табл. 13.3), які відрізняли лідерів від не-лідерів: цілеспрямованість, прагнення до лідерства, чесність і порядність, впевненість у своїх силах, інтелект, а також наявність адекват­них посаді знань.

Таблиця 13.3 Шість якостей, що відрізняють лідерів від не-лідерів

Проте оптимальне поєднання індивідуальних характеристик керівника та особливостей керованої ним групи дозволяє різко підвищити показники продуктивності колективу¹.

Деякі люди тихі та пасивні, інші галасливі та агресивні. Коли ми опи­суємо людей за допомогою визначень, як-от: пасивні, агресивні, често­любні, екстравертного типу, напружені або товариські, — ми групуємо їх за характерними рисами особистості. Особистість — це комбінація психологічних рис, які використовуються для класифікації певної особи.

Для опису поведінки певної особи використовуються десятки різно­манітних рис характеру. До тих, що найчастіше застосовуються, належать сором'язливість, агресивність, покірливість, лінивство, честолюбність, лояль­ність і несміливість. Якщо людина виявляє ці характеристики постійно, в численних ситуаціях, то їх називають визначальними рисами особистості Упродовж років дослідники намагалися зосередитись на тих рисах, які є визначальними для конкретних осіб. Нині широко визнані два підходи: система показників типів Мієрс-Бригс та модель особистості, що грунту­ється на п'яти чинниках.

Один із найпоширеніших методів визначення типу особистості — метод показників типу Мієрс-Бріґс (ПТМБ). У методі ПТМБ для визначення 16-ти різних типів особистості використовуються чотири аспекти особис­тості; цей метод грунтується на відповідях, отриманих на близько 100 запитань опитувального листа (табл. 13.4). Щороку в одних лише Сполучених Штатах у визначені типів особистості за методом ПТМБ беруть участь понад два мільйона осіб. Його використовують у компаніях, зокрема "Арріе Сотриіег". "АТ&Т", "Еххоп", "ЗМ", а також у багатьох лікарнях, закладах освіти та збройних силах СІЛА.

Таблиця 13.4 Характеристики, що їх часто пов'язують з типами Мієрс-Бригс

Система 16-ти типів особистості спирається на чотири особливості харак­теру, наведені у табл. 13.4. Ці особливості ПТМБ містять ступінь екстравертності порівняно з інтравертністю (Е-І), ступінь відчуттів порівняно з інтуїцією і (В-Н), ступінь розумової діяльності (думки) порівняно з почуттями (Д-П) та ступінь застосування суджень порівняно з усвідомленням (С-У). Рисою Е-І вимірюють орієнтацію особи на внутрішній світ, ідеї (І) або зовнішній світ, середовище (Е). Співвідношення між відчуттям та інтуїцією вказує на те. наскільки людина спирається на інформацію, отриману від зовнішнього світу (В) або від світу ідей (Н). Співвідношення "думка — почуття" віддзеркалює перевагу, яку людина надає оцінці інформації на підставі аналізу (Д) чи на підставі цінностей і переконань (П). Нарешті, показник "судження — усвідомлення" відображає ставлення до зовнішнього світу, яке може бути або орієнтованим на виконання завдання (С), або на пошук інформації (У).

Як може метод ПТМБ допомогти менеджерам? Його прихильники вважають, що важливо знати ці типи особистості, оскільки вони впливають на відносини між людьми та розв'язання ними проблем. Наприклад, якщо ваш керівник належить до типу інтуїції, а ви — до типу відчуттів, то з ним збиратимете інформацію в різний спосіб. Особа типу інтуїції надає перевагу інстинктивній реакції, тимчасом як особа відчуттів — фактам. Щоб добре працювати з таким керівником, вам слід не лише подавати сухі факти про ситуацію, а й розповідати, що ви відчуваєте. Крім того, ПТМБ допомагає менеджерам добирати працівників на робочі місця. Наприклад, на посаду в відділі збуту, яка вимагає активної взаємодії із зовнішнім світом, найкраще підходитиме особа, що є екстравертом.

Хоча метод ПТМБ дуже популярний, він має одну серйозну хибу: бракує експериментальних даних, які підтверджували б його вірогідність. Цієї хиби не має метод, що ґрунтується на застосуванні моделі п'яти чинників — або, як її частіше називають, моделі великої п'ятірки. Цими чинниками великої п'ятірки є:

1. Екстравертність. Риса особистості, що вказує на ступінь товариськості, балакучості й напористості.

2. Покладливість. Риса особистості, що вказує на ступінь, до якого особа зберігає добрий характер, здатна до співпраці та довірлива.

3. Сумлінність. Риса особистості, що вказує на ступінь, до якого особа є відповідальною, надійною, наполегливою та орієнтованою на досягнення успіху.

4. Емоційна стабільність. Риса особистості, що вказує на ступінь, до якого особа є спокійною, заповзятливою, надійною (позитивний тип особистості) або напруженою, нервовою, пригніченою та ненадійною (негативний тип особистості),

5. Відкритість для вдосконалення. Риса особистості, що вказує на ступінь, до якого особа має творчу уяву, є артистичною та інтелектуальною.

Модель "великої п'ятірки" дає більше, ніж просто базу для визначення типу особистості. Дослідження показує, що існує важливий зв'язок між на­веденими аспектами особистості та якістю виконання роботи. Так, в одному з досліджень розглядалися п'ять категорій професій: фахівці (наприклад, інженери, архітектори, юристи), поліцейські, менеджери, працівника, що займаються збутом і напівкваліфіковані працівники. Якість виконання роботи визначалася на підставі оцінок роботи працівників, спроможність навчатися та персональних даних, як-от рівень заробітної плати. Результати цього дослідження показали, що сумлінність визначала якість виконання роботи для всіх п'ятьох професійних груп. Зв'язок з іншими рисами особис­тості залежав від ситуації та роду заняття. Наприклад, екстравертність є запорукою успішної роботи на посадах менеджерів і працівників відділу збуту, де потрібне активне спілкування. Виявилося, що відкритість для вдосконалення є важливою передумовою спроможності навчатися. Парадок­сально, але емоційна стабільність не впливала позитивно на якість виконання роботи. Хоча здається логічним, що тихі та спокійні працівники краще виконуватимуть свої обов'язки, насправді це не так. Можливо, така думка склалася тому, що емоційно нестабільним людям важче довший час працювати на одному місці, і вони частіше звільняються. Оскільки всі, хто брав участь у дослідженні, працювали, то, очевидно, це вплинуло на результати.

Люди, які добре розуміють свої власні емоції та почуття інших, можуть ефективніше виконувати свою роботу. Так коротко визначити тему основного дослідження "емоційного розуму".

"Емоційний розум" (ЕР) стосується набору вмінь, здібностей і знань, не пов'язаних із пізнанням, що впливає на здатність людини давати собі раду з вимогами та тиском середовища. "Емоційний розум" має п'ять аспектів:

1. Самоусвідомлення. Усвідомлення власних почуттів.

1. Самовладання. Спроможність керувати власними емоціями та імпульсами.

2. Самомотивація. Здатність наполягати на своєму, незважаючи на перешкоди та невдачі.

3. Емпатія. Спроможність відчувати почуття інших.

4. Соціальні здібності. Здатність впливати на емоції інших.

Феномен лідерства дедалі частіше згадується в контексті командної роботи. Роль лідера команди істотно відрізняється від традиційної ролі керівника вищого рівня.

Вважається, що лідери команд повинні зосереджуватися на двох пріори­тетних завданнях. 1) розв'язанні конфліктів на зовнішніх межах команди і 2) здійснення функцій координатора командних процесів.

Проблеми довіри або відсутності довіри стають дедалі відчутнішими в сучасних організаціях. Довіра — це позитивне сподівання на те, що інша людина не діятиме вороже за допомогою слів, дій або рішень. Що найважливіше, відносини довіри передбачають знайомство та ризик'.

Таблиця 13.5 П'ять складових довіри

Дослідники розрізняють три типи довіри, яка може бути заснована на страху, знанні чи ідентифікації:

1. Довіра, заснована на страху — це найвразливіші відносини довіри. Одне порушення чи неспроможність виконати взяті на себе зобов'язання можуть ці відносини зруйнувати. Така форма довіри тримається на побоюванні бути покараним у разі, якщо довіра не буде виправдана. Довіра, заснована на страху, працює лише настільки, наскільки покарання можливе, наслідки його очевидні, а покарання справді накладається щоразу, коли хтось не виправдовує довіри.

2. Довіра, заснована на знанні — це більшість організаційних взаємин. Така довіра ґрунтується на передбачуваності поведінки, сформованій на підстав і досвіду взаємин. Тобто такі відносини складаються в разі, якщо Ви досить добре розумієте когось, щоби точно передбачити його поведінку. Така довіра заснована на інформації, а не на страху. Вона не завжди руйнується внаслідок негідної поведінки іншої сторони, якщо можна адекватно пояснити або зрозуміти причину порушення довіри іншою стороною, сприйняти це, пробачити дане порушення і продовжувати підтримувати стосунки далі.

3. Довіра, заснована на ідентифікації — найвищий рівень довіри, яка передбачає емоційний зв'язок між сторонами. Така довіра дає можливість одній стороні виконувати роль агента іншої сторони і замінювати її в процесі міжособистісної взаємодії. Довіра, заснована на ідентифікації виникає тому, що сторони розуміють наміри і взаємно поважають прагнення та бажання одна одної. Таке взаєморозуміння забезпечує можливість сторонами ефективно діяти в інтересах одна одної. У цьому випадку контроль зведено до мінімуму — якщо існує безумовна лояльність з боку іншої сторони, то немає потреби контролювати її діяльність.

Таблиця 13.6 Основні характеристики харизматичних лідерів

ТЕОРІЇ "X" ТА "У" МАКҐРЕГОРА

Девід МакҐрегор наприкінці 50-х років XX ст. розробив теорії "X" та "У", що характеризують стилі управління. Спираючись на класифікацію А.Маслоу та на ту обставину, що керівники в організаціях не використовують повністю творчу енергію підлеглих, яка прагне виходу, МакҐрегор виявив дві концепції людської поведінки (табл. 13.7).

Теорія "X" виражає традиційний підхід до функції управління, що по­лягає у використанні людської праці за призначенням на вимогу організації. Перш за все управління передбачає керування, згідно з законами економіки, різними змінними факторами підприємства: фінансами, устаткуванням, сиро­виною, персоналом та ін. Крім того, воно включає керування зусиллями пра­цівників, їх мотивацією до праці, контроль і коригування їх ставлення до праці та виконання посадових обов'язків у відповідності до потреб організації.

Теорія "X" заснована на переконанні, що без активного втручання керів­ників працівники залишаються пасивними, отже їх необхідно переконувати, заохочувати чи карати і пильнувати за їх діяльністю.

Таблиця 13.7

Теорії "X" та "У" МакҐрегора

Це песимістичне переконання щодо ставлення працівників до роботи ґрунтується на таких постулатах: людина не хоче працювати, вона байдужа та ледаща за природою і прагне при першій-ліпшій можливості уникати від­повідальності.

Такі ідеї спричинили бурхливий розвиток організацій бюрократичного, традиційно авторитарного (патерналістського) типу, що приділяють багато уваги примусові і контролю.

Теорія "У" — це відповідь, критична реакція на теорію "X", яка, на думку МакГрегора, у сучасних умовах господарювання неспроможна забезпечити ефективні результати. Теорія "V" дещо ідеалізує субординацію, представля­ючи її як партнерство керівника та підлеглих. Така оптимістична точка зору заснована на припущеннях, що:

^ робота сама по собі не є чимось особливим. В нормальних умовах люди не тільки прагнуть уникнути зайвої відповідальності, а навпаки — розгляда­ють її як засіб самореалізації;

^ колектив, який підпорядкований загальній меті, прагне через високу само­свідомість, самоорганізацію та внутрішній контроль раціоналізувати власну діяльність;

^ винагороди і трудові зусилля взаємозалежні, і зростають разом;

^ винахідництво і творчість тільки прагнуть бути поміченими, приховані резерви завжди поруч.