12.5. Групповая динамика и конфликты в менеджменте

Осуществляя совместный труд, люди неизбежно вступают во взаимодействие. Характер, интенсивность и повод взаимодействия определяют формирование групп. Случайные и эпизодические взаимодействия не создают группового объединения людей. Группа возникает тогда, когда существуют достаточно устойчивые взаимодействия и действуют внутренние механизмы их поддержания и регулирования. Часть взаимодействий является результатом управления и отражает организационные и управленческие отношения. Но существуют взаимодействия, которые находятся вне формальных отношений. Любая группа включает формальные и неформальные взаимодействия.

Люди объединяются в группы не только для того, чтобы выполнить определенную работу и получить общий результат и индивидуальное вознаграждение. Группа – это среда самоутверждения человека, самопознания, это среда общения, обретения социальной принадлежности, ощущения защиты и поддержки. Группа – это объективная потребность человека в коммуникациях.

Взаимодействия в группе между людьми динамичны. Это динамика определяется не только изменениниями состава группы, что вполне естественно в процессах функционирования и развития фирмы, но и по причинам изменения человека, его ожиданий, интересов, ценностей, его успехов и неудач.

Формальные взаимодействия в группе характеризуют обязанности и ответственность, регламенты и нормативы, которые определены организационными положениями, и на которые опирается менеджер в реализации своих полномочий.

Основой неформальных взаимодействий являются симпатии. Увлечения, опасения, уважение, слухи, зависть. Эти взаимодействия проявляются в виде социального контроля, сопротивления переменам, лидерства.

Менеджера не может не интересовать состояние взаимодействий в группе, потому что от них зависит эффективность управления, в них находит свое функционирование механизма управления. В работе человека неформальные взаимодействия могут играть большую роль, чем формальные. Можно ли управлять динамикой группового поведения? Да, менеджеру необходимо влиять на формирование неформальных взаимодействий, и это влияние должно быть целенаправленным.

Есть понятие «эффективная группа». Такой группа становиться тогда, когда взаимодействия в ней характеризует не только функции своей работы, но и социальные функции своего поведения, и социальные роли.

Социальные функции – это факторы поведения человека, определяющие функционирование группы как социального организма, способного удовлетворять потребности человека в самоутверждении, самораскрытии, само реорганизации. Комплекс таких факторов определяет социальные нормы.

Социальные роли характеризуют статус человека в группе, его положение относительно других. Роль – это вид влияния человека на группу и в группе. Роль человека в группе определяется его образованием, склонностями, культурой индивидуальными характеристиками. Роль не выбирается самим человеком, хотя он и предпринимает усилия для ее осуществления. Чаще всего роль складывается в результате взаимодействий, структуры группы, подбора персонала, условий работы. Для человека в группе роль может быть приемлемой или неприемлемой, известной или неизвестной, определенной или неопределенной.

Взаимодействия в группе могут иметь конфликтный характер. Конфликт – это столкновение противоречивых или несовместимых сил. Даже если возникает конфликт между двумя людьми в группе. Он приводит к деформации всех взаимодействий. Источники конфликтов могут быть различными. Они кроются в самих людях, в разнообразии их позиций, привычек, приоритетов, интересов. Но часто причиной конфликтов являются и недостатки формальной организации, поведение менеджера, неритмичная работа, инновационные преобразования.

Конфликт всегда ставит человека перед проблемой выбора варианта поведения. Возможен конфликт, когда приходится выбирать из хорошего лучшее. Это не сложные конфликты, и они, как правило, успешно разрешаются.

Бывают конфликты, когда приходится выбирать из двух зол меньшее. Это уже более сложные конфликты. Выбор в таком конфликте не всегда оказывается надежным, не всегда ведет к разрешению конфликта. Возможно затягивание его

Есть конфликты, предполагающие выбор из хорошего и плохого хорошее.

В реальной действительности оценка конфликта, понимание его источников и выбор путей решения бывают гораздо сложнее, чем в представленной схеме. Оценить плюсы и минусы вариантов поведения в конфликте оказывается не так – то просто. Часто при разрешении конфликта у человека срабатывает интуиция. Тем не менее, нужен аналитический подход. По-разному человек строит свое поведение и в зависимости от того, является он непосредственным участником конфликта или конфликтная ситуация лишь опосредованно затрагивает его.

Конфликты бывают явными и неявными (скрытыми), острыми и мягкими, взрывными и вялотекущими, индивидуальными и групповыми, локальными и общими, разрешимыми в рамках полномочий менеджера и требующими кардинальных мер.

Без понимания типа конфликта невозможно его решить.

Вообще взаимодействия в группе не могут быть абсолютно гармоничными, потому что не может быть абсолютного единства взглядов и интересов, увлечений и ценностей, характеров и образования. Возможность и вероятность конфликтов заложена в существе человека. И это нельзя оценивать отрицательно. Надо уметь решать конфликты.

Существуют различные виды поведения в конфликте. Это очень важно учитывать менеджеру, деятельность которого часто связана с возникновением конфликтных ситуаций. Пожалуй, нет ни одного менеджера в мире, который мог бы управлять бесконфликтно. Успех в деятельности менеджера заключается в умении разрешать конфликты, или обходить их, или инициировать для обеспечения инноваций и обновления.

Поведение в конфликте может быть уклончивым. Оно характеризуется стремлением уклониться от участия в разрешении конфликта, не замечать его, изолироваться от него.

Но может человек пойти и по пути доминирования, решительного вхождения в конфликт, волевого самоутверждения, попыток подавления других людей.

Другой вариант поведения – уступчивость, подчинение силе или авторитету.

Конфликт – это не всегда противостояние и борьба. Противоречия можно решать посредством сотрудничества и компромиссов. Во многих ситуациях это оказывается самый эффективный путь, но при этом и самый сложный. Только глубокий анализ характера и истоков конфликта и может подсказать возможность и вариант компромисса.

В работе менеджера с групповой динамикой существует три задачи:

• предотвращение конфликтов, разрушающих организацию:

• разрешение конфликтов, возникающих в результате взаимодействия индивидуальностей или плохой организации работы:

• инициирование конфликтов, посредством которых возможно решить проблемы развития.

Часто причиной конфликтной ситуации является недостаточность информации, что приводит к циркулированию слухов, деформирующих взаимодействия людей в группе.

Эффективность поведения менеджера в конфликтной ситуации определяется его ориентацией на сотрудничество, способностью к компромиссам конструктивного типа, ясностью целей своей деятельности и социальной позиции, открытостью и тактичностью.

Таким образом:

В поле зрения деятельности менеджера должны входить не только формальные процессы изготовления продукта, работы служащих, но и неформальные процессы взаимодействия людей в группах. Эти процессы определяют поведение групп и влияют на производительность и эффективность. Взаимодействия людей в группе зависят от индивидуальностей, интересов, ценностей и других человеческих качеств, но, кроме этого, имеет большое значение и формальная организация.

Взаимодействия людей всегда рождают конфликты, которые должны разрешаться. Конфликты бывают разные, и, следовательно, способы их разрешения различны. Конфликты могут разрешаться и без вмешательства менеджера. Но есть конфликты, которые менеджер инициирует своей деятельностью. Анализ конфликтных ситуаций и последствий их разрешения является одной из важнейших задач менеджера. Управление не может быть бесконфликтным, но управление может быть успешным. В конфликтах проявляются искусство управления.