Самоосуществления субъекта

Сегодня подобные организационные, управленческие отношения, открывающие включающемуся в них субъекту возможность самоосуществления, практически отсутствуют. Этому есть две основные причины: 1) от субъекта управления здесь требуется исключительно высокий профессиональный уровень работы, позволяющий удерживать ситуацию при допущении гибких отношений с подчиненными лицами; 2) от подчиненного, самоосуществляющегося лица, требуются, с одной стороны, также высокий профессионализм ¾ в силу значительной автономии, самостоятельности в осуществлении своей деятельности, с другой стороны, столь высокая ответственность, какая выводит ситуацию на уровень человеческого достоинства, нравственных норм трудовой этики. Может быть, излишне говорить, что достижение указанной организации деятельности (управления) исключительно трудно, однако, именно при такой организации ее субъекты в состоянии дать высшую результативность в деятельности без разрушения своих «человеческих» качеств.

Выводы по историческому экскурсу. Мы воспринимаем сложившуюся ситуацию как актуальную для поиска концептуально нового подхода к управлению, в то же время, представленная историческая линия развития управления не вдохновляет наши собственные исследования. Во-первых, мы считаем так и нерешенной обозначенную «нравственную проблему» управления, во-вторых, считаем для управления недостаточными философско-методологические основания системного движения, на ко­тором во многом основывается рассматриваемая перспективная кон­цепция самоорганизации. Но главный акцент нашей критики состоит в том, что наиболее распространенные в практике управления «фабричная организация» и «управление поведением» не дают шанс человеческому самоосуществлению, поскольку нарушают оба выдвинутых нами условия самоосуществления: 1) субъект управления отношения с подчиненным лицом строит не исходя из собственной востребованности (следовательно, из определенной своей открытости), но на поста­новке задачи подчиненному, на командах и распоряжениях подчинен­ному, на схемах мотивации подчиненного, то есть, исходя изначально из определенной «открытости» деятельности подчиненного, но не своей собственной, значимость и состоятельность которой как бы предпола­гаются, но никак не проявляются; 2) ориентация субъекта управления на «открытость», «понятность» ему деятельности подчиненного лица про­тиворечит принципу «черного ящика».

Против сделанного нами вывода могут возникнуть возражения. Например, ту же постановку задачи подчиненному можно отнести к выражению руководителем собственной востребованности, а предоставление большей профессиональной самостоятельности подчиненным становится просто общим местом в современных теориях управления, то есть деятельность подчиненного предполагается пусть еще не «черным», но уже «серым ящиком». Но не так все просто, дело не в терминологии ¾ как назвать: «востребованность» или «задача» ¾ и даже не в совпадении отдельных намерений, сегодня управленческие подходы действительно предполагают все меньшую регламентацию деятельности подчиненных. Мы утверждаем, что руководитель из-за отчуждения «потеряв дело» в том буквальном смысле, в каком им обладал средневековый мастер, лишил управление самой его сущности. Не владея делом в буквальном смысле, руководитель в принципе не может выразить адекватную востребованность ¾ ей неоткуда взяться. Так, постановка задачи сегодня есть ни что иное, как тиражирование образца, заложенного в сложившейся управленческой культуре (в типовых организационных схемах, должностных инструкциях, положениях и т.п. нормах¹). Это вовсе не востребованность, появившаяся из собственной уникальной деятельности первого лица. Примечательна сама живучесть упомянутых образцов, норм ¾ их невозможно за «ветхостью» списать в архив, поскольку у таких методичек и инструкций в практике управления сегодня нет альтернативы.

Наконец, если руководитель вынужденно или даже из гуманных соображений пойдет на большую автономию подчиненных, то есть будет стремитья к осуществлению принципа «черного ящика», лишая себя их прозрачности, то на что же он сможет опереться при принятии решений? Традиционные управленческие подходы альтернативную профессиональную опору руководителю не дают. От такой автономии организационная ситуация на предприятии только ухудшится, поэтому реально она может провозглашаться в теориях (и это есть), но на практике не осуществляется.

Заметим однако, что у проблемы автономии подчиненного есть одно достаточно простое и радикальное решение ¾ переместить отношения с подчиненным лицом из организационно-управленческой области в финансово-правовую. Это повсеместно и происходит через предоставле­ние подчиненному хозяйственной самостоятельности. Но не следует данное явление называть управленческим решением проблемы ¾ от управления в этом случае ничего не остается. Аналогично этому мы отме­тим выше тот факт, что концепция самоорганизации преодолевает «нравственную проблему» управления человеком (подчиненным ли­цом) ¾ но посредством элиминации из своих схем самого человека. Са­моорганизация не предполагает человека так же, как не предполагает его и фабричная организация. Естественно, можно «решать» проблемы управления, отказываясь от самого управления, но это далеко не все­гда возможно и целесообразно.