Развитие поведения работников с помощью обучения
Представители поведенческого подхода исходят из убеждения, что выполняемые человеком действия могут быть усовершенствованы в результате соответствующего тренинга, в котором подкрепляются удачные образцы поведения и тормозятся неудачные. Схем проведения тренингов было разработано довольно много. Основные направления представлены ниже:
· реципрокное ингибирование,
· тренинг уверенности,
· моделирование,
· систематическая десенсибилизация,
· когнитивное реструктурирование.
Реципрокное ингибирование предложили М. Кавер (1924) и Дж. Вольп (1958). Оно базируется на классических результатах И.П. Павлова. Производится подавление страха неудачи у обучаемого путем сочетания тревожащего объекта с позитивно подкрепляющим, а также постепенным увеличением степени взаимодействия обучаемого с тревожащими его объектами или ситуациями.
Тренинг уверенности был предложен Дж. Вольпом и А. Сальтером (1958,1966). Основан на ролевых играх в ситуациях, вызывающих у обучаемого наибольшую тревогу. Предполагает разнообразные измерения особенностей тревоги, качества выполнения заданий, прогресса в выполнении. Часто выполняется в режиме видеотренинга, входе которого обучаемому удается выполнить несколько вариантов не удававшегося ему ранее поведения, затем видеозапись обсуждается стренером. Это помогает добиться наиболее удачного выполнения требуемых действий.
Моделирование разработано Миллером и Долардом (1941,1950), а также Бандурой (1969,1970). Предполагает продвижение к желаемому результату «малым и шагами». Не редко сопровождается просмотрами видеофильмов с образцовым выполнением требуемых действий и их разбором. Получил широкое распространение в концепции Total Quality Management, так как позволяет обучаемым модифицировать свое повеление в соответствии с лучшими образцами.
Систематическая десенсибилизация предложена Дж. Вольпом (1973) и имеет два существенных отличия от реципрокного ингибирования: клиент большинство процедур выполняет в воображении; ингибирование (торможение) осуществляется с помощью мышечного расслабления. Одна из задач, выполняемых в рамках данного подхода, - снять у обучаемых стрессовые симптомы, вызванные напряженным трудовым ритмом.
Когнитивное реструктуирование разработано А. Эллисом (1975). Тесно связано с методами рационально-эмотивного тренинга. В работе 1962 г. Эллис перечисляет множество иррациональных убеждений, осложняющих жизнь. Усилия группы обучаемых, работающей под руководством тренера, сосредоточиваются на логическом преодолении иррациональных убеждений. Совместно подыскиваются аргументы, лишающие эти убеждения силы. Также показал наибольшую эффективность при борьбе с профессиональными стрессами.
Принципы модификации поведения, принимаемые перечисленными направлениями:
· изменению подвергается поведение, а не внутреннее состояние.
· осуществляются упражнения, которые активно контролируются тренером.
· затруднения в поведении устраняются даже без обсуждения их причин.
· занимают сравнительно мало времени, максимум несколько недель.
· методики основываются на экспериментальных данных.
- Русский Гуманитарный Интернет Университет
- Содержание
- Программа курса «методы развития персонала»
- Часть 1. Руководители, подчиненные, hr-менеджеры
- Глава 1. Персонал под управлением
- Изменения в приоритетах за четверть века
- Макрокатегории организационного поведения
- Организационный климат и организационная культура
- Внутригрупповые процессы Накопление общих свойств и различий в группе
- Когнитивный стиль и принятие решений
- Ориентация членов группы на группу или на себя
- Поведение при ограниченности ресурсов
- Идентификация своего места в группе
- Удовлетворенность работой
- Межгрупповые процессы Развитие групп и микрополитика
- Стратегии микрополитики в совместных предприятиях
- Проблемы менеджмента в России
- Предложения бихевиористов
- Поведение современных компаний
- Категории освоении мира и обучаемость организации
- Логические категории освоения знаний, присущие специалистам разной направленности
- Категории организационного обучения
- Параметры обучаемости организации
- Параметры обучающейся организации
- Что хотят изучать студенты
- Потребности студентов, обучающихся менеджменту, в освоении конкретных техник управления персоналом
- Что считают важным опытные менеджеры
- Креативность организации
- Индивидуальная креативность
- Когнитивные факторы
- Роль знаний
- Креативность в группах
- Организационная креативность
- Концептуальные связи между креативностью людей, процессами, продуктами и ситуациями
- Гипотетические связи между факторами, влияющими на организационную креативность
- Сходства и различия (о. Toffler, 1985; д. Акопянц, 1999)
- Вопросы для самопроверки
- Литература
- Глава 2. Модель рефлексивного управления1
- 2. Рефлексивное управление.
- Проблематизация понятия «труд»
- Рефлексивного управления
- Организационные условия самоосуществления
- Самоосуществления субъекта
- Рефлексивное управление
- Рефлексивное управление в ряду других концепций управления
- [2] Поведенческое управление специалистами
- [ 3] Рефлексивное управление
- [4] Организационное управление специалистами
- [5] Управление в понятиях «физического объекта»
- Праксеология
- Праксеология ― наука, исследующая явления, лежащие в основе рефлексивного управления.
- Естественнонаучные признаки предмета праксеологических исследований
- Понятие научного факта в праксеологии
- Феноменологический метод в праксеологических исследованиях
- Пример праксеологического исследования явления «стремление человека к простоте, к бегству от сложности»
- 3)Объект исследования.
- Инженерия рефлексивного управления
- Методика построения деятельности руководителя в концепции рефлексивного управления
- 1) Смысловое разворачивание деятельности руководителя (смысловой компонент)
- 5) Написание научных статей;
- 8) Прочее.
- 3) Разработка технологии достижения целей (технологический компонент)
- Заключение
- Вопросы для самопроверки
- Литература
- Глава 3 лидерство и управленческие умения
- Концепции лидерства
- Лидер и руководитель
- Руководитель со стороны
- Психология личности и руководство
- Группы и их свойства
- Понятие и свойства группы
- Процесс развития группы
- Использование групповой динамики
- Классификации моделей лидерства
- Классификация моделей лидерства
- Модель Дж. Хоманса
- Теория стилей р. Лайкерта
- «Стимулирующий» и «предупредительный» стили управления
- Концепция ситуативного руководства
- Управленческая «матрица» Блейка и Моутон
- Циклы обучения по управленческой «матрице»
- Концепция «3-d»
- Типы лидеров по модели «3-d»
- Власть в организации
- Предпринимательское лидерство
- Значимые различия между лидерами, менеджерами и обычными людьми
- Трехфакторная модель лидерства
- Jlидерство в новых организационных формах
- Функции руководителя Методики анализа заданий менеджеров
- Методика комбинированной экспертной выработки заданий
- Участники экспертной группы
- Диаграмма 1. Число выделенных заданий
- Руководители разного уровня
- Обсуждение общего перечня заданий
- Итоговый перечень заданий заместителя главврача по лечебной работе
- Техника отдачи распоряжения
- Феноменология лидерства Лидерство, ориентированное на поступок
- Поступок и действие
- Повышенная интенсивность в подготовке поступка
- Скрытые стороны «периодов повышенной интенсивности»
- Гендерные аспекты лидерства
- Доминирование лидерской позиции над гендерным фактором
- Вопросы для самоподготовки
- Литература
- Глава 4. Принятие решений как процесс и как методика
- Принятие решений вне деловой сферы Ключевые понятия
- Как формировалась психологическая теория принятия решений
- Как надо принимать решения
- Модели принятия решений
- Как люди на самом деле принимают решения
- Распространенные ошибки, совершаемые людьми в процессе принятия решений
- Эвристика доступности (availability heuristic)
- Избирательное восприятие
- Эффект ореола, или гало-эффект (halo effect)
- Эффект обрамления (Framing effect)
- Эффект вклада (endowment effect)
- Эвристика репрезентативности (representativeness heuristic)
- О-р-о-р-р-о р-р-р-о-о-о
- Чрезмерная уверенность
- Тенденция принимать желаемое за действительное
- Правило взаимного обмена
- Эффект предшествующего знакомства
- Заблуждения
- Предвзятость. Тенденция к подтверждению
- Оценка задним числом
- Дилемма заключенного
- 5. Как улучшить принятие решений
- Принятие решений в деловой сфере
- 1. Основные понятия и теория принятия решений в организации
- 2. Модели принятия решений Поведенческие модели принятия решений
- Модель ограниченной рациональности г. Саймона
- Модель эвристических суждений и предпочтений
- 3. Что необходимо учитывать при принятии решений Что влияет на принятие решений?
- Ошибочные суждения, которые влияют на принятие решений
- 4. Коллективное принятие решений в организации
- Принцип единогласия
- Принцип большинства
- Принцип минимизации разногласий
- Принцип согласования
- Поведенческие методы принятия коллективных решений
- Метод Дельфи
- Метод номинальной группы
- Групповое принятие решений и риск
- Оптимизация принятия решений
- Вопрос 1. В чем заключается проблема?
- Вопросы для обсуждения
- Литература
- Часть 2. Стимулы, мотивы и чувства работников
- Глава 5. Социальная психология занятости и безработицы
- Введение
- Почему мы работаем?
- Что служащий может приобрести благодаря работе
- Что работники реально приобретают благодаря работе?
- Методы исследования удовлетворения работой
- Методы повышения степени удовлетворения работой
- Удовлетворение работой и производительность труда
- Психологическое воздействие безработицы
- Безработица и психологическое здоровье индивида: факты
- Межгрупповые исследования
- Лонгитюдные исследования
- Качественные исследования
- Агрегированные исследования
- Почему безработица нарушает психологическое равновесие?
- «Витамины» окружающей среды и скрытые функции
- Персональное содействие
- Безработица, бедность, социальное выпадение (social exclusion)
- Психологическое здоровье людей, находящихся на иждивении у безработных
- Заключение
- Вопросы для самопроверки
- Литература
- Дополнительное чтение
- Глава 6. Мотивы работника и их стимулирование
- Стимулирование производительности труда по ф. Тейлору
- Психотехнический подход к стимулированию
- Оценка и аттестация сотрудников
- Функции аттестации
- Обоснованное изменение в оплате труда
- Объединение формальной и неформальной структур организации
- Мотивирующие функции
- Гипотезы исследования
- Разработка методики
- Этапы использования метода субъективного оценивания
- Оценки менеджерами и сотрудниками степени важности профессиональных качеств должности «сотрудник по работе с клиентами»
- Обсуждение результатов
- Стимулирование без мотивации
- Модификации поведения
- Пример схемы оплаты, подкрепляющей разные качества и формы поведения
- Развитие поведения работников с помощью обучения
- Управление мотивацией, основанное на психологических концепциях
- Потребности и самоактуализация по а. Маслоу
- Потребности, мотивы и ценности
- Функции ценностей
- Теория потребностей ф. Герцберга
- Управление мотивацией, основанное на эмпатии
- Факторы, влияющие на удовлетворенность жизнью
- Метод управления по целям
- Стиль общения руководителя
- Перепроектирование работ
- Теория характеристик работы д. Хакмена и г. Олдхэма
- Концепция доверия и делегирования полномочий
- Делегирование
- Доверие и делегирование
- Несоциальное доверие
- Карьерный рост
- Заключение
- Вопросы для обсуждения
- Литература
- Глава 7. Компенсационный пакет: содержание, структура, особенности создания
- Введение
- Почасовая заработная плата в обрабатывающей промышленности развитых стран (в долл. Сша по официальному курсу)
- Содержание и структура компенсационного пакета
- Разработка компенсационного пакета
- Определение и формализация организационной структуры предприятия
- Категории персонала и должностей
- Базовый оклад
- Пример 16-разрядной тарифной сетки с разрядными коэффициентами и расчетом базового оклада для каждого тарифного разряда
- Система надбавок
- Переменная часть
- Переменная часть зарплаты для незарабатывающих подразделений торговой компании
- Бенефиты или социальная составляющая компенсационного паета
- Диаграмма 1 Состав льгот, которые наиболее часто используются в российских компаниях
- Диаграмма 2 Дополнительные формы поощрения персонала
- Оценка респондентами составляющих социального пакета (в % от числа ответивших)
- Оценка респондентами некоторых форм поощрения персонала (в % от числа ответивших)
- Создание локальных нормативных актов
- Внедрение компенсационного пакета
- Заключение
- Вопросы для самопроверки
- Литература
- Расчет постоянной и переменной частей заработной платы торговой компании
- Приложение 2 Ключевые факторы оценки рабочих мест (должностей)
- Часть 3. Организация в динамике
- Глава 8. Конфликтное изменение ситуации
- Стереотипы в восприятии новшества
- Причины сопротивления изменениям
- Этапы введения изменений
- Изменения и лидерство
- Пример 1. Фирма «им» в ситуации выбора
- Результаты опроса сотрудников
- Оценка перспективности и сложности преобразования ряда направлений деятельности фирмы
- Изменение и конфликт
- Пример 2. Внедрение нового метода оценки квалификации и труда сотрудников
- Результаты оценивания профессиональных качеств сотрудников
- Определение конфликта
- Позитивные функции конфликта
- Классификации конфликтов
- Примеры однокритериальных классификаций
- Двукритериальная классификация
- Причины конфликтов и их компоненты
- Уровни оппонирования
- Взаимодействия
- С разных уровней оппонирования
- Стадии конфликта
- Эмоциональная сторона конфликта
- Типичные ошибки при разрешении конфликтов
- Стили деятельности конфликтологов
- Поведения в конфликте
- Пример процедуры разрешения конфликтной ситуации
- Первый этап. Диагностика конфликта.
- Второй этап. Оценка конфликта
- Третий этап. Интервенция.
- Заключение
- Вопросы для обсуждения
- Литература
- Глава 9. Развитие персонала через
- Саморазвивающаяся организация
- 5. Принцип гуманистических ценностей, позитивного подхода.
- Процесс организационных изменений
- Планирование изменений
- Саморазвивающаяся организация как процесс
- Вопросы для самопроверки
- Литература
- Приложение 2 Технология консультирования
- Приложение з
- (Для внутренних консультантов и менеджеров по персоналу)
- Приложение 4 План обучения в организации в ходе внедрения проекта (интервенции) (м-ский завод, 1999 г.)
- Приложение 5
- Приложение 6
- Приложение 7 План-график обучения руководителей и специалистов оао «X»
- Приложение 8
- Программа обучения сотрудников оао «X» на период _______________ «Технология эффективного управления по результатам»
- Курс «Маркетинг для руководителя высшего звена»
- Приложение 9 Программа курса «Управленческая команда»
- Глава 10. Психологическое консультирование в организации
- Вопросы для самопроверки
- Литература