12.2 Формирование, поддержание и изменение организационной культуры

Формирование организационной культуры осуществляется на основе адаптации ее к внешней среде и внутренней интеграции. Внешняя адаптация включает в себя поиск своей ниши на рынке, приспособление к изменениям внешней среды, определение миссии, целей и стратегий развития организации, контроль за их выполнением и внесение изменений.

Работники организации, в зависимости от ее культуры, могут привлекаться к процессу ее внешней адаптации, установлению целей и выбору средств их достижения, а могут и не привлекаться.

В то же время работники любой организации склонны участвовать в следующих процессах:

• выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации;

• разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов;

• находить объяснение успеху и неудаче в достижении целей.

Внутренняя интеграция связана с установлением эффективных отношений в организации между ее работниками. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации. В процессе внутренней интеграции решаются проблемы:

• общего языка и концептуальных категорий;

• власти и статуса, т.е. правил на приобретение, поддержание и потери власти;

• личностные отношения, т.е. климат в организации;

• награждения и наказания;

• идеология и религия.

На всех стадиях формирования организационной культуры ее лидеры будут влиять на культуру организации. Формирование организационной культуры связано с внешним для организации окружением:

• деловая среда в целом и в отрасли, в частности;

• образцы национальной культуры.

Принятие организацией определенной культуры может быть обусловлено спецификой отрасли, скоростью технологических изменений.

Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что последняя является предметом развития и изменения в течение всего жизненного цикла организации.

Организация за счет привлечения новых сотрудников, приходящих из других организаций, испытывает воздействие их культуры на свою культуру. Какая культура выживет, зависит от соотношения их сил.

Сила культуры организации определяется тремя составляющими:

• «толщиной» культуры;

• степенью разделяемости культуры членами организации;

• ясностью приоритетов культуры.

«Толщина» культуры определяется количеством важных предположений, разделяемых работниками.

В некоторых организационных культурах разделяемые ценности и верования строго ранжированы и это важно при выборе приоритетов в конфликтных ситуациях.

Сильная культура «толще» разделяется большим числом работников и более четко определены ее приоритеты.

Сильная культура является серьезным препятствием на пути изменений в организации, поэтому лучше иметь умеренно сильную культуру.

Поддержание культуры в организации не сводится к увольнению ненужных и найму нужных людей, а существует система методов, позволяющих поддерживать культуру организации.

Основные из них это:

• объекты, предметы внимания, оценки контроля со стороны менеджеров;

• реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы;

• глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей, норм;

• моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные культурные сигналы в программы обучения и в ежедневную помощь подчиненным по работе. Менеджер сам, демонстрируя подчиненным свою культуру, концентрирует на этом их внимание;

• критерии определения вознаграждений и статусов. Культура в организации может изучаться через систему награждений и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работника приоритеты и указывают на ценности, имеющие большое значение для отдельных менеджеров в организации;

• критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации;

• организационные символы и обрядность. Многие верования и ценности лежат в основе культуры организации, выражаются не только через легенды, саги, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции, церемонии.

Изменения в организации, приводящие к изменениям в организационной культуре, осуществляются за счет изменений в:

• объектах и предметах внимания;

• реакции руководства на критические ситуации;

• моделировании ролей, обучении и тренировке;

• критериях определения вознаграждений и статусов;

• критериях принятия на работу, продвижения и увольнения;

• организационных символов, обрядности.

Следует отметить, что изменения в поведении сотрудников организации могут привести к изменениям в культуре и, наоборот, в зависимости от ситуации.

При проведении изменений в культуре организации возникает ряд трудностей. Эти трудности, в основном, порождены сопротивлением со стороны сотрудников организации изменениям в культуре. Это особенно проявляется при захвате глубинных слоев культуры. Быстрые изменения проходят труднее, чем медленные.

В целом же стабильность организации обратно пропорционально ее радикальности.

Изменения в культуре могут либо предшествовать, либо следовать за изменениями в поведении. Это обнаруживается, когда наблюдаются значительные преимущества новых предположений над существующими.

Если не имеется очевидных преимуществ новой культуры, изменение культуры будет происходить за изменением поведения.

Изменения могут и не произойти, тогда вмешивается менеджер или агент изменений, которые проводят процессы воздействия на желаемые изменения.

При этом возможны следующие подходы:

• добиться от персонала в организации принятия новых верований и ценностей;

• включение и социализация новых людей в организацию и увольнение, если необходимо работающих в организации.

Важно определение самого факта изменения культуры. Изменение культуры иногда просто трудно выявить.

Изменения в содержании культуры требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменению поведения персонала до состояния, необходимого для достижения желаемого уровня эффективности.

Связь между изменениями в поведении и культуре можно обнаружить в течение периода, измеряемого от нескольких месяцев до нескольких лет. МодельВ.Сате (рис. 36) характеризует содержание отношений к организационной культуре [7].

Рис. 36. Содержание отношений организационной культуры (по В.Сате)