20.2. Причины возникновения и стадии развертывания социально-трудового конфликта
Социально-трудовые конфликты, или открытые столкновения сторон трудового спора, возникают в том случае, если действия руководства считаются незаконными, а распределение ресурсов является недостаточным.
Существует ряд закономерностей существования конфликтов.
Чем более неравномерно распределяются материальные ресурсы, тем глубже конфликт интересов между руководителями и подчиненными.
Чем глубже подчиненные работники сознают свои истинные интересы, тем более вероятно, что они будут сомневаться в законности существующей формы распределения ресурсов.
Чем более подчиненные работники осознают свои коллективные интересы и сомневаются в законности существующего распределения, тем более вероятно, что они будут сообща вступать в открытый конфликт с руководством.
Чем выше идеологическая унификация членов коллектива (например, большинство членов коллектива – члены КПРФ), тем более развита их структура, тем вероятнее появление ярких лидеров.
Чем лучше лидеры конфликтующих групп сумеют понять, что полное достижение целей обходится дороже, чем победа, тем короче будет конфликт.
Трудовые конфликты могут иметь разную остроту: они либо содействуют сохранению существующего порядка, либо разрушают его.
Трудовые конфликты имеют экономический, социальный, социально–психологический и политический аспекты.
В экономическом плане особое значение имеет изучение типа трудовых отношений. В мировой практике известны три основных типа трудовых отношений.
В первом прибыль достигается за счет интересов работников, относительного или абсолютного их обнищания. Здесь интересы участников производства антагонистичны.
Второй тип трудовых отношений характеризуется тем, что прибыль формируется в том числе и за счет вложения в работников. При этом наблюдается сочетание интересов работника и работодателя.
При третьем типе трудовых отношений прибыль получается за счет гармонизации интересов собственника средств производства и собственника рабочей силы, которая достигается с помощью системы участия в прибылях и принятии решений, т.е. самоуправления.
Социальный аспект трудовых конфликтов – это прежде всего взаимоотношения социальных групп и отдельных лиц.
Социально-психологический аспект трудовых отношений выражается в поведении людей в кризисной ситуации.
Политический аспект трудовых отношений охватывает область взаимоотношений рабочего движения, государства и политических партий.
Историческая справка
В советский период трудовые конфликты имели место на всем его протяжении. Уже в первые годы Советской власти были забастовки как реакция на отчуждение средств производства от рабочих в пользу государства, а предпосылка забастовок – психология наемных отношений в дореволюционное время, традиционные формы защиты интересов трудящихся.
Немаловажное значение для рабочего движения в то время имела и относительная независимость профсоюзов, умело использовавших политическую борьбу в правящей партии. Кроме того, процесс формирования хозяйственной бюрократии в тот период только начинался.
В дальнейшем содержание трудовых конфликтов определялось в первую очередь социально-экономическими процессами в обществе. Так, во второй половине 50-х годов наблюдался определенный рост жизненного уровня работников, что привело к обострению вопросов, связанных с распределением. Поэтому неудивительно, что на первый план выходят конфликты, связанные с оплатой труда (нормированием, тарификацией и т.п.).
В начале 60-х годов в преддверии экономической реформы все больший удельный вес приобретают конфликты по поводу механизма оплаты труда. В 70–е и в начале 80-х годов вновь на первое место выходят вопросы распределения.
В годы перестройки (конец 80-х годов) забастовки были связаны сначала с защитой интересов трудящихся и направлены против попыток администрации решать проблемы за счет рабочих. Но за очень короткий период наемные работники перешли от конфликтов с представителем собственника к конфликту с субъектом собственности. В средствах массовой информации конфликт рабочих с центром представлялся как конфликт с государством, хотя по существу это был конфликт с бюрократией.
Можно выделить две основные причины социальных конфликтов.
1. Конфликты по поводу ценностей, важнейших жизненных установок. Они являются наиболее сложно разрешимыми. Здесь многое упирается в принципы, которыми очень трудно, а подчас и невозможно поступиться. Отступая от принципов, от заветов предков, от определенных традиций, конфликтующая сторона теряет свое лицо, свой престиж, свой собственный образ, сложившийся в самосознании. Спор по поводу меры отступления от принципа всегда влечет за собой раскол соответствующей группы, находящейся в стадии конфликта с другой группой. Это связано с изменением лидерства и с иным пониманием исходных ценностей.
2. Конфликты по поводу материальных ресурсов поддаются регулированию с большим эффектом. Прежде всего, эти материальные ресурсы могут так или иначе соизмеряться, и поэтому вопрос о разделе ресурсов может стать и становится, как правило, предметом торга, переговоров. Здесь возможны взаимные уступки и договоренности.
Каждая из сторон воспринимает конфликтную ситуацию в виде некоторой проблемы, в разрешении которой преобладающее значение имеют три главных момента:
преимущества и потери, вытекающие из предшествующего состояния и его дестабилизации. Это может быть обозначено как оценка доконфликтной ситуации;
степень осознания собственных интересов и готовность пойти на риск ради их осуществления;
восприятие противостоящими сторонами друг друга, способность учитывать интересы оппонента.
Основные этапы, или фазы, конфликта:
1) исходное положение дел; интересы сторон, участвующих в конфликте; степень их взаимопонимания;
2) инициирующая сторона – причины и характер ее действий;
3) ответные меры; степень готовности к переговорному процессу; возможность нормального развития и разрешения конфликта – изменения исходного положения дел;
4) отсутствие взаимопонимания, т.е. понимания интересов противоположной стороны;
5) мобилизация ресурсов в отстаивании своих интересов;
6) использование силы или угрозы силой (демонстрация силы) в отстаивании своих интересов; жертвы насилия;
7) мобилизация контрресурсов; идеологизация конфликта с помощью идеи справедливости и создания образа врага; проникновение конфликта во все структуры и отношения; доминирование конфликта в сознании сторон над всеми иными отношениями;
8) тупиковая ситуация, ее саморазрушающее воздействие;
9) осознание тупиковой ситуации; поиск новых подходов; смена лидеров конфликтующих сторон;
10) переосмысление, переформулировка собственных интересов с учетом опыта тупиковой ситуации и понимания интересов другой стороны;
11) новый этап социального взаимодействия.
Нормальное развитие конфликта предполагает, что каждая из сторон способна учитывать интересы противостоящей стороны. Такой подход создает возможность сравнительно мирного развертывания конфликта с помощью переговорного процесса и внесения корректив в предшествующую систему отношений в направлении и масштабах, приемлемых для каждой из сторон.
Однако в переживаемой нами ситуации чаще бывает так, что сторона, инициирующая конфликт, исходит из негативной оценки предшествующего положения дел и декларирует лишь свои собственные интересы, не принимая во внимание интересы противоположной стороны. Противостоящая сторона вынуждена в этом случае предпринимать особые меры для защиты своих интересов, которые воспринимаются и интерпретируются инициатором конфликта как стремление защитить status quo65. В результате этого обе стороны могут претерпеть определенный ущерб, который относится на счет противостоящей стороны в конфликте.
Такая ситуация чревата применением насилия: уже на первой стадии конфликта каждая из сторон начинает демонстрировать силу или угрозу ее применения. В этом случае конфликт углубляется, так как силовое воздействие обязательно встречает противодействие, связанное с мобилизацией ресурсов для сопротивления силе.
Чем большее стремление к применению силы наблюдается в конфликте, тем сложнее его разрешение. Насилие создает возможности углубления конфликтной ситуации, которые подчас вытесняют из сознания сторон исходную причину конфликта.
Каждая из сторон вырабатывает на этой фазе свою интерпретацию конфликта, непременными элементами которой являются представления о правомерности и обоснованности собственных интересов и предпринятых в их защиту действий и обвинений противоположной стороны, т.е. создание образа врага. На этом этапе, следовательно, происходит идеологическое оформление конфликта, которое для каждого из его участников выступает в виде определенной суммы критериев, разделяющих весь социальный мир на своих и чужих, на тех, кто либо поддерживает, либо не поддерживает именно эту сторону. Силы нейтральные, настроенные примиренчески, воспринимаются при этом как союзники противоположной или союзной стороны.
Таков путь к возникновению новой фазы конфликта – тупиковой ситуации. Она означает практически паралич действий, неэффективность принимаемых решений, так как каждая из сторон воспринимает предложения и действия, направленные на выход из кризиса, в качестве одностороннего выигрыша противоположной стороны.
Тупиковая ситуация имеет тенденции к саморазрушению. Выход из нее может быть найден только на путях радикального пересмотра сложившейся ситуации и отказа от тактики борьбы по принципу "все или ничего". Как правило, такой пересмотр связан со сменой лидеров вначале одной, а затем и другой конфликтующей стороны, которые пересматривают сложившиеся на предыдущих этапах идеологические обоснования конфликтов, выявляя их мифологическое содержание и отсутствие реализма.
Здесь открываются новые возможности для переговорного процесса, которые должны опираться на переопределение, новое осознание собственных интересов, основанное на опыте развертывания конфликтной ситуации и осмыслении общих потерь, понесенных сторонами на стадии обострения конфликта, его идеологизации и тупика.
- А. П. Лазуткин
- 28.04.06 Г., протокол № 4.
- Введение
- Лекция 1. Персонал как объект управления в современной организации
- 1.1. Этапы эволюции управления трудом1
- Структура занятости в доиндустриальном обществе
- Структура занятости в постиндустриальном обществе
- Эволюция концепции управления человеческими ресурсами в организации
- 1.1. Понятие персонала, различия в терминологических толкованиях.
- 5. «Новый подход» к hrm
- 1.2. Структура знаний науки управления персоналом, ее практическая значимость и целевая направленность
- 1.3. Экономическая, социальная и деловая эффективность как цель управления персоналом.
- 1.4. Управление персоналом как учебная дисциплина
- Контрольные вопросы
- Лекция 2. Управление персоналом как система.
- 2.1. Краткая историческая справка о развитии суп
- 2.2. Основные направления деятельности суп
- Контрольные вопросы
- Лекция 3. Кадровая политика
- 3.1. Понятие кадровой политики
- 3.2. Аксиомы управления персоналом
- 3.3. Концептуальные кадровые документы
- 3.4 Типы кадровой политики и этапы ее построения
- 3.5. Современная кадровая политика в России
- Особенности кадровой политики в России
- Контрольные вопросы
- Лекция 4. Нормативно-методическое обеспечение работы с персоналом
- 4.1. Классификация и общая характеристика нормативно-методических документов
- 4.2. Нормативные документы, регламентирующие разделение труда в организации
- 4.3. Внутрифирменные профессиональные стандарты
- 4.4. Организационно-методические документы
- Контрольные вопросы
- Лекция 5. Документационное обеспечение управления
- 5.1. Нормативно-методическая база делопроизводства
- 5.2. Основные термины и определения в делопроизводстве
- 5.3. Документационное обеспечение управления персоналом
- 5.4. Основные формы документации кадровой службы
- 5.5. Организация работы с кадровой документацией
- Раздел IV. Обеспечение управления персоналом государственной и муниципальной службы
- Контрольные вопросы
- Лекция 6. Информационно-аналитическое обеспечение управления персоналом
- 1.1. Автоматизированные системы управления персоналом: основные характеристики
- 1.3. Современные тенденции развития рынка асупп
- 1.4. Этапы внедрения автоматизированных систем управления на предприятии.
- Предложения современного рынка автоматизированных систем управления персоналом предприятия (асупп)
- 1. Общая характеристика зарубежных систем управления персоналом
- 2. Специфика российских предложений по автоматизации управления персоналом
- Контрольные вопросы
- Лекция 8. Подбор персонала
- 8.1. Общая характеристика и основные методы планирования потребности в персонале
- 8.2. Определение качественной потребности в персонале
- 8.3. Определение количественной потребности в персонале
- Расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса
- Исходные данные для расчета необходимой численности управленческого персонала
- Исходные данные для расчета численности персонала по обслуживанию комплекса агрегатов
- 8.4. Процесс подбора персонала
- Требования к критериям подбора персонала
- Достоинства и недостатки внутренних и внешних источников набора кадров
- Контрольные вопросы
- Лекция 9. Отбор персонала
- 9.1. Процесс отбора кадров
- Ролевое участие линейного и функционального менеджеров в процессе отбора
- 9.2. Критерии отбора кадров
- 9.3. Методы отбора кадров
- 9.4. Показатели эффективности процесса отбора персонала
- Контрольные вопросы
- Лекция 10. Расстановка персонала
- 10.1. Принципы и методы расстановки персонала
- 10.3. Движение персонала
- 10.4. Планирование и подготовка резерва руководителей
- 10.5. Развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом
- Контрольные вопросы
- Лекция 11. Методы оценки персонала
- 11.1. Понятие деловой оценки, ее задачи и этапы
- 11.2. Классификация методов оценки персонала
- 11.3. Метод экспертных оценок
- Контрольные вопросы
- Лекция 12. Трудовая адаптация работника
- 12.1. Понятие трудовой адаптации
- 12.2. Структура трудовой адаптации
- 12.3. Стадии и этапы трудовой адаптации
- 12.4. Показатели и факторы, определяющие результат трудовой адаптации
- 12.5. Управление трудовой адаптацией работника
- Контрольные вопросы
- Лекция 13. Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе
- 13.1. Профессиональная ориентация работников
- 13.2. Программы профессиональной ориентации
- 13.3. Взаимодействие работника и коллектива
- 13.4. Изменение поведения работника посредством научения.
- Контрольные вопросы:
- Лекция 14. Трудовая мобильность работника и пути сокращения текучести кадров
- 14.1. Трудовая мобильность работника и формы ее проявления
- 14.2. Текучесть кадров как важнейшая социально-экономическая проблема
- 14.3. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров
- 14.4. Пути и методы сокращения текучести кадров
- Контрольные вопросы
- Лекция 15. Профессиональная успешность и трудовая карьера работника
- 15.1. Профессия. Классификация профессий
- 15.2. Понятие профессионализма. Уровни, этапы, ступени профессионализма
- 15.3. Трудовая карьера работника
- 15.4. Технология подбора кандидатов в резерв руководителей
- Контрольные вопросы
- Лекция 16. Профессиональное развитие и обучение персонала организации
- 16.1. Основные тенденции развития персонала
- 16.2. Корпоративное обучение персонала
- 16.3. Концепция обучающейся организации.
- 16.4 Организация профессионального обучения персонала
- 16.5. Переподготовка и повышение квалификации кадров
- 16.6. Повышение профессионального мастерства руководителей
- Контрольные вопросы:
- Лекция 17. Пути активизации творческого потенциала работника
- 17.1. Сущность творческого потенциала работника
- 17.2. Формы активизации творческого потенциала работников
- 17.3. Пути развития творческого потенциала работников
- Контрольные вопросы
- Лекция 18. Труд и досуг работника
- 18.1. Досуг в структуре времени человека
- 18.2. Взаимосвязь труда и досуга
- 18.3. Досуг работника в современной России
- Контрольные вопросы
- Лекция 19. Эффективность управления персоналом
- 19.1. Критериальная основа оценки эффективности управления персоналом
- 19.2. Подходы к оценке эффективности функционирования комплексной системы руководства сотрудниками фирмы
- 19.3. Эффективность работы кадровых служб фирм
- Контрольные вопросы
- Лекция 20. Социальная напряженность на производстве и ее профилактика
- 20.1. Понятие социальной напряженности
- 20.2. Причины возникновения и стадии развертывания социально-трудового конфликта
- 20.3. Формы коллективных действий работников в условиях социальной напряженности
- 20.4. Методы разрешения социально-трудовых конфликтов
- Контрольные вопросы
- Заключение
- Библиографический список
- Приложение а (справочное). Перечень ключевых слов
- Лазуткин андрей петрович
- 660049, Г. Красноярск, пр. Мира, 82.