12.2. Структура трудовой адаптации

Трудовая адаптация – это сложный и многогранный процесс, структуру которого можно показать в виде схемы, представленной на рис. 12.1.

В ней выделяют два направления трудовой адаптации:

•   первичная адаптация – адаптация работника, впервые приступившего к трудовой деятельности, приспособление молодых работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, это выпускники учебных заведений);

•   вторичная адаптация – при поступлении на новое место работы (чаще всего без смены профессии), т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт трудовой и профессиональной деятельности.

Особое внимание необходимо уделять первичной адаптации молодых работников, так как данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны организации.

Трудовая адаптация имеет сложную структуру, в которую включаются несколько видов трудовой адаптации.

1. Профессиональная адаптация – активное освоение профессии, ее тонкостей, специфики; овладение необходимыми знаниями и навыками, способами принятия решений; приобретение профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения должностных обязанностей; развитие профессионально необходимых качеств личности, требуемых новым рабочим местом; формирование устойчивого положительного отношения к своей работе.

Для профессиональной адаптации вновь принятых работников в организации должно проводиться профессиональное обучение, которое приведет в соответствие знания и навыки нового работника с задачами организации и спецификой работы, а также ликвидирует разрыв между требованиями должности и полученными в учебном заведении знаниями.

Рис. 12.1. Структура трудовой адаптации

В процессе профессиональной адаптации нового работника целесообразнее организовывать обучение на рабочем месте, прикрепив к нему наставника.

Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, которые приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, индивидуальных психологических свойств работника.

2. Социально-психологическая адаптация – включение работника в сложившуюся систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, правилами, ценностными ориентациями, приспособление к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе, а также привыкание работника к новой социальной роли и статусу.

Здесь необходимо познакомить нового сотрудника с традициями организации, с коллегами по подразделению и людьми из других подразделений, с кем он будет связан технологически. Имеет смысл провести социально-психологические тренинги, нацеленные на формирование определенных норм и стиля взаимоотношений.

В процессе социально-психологической адаптации работник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов коллектива, о лидерах коллектива. Эту информацию новый работник соотносит со своим социальным опытом, со своими ценностными ориентациями.

Социально-психологическая адаптация может быть осложнена в связи с обманутыми ожиданиями быстрого успеха, с недооценкой трудностей, проблемами в общении.

3. Организационная адаптация – знакомство с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. В этом случае у работника формируется понимание собственной роли в общем производственном процессе.

В процессе организационной адаптации новому работнику необходимо рассказать об истории развития организации, о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия, должностной инструкцией.

Важнейшим объективным показателем организационной адаптации является трудовая дисциплина работника.

4. Экономическая адаптация – знакомство с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, новыми условиями оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе экономической адаптации новый работник получает информацию о размере заработной платы и возможностях ее повышения, о возможных премиях и условиях различных выплат.

Отсутствие необходимой информации о системе оплаты труда приводит к необоснованным ожиданиям, разочарованиям, конфликтам и в большинстве случаев к текучести кадров.

5. Психофизиологическая адаптация – освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда (физические и психические нагрузки, монотонность и ритм труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, удобство рабочего места, шум, освещенность и т.п.), освоение новых требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правил трудового распорядка.

Психофизиологическая адаптация протекает довольно быстро и особых сложностей не представляет. Она зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики условий труда. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

К объективным показателям психофизиологической адаптации следует отнести динамику заболеваемости и травматизма. Важнейшими субъективными показателями психофизиологической адаптации являются утомляемость, самочувствие, настроение, работоспособность.

6. Культурно-бытовая адаптация – освоение особенностей организации, ее быта, традиций проведения свободного времени в коллективе.

В процессе культурно-бытовой адаптации новому работнику необходимо рассказать о том, как организуются и проводятся праздники на предприятии (в коллективе), о наличии и функционировании профсоюзов, медико-санитарном обслуживании, системе повышения квалификации, о санаториях, профилакториях, наличии системы организации культурного досуга, развивающих кружках, туристических и лыжных базах и т.п.

Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его социальной инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации.

Новый работник быстро и безболезненно адаптируется, если члены коллектива связаны не только отношениями по работе, но и проводят вместе свободное время.

Несмотря на различия между видами трудовой адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

В процессе трудовой адаптации возникает немало вопросов: нужно ли работнику принимать трудовую среду как должное и всеми силами приспосабливаться к ней или требовать изменения и самой трудовой среды? Каковы пути и средства воздействия на человека и на трудовую среду? Где критерии возможности и необходимости учета требований работника?

Поэтому различают две формы трудовой адаптации.

1. Активная адаптация – деятельное стремление работника, с одной стороны, быстрее освоить особенности среды, понять и учесть в своих поступках закономерности поведения коллектива; с другой стороны, способность воздействовать на среду, чтобы изменить ее нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности в соответствии со своими представлениями. Необходимо отметить, что чем более сильна социальная позиция личности в коллективе, тем больше ее влияние на среду (например, это руководитель, работник высокого уровня профессионализма, человек с развитыми лидерскими способностями и т.п.).

2. Пассивная адаптация – бездействие работника, которое может быть следствием различных причин, таких, как отсутствие мотивации на предприятие, нежелание "вписываться" в коллектив по причине желания найти другое место работы, более отвечающее потребностям человека (больше зарплата, ближе к месту проживания, более престижное производство, возможности профессионального и должностного роста и т.п.), а также по причине характерологических особенностей человека.

Наиболее эффективно активное приспособление к новой или изменяющейся трудовой среде.