Курс лекций УП

12.3. Стадии и этапы трудовой адаптации

Процесс трудовой адаптации имеет содержательную и организационную стороны.

Содержательная сторона характеризует степень изменения поведения человека в процессе адаптации и имеет несколько стадий.

Ознакомление – детальное знакомство с коллективом и новыми обязанностями. Работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения.
Приспособление – усвоение стереотипов поведения, принятых в коллективе. Работник начинает признавать главные элементы новой системы ценностей, но продолжает сохранять многие свои установки.
Ассимиляция – полное приспособление работника к трудовой среде, принятие ее традиций, норм, системы ценностей.
Идентификация – отождествление личных интересов и целей с целями коллектива и организации в целом.

По характеру идентификации различают три категории работников:

безразличные;

частично идентифицированные;

полностью идентифицированные.

Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного года до трех лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней вызывает производственную и социальную дезорганизацию.

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Можно выделить объективные и субъективные факторы трудовой адаптации.

Объективные – это факторы, в меньшей степени зависящие от работника. Они связаны с производственным процессом – это уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.

Субъективные (личностные) факторы включают:

– социально-демографические характеристики работника: пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.;

– социально-психологические характеристики: готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность и т.д.;

– социологические характеристики: степень профессионального интереса, степень материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда, возможность повышения квалификации и образования и т.д.).

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе. В процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Это совокупность социально-демографических, социально-психологических качеств работника, которые формируют и определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. Личностный потенциал работника характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его активную позицию, направленную на творческое самовыражение и самореализацию.

Передовым работникам должны быть присущи следующие черты:

энергичность;
умение управлять своими эмоциями;
готовность открыто излагать свое мнение;
способность изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, но не силы.

Уровень развития личностного потенциала работника зависит не только от какого-либо одного элемента, а от внутренней сбалансированности всех элементов, придающих качественно новую силу производительной способности работника.

Психофизиологический потенциал работника определяется психофизиологическими и физическими возможностями, в основе которых лежат врожденные (генетические) задатки, которые при благоприятных условиях могут развиваться в способности личности повысить свою работоспособность.

Трудовой потенциал работника представляет собой совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для эффективной трудовой деятельности.

Важное место занимают также образование и опыт, которые также оказывают влияние на уровень и степень адаптации работника»^³⁵.

Организационная составляющая включает несколько этапов.

1. Оценка уровня подготовленности новичка (1 месяц). За этот период новый работник имеет возможность продемонстрировать свои возможности, опыт, знания и навыки.

Процесс трудовой адаптации значительно облегчается участием в нем руководителя, который должен быть очень внимателен в этот период к новичку для того, чтобы определить, в какой степени ему необходима помощь и поддержка в процессе трудовой адаптации.

2. Ориентация (3–6 месяцев). В этот период происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями, должностной инструкцией, требованиями со стороны руководителя и организации.

На этом этапе привлекаются как непосредственные руководители, так и сотрудники служб по управлению персоналом. В их задачи входит ознакомление новичков с организацией и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами поведения, разъяснение задач и требований к работе. Для достижения поставленных целей можно использовать ряд небольших лекций, экскурсии, работу на отдельных рабочих местах.

3. Действенная адаптация. Новичок приспосабливается к своему статусу, включается в межличностные отношения с коллегами.

В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно оказывать максимальную поддержку новому работнику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

4. Оценочный этап (1 год). Здесь принимается окончательное решение о приобщении к профессии и коллективу, постигаются тонкости профессионального мастерства.

На этом этапе важную роль играет наставник, который должен быть определен непосредственным руководителем. Здесь же необходимо поддерживать интерес к работе, изучив потребности нового работника, а также внимание со стороны коллектива.

5. Функционирование. Постепенно преодолеваются производственные и межличностные проблемы, осуществляется переход адаптанта к стабильной работе.

Руководителю необходимо проводить собеседования с новым работником в конце каждой недели, чтобы он не чувствовал себя дискомфортно из–за различных проблем и нарушений. Ведь именно оценка руководителя в первый период является механизмом обратной связи, который позволит новому работнику адаптироваться в этой организации.

6. Заключительный этап. Происходит дальнейшее формирование работника до его полной совместимости с трудовой средой. Новый работник стабилизируется и укрепляется в данной профессии.

Руководитель должен продолжать помогать в решении возникающих проблем и разъяснять вопросы, связанные с организацией до полного отождествления личных целей с целями организации.

При этом необходимо учитывать степень адаптированности нового работника, которая подразделяется на:

полную адаптацию, т.е. обретение профессионально важных качеств, интереса к работе, качественное выполнение работы, мотивация на предприятие и подразделение, обретение своего места в коллективе.
неполную адаптацию, когда работник не обрел всех вышеназванных качеств и особенностей поведения.

Содержание