1.4. Этапы внедрения автоматизированных систем управления на предприятии.
Внедрение автоматизированных систем управления персоналом кадровой службы и подразделениями делопроизводства, как правило, состоит из нескольких основных этапов:
• обеспечение повышенной производительности труда за счет более высокой квалификации работников и четких алгоритмов их работы;
• самостоятельная разработка и внедрение необходимого минимума учетных таблиц и форм, с использованием средствами текстового редактора, электронных таблиц и простейшей базы данных;
• приобретение типового программного решения исходя из минимальной цены и максимальной скорости внедрения системы;
• приобретение расширяемой информационной системы, которую в дальнейшем можно будет совершенствовать собственными силами.
Принципиально важным является выбор способа реализации электронной системы управления персоналом: реализация электронной системы управления персоналом как автономного модуля или её реализация в составе единой автоматизированной системы управления предприятием.
В процессе внедрения АСУП, кроме экономической и управленческой целесообразности, следует учитывать влияние положительных и отрицательных субъективных факторов. К первым относится, например, наличие у специалистов кадровой службы двух видов образования: в области управления персоналом и в сфере информационных технологий.
Однако чаще наблюдается действие негативных субъективных факторов:
• АСУП становится элементом борьбы за повышение собственного статуса соответствующих специалистов. В этом случае работы по внедрению системы могут производиться неравномерно, срываться, сопровождаться конфликтами.
• Сотрудники некоторых отделов рассматривают АСУП как неплохую возможность повысить собственную квалификацию за счёт средств компании. В этом случае возможно настаивание на внедрении более сложной системы, более перспективной с точки зрения повышения технической квалификации отдельных сотрудников.
• Непонимание или намеренное игнорирование разработчиками (или сотрудниками, внедряющими систему) требований работников и руководства организации к прозрачности и понятности отчетных форм. Это довольно частое противоречие, возникающее между руководителем и узкими специалистами. Очевидно, что внедрение АСУП возможно лишь в той мере, в какой его видит полезным именно руководство предприятия.
• Нежелание или неспособность сотрудников отдела кадров составить последовательность действий своей работы, то есть алгоритм собственной деятельности для того, чтобы затем перенести его в программу.
Для нейтрализации негативных факторов важно уметь отделять технические проблемы от проблем психологического и социального плана.
Любые нововведения в организации вызывают у сотрудников стандартную проблему – необходимость одновременно выполнять все прежние функции и начинать выполнять новые. Нагрузка на работников отдела кадров и делопроизводства фактически удваивается. Решение данной проблемы зависит от нескольких обстоятельств:
• Степени загрузки сотрудников основной работой. Проблему может решить наем на временную или постоянную работу новых сотрудников;
• Интереса и мотивации работников к внедрению АСУП. Чем больше этот процесс связан в сознании сотрудников с возможностями собственного развития, роста своей профессиональной компетентности и реализацией своих способностей, тем эффективнее они будут распределять рабочее время и на прежние обязанности, и на внедрение новой системы;
На этапе внедрения и адаптации системы необходимо закрепление индивидуальной ответственности за выполнение каждой конкретной рабочей задачи.
Важным обстоятельством при внедрении является соблюдение запланированных сроков проведения работ и финансирования. Именно на этом этапе может проявиться скрытое нежелание или непонимание руководством смысла проводимой автоматизации деятельности, что может стать реальным препятствием соблюдения сроков исполнения работ.
Камнем преткновения на этапе внедрения системы часто становятся технические вопросы. Причины, по которым это происходит, в большинстве случаев банальны. Порой технические специалисты завышают уровень своей квалификации во избежание неприятностей, например потери работы, либо им поручают задачи, в которых они некомпетентны, соответственно, они не могут с ними справиться.
Другой причиной технических проблем может стать недопонимание друг друга специалистами отдела кадров, делопроизводства и программистами. Каждый из них может интерпретировать любой термин по-своему, и подобные ситуации нередки.
Внедрение АСУП предполагает коллективные собрания и семинары, ознакомление с планами работ и регламентами их осуществления, разработку, исполнение, контроль индивидуальных планов деятельности и отчет по ним, возможность обучения во внешних учебных подразделениях. Программы такого обучения целесообразно разрабатывать или выбирать еще на начальной стадии работ по внедрению АСУП.
Сопротивление изменениям является естественной реакцией людей на все новое. Особенно явно нежелание работать с новыми технологиями проявляется у лиц пожилого возраста, которые занимают в основном ключевые посты кадровых служб и подразделений делопроизводства. Привычка работать «по старинке» и боязнь освоения всего нового является очень сильным тормозом в процессе внедрения прогрессивных технологий.
Грамотная работа с персоналом сотрудников кадровой службы и делопроизводства, их поддержка и дополнительные разъяснения всех непонятных вопросов могут способствовать преодолению нежелания работать в новой информационной системе.
- А. П. Лазуткин
- 28.04.06 Г., протокол № 4.
- Введение
- Лекция 1. Персонал как объект управления в современной организации
- 1.1. Этапы эволюции управления трудом1
- Структура занятости в доиндустриальном обществе
- Структура занятости в постиндустриальном обществе
- Эволюция концепции управления человеческими ресурсами в организации
- 1.1. Понятие персонала, различия в терминологических толкованиях.
- 5. «Новый подход» к hrm
- 1.2. Структура знаний науки управления персоналом, ее практическая значимость и целевая направленность
- 1.3. Экономическая, социальная и деловая эффективность как цель управления персоналом.
- 1.4. Управление персоналом как учебная дисциплина
- Контрольные вопросы
- Лекция 2. Управление персоналом как система.
- 2.1. Краткая историческая справка о развитии суп
- 2.2. Основные направления деятельности суп
- Контрольные вопросы
- Лекция 3. Кадровая политика
- 3.1. Понятие кадровой политики
- 3.2. Аксиомы управления персоналом
- 3.3. Концептуальные кадровые документы
- 3.4 Типы кадровой политики и этапы ее построения
- 3.5. Современная кадровая политика в России
- Особенности кадровой политики в России
- Контрольные вопросы
- Лекция 4. Нормативно-методическое обеспечение работы с персоналом
- 4.1. Классификация и общая характеристика нормативно-методических документов
- 4.2. Нормативные документы, регламентирующие разделение труда в организации
- 4.3. Внутрифирменные профессиональные стандарты
- 4.4. Организационно-методические документы
- Контрольные вопросы
- Лекция 5. Документационное обеспечение управления
- 5.1. Нормативно-методическая база делопроизводства
- 5.2. Основные термины и определения в делопроизводстве
- 5.3. Документационное обеспечение управления персоналом
- 5.4. Основные формы документации кадровой службы
- 5.5. Организация работы с кадровой документацией
- Раздел IV. Обеспечение управления персоналом государственной и муниципальной службы
- Контрольные вопросы
- Лекция 6. Информационно-аналитическое обеспечение управления персоналом
- 1.1. Автоматизированные системы управления персоналом: основные характеристики
- 1.3. Современные тенденции развития рынка асупп
- 1.4. Этапы внедрения автоматизированных систем управления на предприятии.
- Предложения современного рынка автоматизированных систем управления персоналом предприятия (асупп)
- 1. Общая характеристика зарубежных систем управления персоналом
- 2. Специфика российских предложений по автоматизации управления персоналом
- Контрольные вопросы
- Лекция 8. Подбор персонала
- 8.1. Общая характеристика и основные методы планирования потребности в персонале
- 8.2. Определение качественной потребности в персонале
- 8.3. Определение количественной потребности в персонале
- Расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса
- Исходные данные для расчета необходимой численности управленческого персонала
- Исходные данные для расчета численности персонала по обслуживанию комплекса агрегатов
- 8.4. Процесс подбора персонала
- Требования к критериям подбора персонала
- Достоинства и недостатки внутренних и внешних источников набора кадров
- Контрольные вопросы
- Лекция 9. Отбор персонала
- 9.1. Процесс отбора кадров
- Ролевое участие линейного и функционального менеджеров в процессе отбора
- 9.2. Критерии отбора кадров
- 9.3. Методы отбора кадров
- 9.4. Показатели эффективности процесса отбора персонала
- Контрольные вопросы
- Лекция 10. Расстановка персонала
- 10.1. Принципы и методы расстановки персонала
- 10.3. Движение персонала
- 10.4. Планирование и подготовка резерва руководителей
- 10.5. Развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом
- Контрольные вопросы
- Лекция 11. Методы оценки персонала
- 11.1. Понятие деловой оценки, ее задачи и этапы
- 11.2. Классификация методов оценки персонала
- 11.3. Метод экспертных оценок
- Контрольные вопросы
- Лекция 12. Трудовая адаптация работника
- 12.1. Понятие трудовой адаптации
- 12.2. Структура трудовой адаптации
- 12.3. Стадии и этапы трудовой адаптации
- 12.4. Показатели и факторы, определяющие результат трудовой адаптации
- 12.5. Управление трудовой адаптацией работника
- Контрольные вопросы
- Лекция 13. Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе
- 13.1. Профессиональная ориентация работников
- 13.2. Программы профессиональной ориентации
- 13.3. Взаимодействие работника и коллектива
- 13.4. Изменение поведения работника посредством научения.
- Контрольные вопросы:
- Лекция 14. Трудовая мобильность работника и пути сокращения текучести кадров
- 14.1. Трудовая мобильность работника и формы ее проявления
- 14.2. Текучесть кадров как важнейшая социально-экономическая проблема
- 14.3. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров
- 14.4. Пути и методы сокращения текучести кадров
- Контрольные вопросы
- Лекция 15. Профессиональная успешность и трудовая карьера работника
- 15.1. Профессия. Классификация профессий
- 15.2. Понятие профессионализма. Уровни, этапы, ступени профессионализма
- 15.3. Трудовая карьера работника
- 15.4. Технология подбора кандидатов в резерв руководителей
- Контрольные вопросы
- Лекция 16. Профессиональное развитие и обучение персонала организации
- 16.1. Основные тенденции развития персонала
- 16.2. Корпоративное обучение персонала
- 16.3. Концепция обучающейся организации.
- 16.4 Организация профессионального обучения персонала
- 16.5. Переподготовка и повышение квалификации кадров
- 16.6. Повышение профессионального мастерства руководителей
- Контрольные вопросы:
- Лекция 17. Пути активизации творческого потенциала работника
- 17.1. Сущность творческого потенциала работника
- 17.2. Формы активизации творческого потенциала работников
- 17.3. Пути развития творческого потенциала работников
- Контрольные вопросы
- Лекция 18. Труд и досуг работника
- 18.1. Досуг в структуре времени человека
- 18.2. Взаимосвязь труда и досуга
- 18.3. Досуг работника в современной России
- Контрольные вопросы
- Лекция 19. Эффективность управления персоналом
- 19.1. Критериальная основа оценки эффективности управления персоналом
- 19.2. Подходы к оценке эффективности функционирования комплексной системы руководства сотрудниками фирмы
- 19.3. Эффективность работы кадровых служб фирм
- Контрольные вопросы
- Лекция 20. Социальная напряженность на производстве и ее профилактика
- 20.1. Понятие социальной напряженности
- 20.2. Причины возникновения и стадии развертывания социально-трудового конфликта
- 20.3. Формы коллективных действий работников в условиях социальной напряженности
- 20.4. Методы разрешения социально-трудовых конфликтов
- Контрольные вопросы
- Заключение
- Библиографический список
- Приложение а (справочное). Перечень ключевых слов
- Лазуткин андрей петрович
- 660049, Г. Красноярск, пр. Мира, 82.