16.2. Корпоративное обучение персонала
Как свидетельствуют исследования об ускорении темпов устаревания знаний в связи с научно-техническим прогрессом, если снижение уровня квалификации инженеров в 1940 г. на 50% происходило за 12 лет, то сегодня знания обесцениваются наполовину в среднем за 5 лет. Ежегодный износ знаний достигает 10–15%. Примерно за 40 лет профессиональной деятельности каждый специалист должен повышать свою квалификацию от 5 до 8 раз. Уже сейчас на переподготовку специалистов в развитых странах отводится до 20% рабочего времени, а на самоподготовку специалистов 10 часов в неделю и 40–80 часов в год в какой-либо форме корпоративного обучения43.
Таким образом, глобальные изменения в экономике развитых стран и в России вызвали радикальные образовательные реформы, к основным чертам которых можно отнести:
массовый характер внутрифирменного обучения;
непрерывность корпоративного обучения;
значимость обучения, как для индивида, так и для организации и общества в целом;
адаптация образовательного процесса к реальной практике;
интегративный (комплексный) характер знаний и умений;
инновационная направленность образовательной деятельности;
ориентация на освоение человеком способов активной познавательной деятельности.
В современных российских условиях, когда происходят структурные сдвиги в экономике, постоянные изменения в технологии производства, усиливается рыночная конкуренция, основным капиталом любого предприятия являются уже не традиционные материальные ресурсы, а интеллектуальные и предпринимательские, то есть, в центре внимания деловой организации человек как генератор идей, инноваций, источник капитала. В связи с этим возникают новые задачи по управлению знаниями, созданию новых моделей организаций, способных эффективно функционировать в современном информационном обществе.
Местом достижения стабильности экономического положения каждого отдельного человека и страны в целом считается накопление и сохранение человеческого капитала, «проведение в жизнь стратегий, побуждающих людей поддерживать, совершенствовать и модифицировать свои навыки и умения в течение всей жизни посредством образования и профессиональной подготовки». При этом рост качества предложения труда должен сопровождаться ростом качества спроса. На Всемирном форуме была принята декларация о совместных программах по развитию человеческих ресурсов, где в качестве приоритетов определены:
обеспечение качества всеобщего основного образования;
разработка национальных и региональных программ развития человеческих ресурсов на основе анализа рынка рабочей силы;
обеспечение качества рабочей силы и управления в сферах, способствующих экономическому росту и развитию, в частности, на малых и средних предприятиях и на предприятиях, реализующих инновационные программы в области высоких технологий и др.;
целесообразность системного и массового применения обучающих программ для персонала предприятий как средство профилактики падения мастерства и роста безработицы;
повышение качества профессиональных стандартов, учебных программ, учебно-методических материалов и средств обучения;
расширение для населения региона возможностей повышения квалификации, необходимой для экономического роста и развития каждого члена сообщества.
Качество продукции российских предприятий не отвечает требованиям рынка, так как персонал предприятий не может в полной мере освоить современные технологии производств конкурентоспособной продукции.
Конкурентоспособность российской рабочей силы остается низкой, и уволенные работники с трудом могут найти себе достойную работу. Квалификация руководителей и специалистов большинства организаций не отвечает требованиям рыночной экономики и является сдерживающим фактором для реализации инвестиционных проектов. Более 80% организаций не имеют детально проработанных бизнес-планов, планов технической реконструкции. Многие организации не имеют планов развития персонала. В целом квалификационный уровень работников российских организаций значительно ниже (на 20–25%) западноевропейских и продолжает снижаться44.
Действующими нормативными правовыми актами регулируются лишь отдельные аспекты развития персонала на производстве. Так, в Кодексе законов о труде Российской Федерации статьи 184 и 185 только декларируют формы профессионального обучения на производстве; статья 186 декларирует присвоение квалификации рабочим по окончании профессионального обучения, статьи 187 и 188 определяют льготы для совмещавших работу с обучением. Закон об образовании в редакции 1996 года в статье 26 определяет только задачу дополнительного образования, как непрерывное повышение квалификации рабочего, служащего, специалиста в связи с постоянным совершенствованием образовательных стандартов и определяет, что относится к дополнительным образовательным программам. Федеральный закон «О высшем и после профессиональном вузовском образовании» вообще никак не регламентирует развитие персонала на производстве.
Министерство образования, в силу своей специфики, не может учесть в профессиональном образовании особенностей каждой организации и технологии производства конкретной продукции (товаров, услуг). Это можно сделать только непосредственно на производстве. Образовательные учреждения общего и профессионального образования дают профессиональное базовое образование. При этом 50% выпускников остаются невостребованными. Таким образом, рынок профессии и рынок образовательных услуг оказался несвязанным.
В то же время предполагаемый будущий рост объема выпуска промышленной продукции обусловливает необходимость проведения подготовки работников во всех видах обучения на производстве в количестве более 5 млн. чел. При этом периодичность переподготовки составит 9 лет, в то время как в странах с развитой рыночной экономикой такая периодичность составляет 3 – 4 года45.
Конвенция 142 МОТ (ст. 2) и Рекомендация 150 (п. 5) обязывают государства разрабатывать и совершенствовать открытые, гибкие и дополняющие друг друга системы общего и профессионально-технического образования, профессиональной подготовки, независимо от того, осуществляется ли эта деятельность в системе формального образования. В странах с развитой рыночной экономикой уже давно существует нормативная правовая база подготовки персонала на производстве. Опыт стран с развитой рыночной экономикой (Германия, Франция, Япония, США и др.) показывает целесообразность и высокую эффективность мер государственной поддержки внутрифирменной подготовки персонала, реализуемых в нормативно-правовой, финансовой, организационной и материальной сферах деятельности организаций. В США еще в 1962 году был принят «Закон о развитии и подготовке рабочей силы», в 1973 году – «Всеобщий закон о занятости и подготовке рабочей силы», в 1982 году – «Закон о совместной подготовке рабочей силы» и в 1987 году «Закон о помощи в подготовке увольняемых рабочих». Именно в эти годы в США достигла наибольшего размаха государственная деятельность по регулированию рынка труда. В этот период были приняты программы, имеющие долгосрочный и многосторонний характер, основанные на крупномасштабном финансировании.
Большую роль в развитии персонала за рубежом играют промышленные фирмы. Затраты 7,5 тыс. крупнейших частных фирм США оценивались в конце 90-х годов в 2 млрд. долл., из которых 1,6 млрд. долл. были направлены на реализацию собственных программ и 400 млн. – на оплату обучения сотрудников в других организациях: университетах, колледжах, учебных центрах других фирм, профессиональных обществах. Практически, все крупные промышленные компании, а также 75% финансовых, транспортных, и др. фирм США имеют в своих штатах преподавателей соответствующего профиля, общая численность которых достигает 45 тыс. человек46.
В Японии по программе непрерывного образования непосредственно в компаниях обучается 80% слушателей, вне компаний – 18%, за границей – 2 %. Фирмы ФРГ ежегодно расходуют около 9 млрд. марок на повышение уровня образования и квалификации своего персонала. Средние расходы предприятий Франции на эти цели сегодня достигают 3% их фонда заработной платы, и продолжают расти (для сравнения – в России на это расходуется лишь 0,3%).
Коренная перестройка российской экономики невозможна сегодня без профессионального и экономического обучения кадров, без формирования современной системы непрерывного внутрифирменного развития человеческих ресурсов, которая бы опиралась на передовой зарубежный и на накопленный в течение многих лет отечественный опыт.
Корпоративное обучение, в отличие от традиционного «профессионального обучения», имеет свои характерные черты и приоритеты, отражая систему совместно принятых ценностей, норм поведения, которые понимаются, одобряются, формируются всеми членами организации как сообщества. К характерным чертам корпоративного обучения можно отнести следующие:
В корпоративное обучение должны быть вовлечены все члены организации. Организации, так же как и люди, различаются способностью учиться. Отсутствие у организации этой способности пагубно влияет на ее конкурентоспособность.
Корпоративное обучение должно носить опережающий характер по отношению к структурным изменениям, обновлению. Стремительное развитие науки и техники, динамичность социальных изменений приводят к появлению новых сфер деятельности, ранее не существующих, образованию барьера между накоплением знаний и подготовленностью персонала к их внедрению и эффективному использованию. Преодоление такого барьера возможно лишь при условии, что обучение опережает потребности практики.
Корпоративное обучение должно быть мотивирующим и должно быть направлено на формирование потребности овладения новыми знаниями, навыками, способностями, на осознание необходимости личного саморазвития и самореализации. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники получают дополнительные возможности для профессионального роста, как внутри своей организации, так и за её пределами. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, укрепляет уверенность в себе.
Корпоративное обучение непрерывно – как в приобретении профессиональных знаний, навыков и умений, так и в социально-культурном развитии личности работника. По оценке американских экспертов, опыт и знания, полученные в вузе, устаревают в среднем через 3–5 лет, а иногда и быстрее, поэтому к 2005 году должны пройти переобучение 52% рабочей силы, чтобы соответствовать требованиям современного производства.
Система корпоративного обучения должна быть гибкой и мобильной, способной адаптироваться к поставленным изменениям, происходящим в обществе, экономике, производстве. Важной целью корпоративного обучения является позитивная передача знаний, то есть, максимальное использование знаний в реальной рабочей ситуации, которое выражается в изменении поведения работников, качества их труда, повышении производительности. Поэтому в качестве приоритета обучения выдвигается не получение большого объема «самых лучших знаний», а повышение эффективности деятельности организации.
Корпоративное обучение является инновационным или креативным. Сегодня в технологии обучения выделяются «поддерживающее» и «инновационное» обучение.
Поддерживающее обучение – это процесс и результат такой образовательной деятельности, которая направлена на поддержание, воспроизводство существующей культуры, социального опыта, социальной системы. Оно традиционно для школ и вузов. «Инновационное или корпоративное обучение» – процесс и результат образовательной деятельности, которая стимулирует инновационные изменения в существующей социально-культурной среде. Инновационное обучение связано с творческим поиском на основе имеющегося опыта, с активным откликом на возникающие как перед отдельным человеком, так и организацией, проблемные ситуации.
В современных организациях все большее распространение получает ориентация на инновационный тип обучения для приобретения новых знаний, новых моделей мышления, с помощью которых формируется новый производственный потенциал.
Корпоративное обучение, как правило, «накладывается» на профессиональное первичное образование, развивая, совершенствуя приобретенные в вузе, колледже базовые знания, навыки и умения.
Корпоративное обучение ориентируется не только на обновление профессиональных знаний и навыков, но и на социальное развитие работников, формируя их ценности, убеждения, мировоззрения, потребности, активизируя их творческий и нравственный потенциал в соответствии с принципами корпоративной культуры и целями бизнес стратегий.
Корпоративное обучение – это синтез целого ряда знаний (экономики, менеджмента, права, психологии, информатики и др.), формирующих три основных категории навыков: технические, межличностные, информационные.
В рамках корпоративного обучения резко возрастает значимость саморазвития, и самообразования. Самообразование способствует получению непосредственно собственных знаний, приобретению новых навыков и умений в организации собственной работы, формированию и осуществлению реального поведения Активную роль в самообучении играют компьютерные средства, дистанционные образовательные технологии.
Корпоративное обучение – это дорогостоящее образование. Затраты на внутрифирменное обучение стоят на втором месте после затрат на оплату труда в ведущих компаниях. Фирмы направляют на корпоративное обучение от 3,5 до 10% своих доходов. Так, во Франции, законодательство требует от предприятия расходовать на внутрифирменное обучение средства в размере не менее 1% фонда оплаты труда. В таких странах, как Германия, Швеция, Япония, Корея обучение стимулируется налоговыми льготами и субсидиями.
Корпоративное обучение базируется на активных методах обучения, при которых обучающийся является творцом знаний, информации и решений, а не пассивным слушателем и исполнителем. Корпоративное обучение – это обучение действием.
Таким образом, в современном менеджменте корпоративное обучение следует рассматривать не как «факультативную», а как основную функцию управления (наряду с планированием, организацией, мотивацией и контролем), которая нацелена на развитие человеческих ресурсов, преобразование их знаний и способностей в практические навыки и компетенцию для повышения эффективности и реализации стратегий компании.
Процесс организации корпоративного обучения
Внутрифирменный образовательный процесс состоит из решения следующих задач:
определения потребностей в корпоративном обучении, исходя из стратегических целей организации;
планирования учебных программ и моделей обучения;
выбора форм и методов обучения;
расчета системы финансирования учебных программ;
учебно-методического, материально-технического, информационного и кадрового обеспечения учебных программ;
комплектования учебных групп и организации учебного процесса;
контроля и оценки эффективности учебных проектов.
Корпоративное развитие персонала в современных условиях является ключевым элементом управленческой эффективности, который позволяет достичь не только высоких экономических результатов, но и создает благоприятный климат в коллективе, повышает заинтересованность работников в труде. Корпоративное развитие персонала шире, чем профессиональное обучение, так как находит отражение в каждодневной деятельности работников в своей организации, а не сводится только к проведению учебных семинаров и мероприятий. Подлинное корпоративное развитие человеческих ресурсов нацелено на постоянное обновление знаний, способностей, ценностей, мотивов работников, учитывая динамичные изменения в производстве, экономике, обществе.
- А. П. Лазуткин
- 28.04.06 Г., протокол № 4.
- Введение
- Лекция 1. Персонал как объект управления в современной организации
- 1.1. Этапы эволюции управления трудом1
- Структура занятости в доиндустриальном обществе
- Структура занятости в постиндустриальном обществе
- Эволюция концепции управления человеческими ресурсами в организации
- 1.1. Понятие персонала, различия в терминологических толкованиях.
- 5. «Новый подход» к hrm
- 1.2. Структура знаний науки управления персоналом, ее практическая значимость и целевая направленность
- 1.3. Экономическая, социальная и деловая эффективность как цель управления персоналом.
- 1.4. Управление персоналом как учебная дисциплина
- Контрольные вопросы
- Лекция 2. Управление персоналом как система.
- 2.1. Краткая историческая справка о развитии суп
- 2.2. Основные направления деятельности суп
- Контрольные вопросы
- Лекция 3. Кадровая политика
- 3.1. Понятие кадровой политики
- 3.2. Аксиомы управления персоналом
- 3.3. Концептуальные кадровые документы
- 3.4 Типы кадровой политики и этапы ее построения
- 3.5. Современная кадровая политика в России
- Особенности кадровой политики в России
- Контрольные вопросы
- Лекция 4. Нормативно-методическое обеспечение работы с персоналом
- 4.1. Классификация и общая характеристика нормативно-методических документов
- 4.2. Нормативные документы, регламентирующие разделение труда в организации
- 4.3. Внутрифирменные профессиональные стандарты
- 4.4. Организационно-методические документы
- Контрольные вопросы
- Лекция 5. Документационное обеспечение управления
- 5.1. Нормативно-методическая база делопроизводства
- 5.2. Основные термины и определения в делопроизводстве
- 5.3. Документационное обеспечение управления персоналом
- 5.4. Основные формы документации кадровой службы
- 5.5. Организация работы с кадровой документацией
- Раздел IV. Обеспечение управления персоналом государственной и муниципальной службы
- Контрольные вопросы
- Лекция 6. Информационно-аналитическое обеспечение управления персоналом
- 1.1. Автоматизированные системы управления персоналом: основные характеристики
- 1.3. Современные тенденции развития рынка асупп
- 1.4. Этапы внедрения автоматизированных систем управления на предприятии.
- Предложения современного рынка автоматизированных систем управления персоналом предприятия (асупп)
- 1. Общая характеристика зарубежных систем управления персоналом
- 2. Специфика российских предложений по автоматизации управления персоналом
- Контрольные вопросы
- Лекция 8. Подбор персонала
- 8.1. Общая характеристика и основные методы планирования потребности в персонале
- 8.2. Определение качественной потребности в персонале
- 8.3. Определение количественной потребности в персонале
- Расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса
- Исходные данные для расчета необходимой численности управленческого персонала
- Исходные данные для расчета численности персонала по обслуживанию комплекса агрегатов
- 8.4. Процесс подбора персонала
- Требования к критериям подбора персонала
- Достоинства и недостатки внутренних и внешних источников набора кадров
- Контрольные вопросы
- Лекция 9. Отбор персонала
- 9.1. Процесс отбора кадров
- Ролевое участие линейного и функционального менеджеров в процессе отбора
- 9.2. Критерии отбора кадров
- 9.3. Методы отбора кадров
- 9.4. Показатели эффективности процесса отбора персонала
- Контрольные вопросы
- Лекция 10. Расстановка персонала
- 10.1. Принципы и методы расстановки персонала
- 10.3. Движение персонала
- 10.4. Планирование и подготовка резерва руководителей
- 10.5. Развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом
- Контрольные вопросы
- Лекция 11. Методы оценки персонала
- 11.1. Понятие деловой оценки, ее задачи и этапы
- 11.2. Классификация методов оценки персонала
- 11.3. Метод экспертных оценок
- Контрольные вопросы
- Лекция 12. Трудовая адаптация работника
- 12.1. Понятие трудовой адаптации
- 12.2. Структура трудовой адаптации
- 12.3. Стадии и этапы трудовой адаптации
- 12.4. Показатели и факторы, определяющие результат трудовой адаптации
- 12.5. Управление трудовой адаптацией работника
- Контрольные вопросы
- Лекция 13. Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе
- 13.1. Профессиональная ориентация работников
- 13.2. Программы профессиональной ориентации
- 13.3. Взаимодействие работника и коллектива
- 13.4. Изменение поведения работника посредством научения.
- Контрольные вопросы:
- Лекция 14. Трудовая мобильность работника и пути сокращения текучести кадров
- 14.1. Трудовая мобильность работника и формы ее проявления
- 14.2. Текучесть кадров как важнейшая социально-экономическая проблема
- 14.3. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров
- 14.4. Пути и методы сокращения текучести кадров
- Контрольные вопросы
- Лекция 15. Профессиональная успешность и трудовая карьера работника
- 15.1. Профессия. Классификация профессий
- 15.2. Понятие профессионализма. Уровни, этапы, ступени профессионализма
- 15.3. Трудовая карьера работника
- 15.4. Технология подбора кандидатов в резерв руководителей
- Контрольные вопросы
- Лекция 16. Профессиональное развитие и обучение персонала организации
- 16.1. Основные тенденции развития персонала
- 16.2. Корпоративное обучение персонала
- 16.3. Концепция обучающейся организации.
- 16.4 Организация профессионального обучения персонала
- 16.5. Переподготовка и повышение квалификации кадров
- 16.6. Повышение профессионального мастерства руководителей
- Контрольные вопросы:
- Лекция 17. Пути активизации творческого потенциала работника
- 17.1. Сущность творческого потенциала работника
- 17.2. Формы активизации творческого потенциала работников
- 17.3. Пути развития творческого потенциала работников
- Контрольные вопросы
- Лекция 18. Труд и досуг работника
- 18.1. Досуг в структуре времени человека
- 18.2. Взаимосвязь труда и досуга
- 18.3. Досуг работника в современной России
- Контрольные вопросы
- Лекция 19. Эффективность управления персоналом
- 19.1. Критериальная основа оценки эффективности управления персоналом
- 19.2. Подходы к оценке эффективности функционирования комплексной системы руководства сотрудниками фирмы
- 19.3. Эффективность работы кадровых служб фирм
- Контрольные вопросы
- Лекция 20. Социальная напряженность на производстве и ее профилактика
- 20.1. Понятие социальной напряженности
- 20.2. Причины возникновения и стадии развертывания социально-трудового конфликта
- 20.3. Формы коллективных действий работников в условиях социальной напряженности
- 20.4. Методы разрешения социально-трудовых конфликтов
- Контрольные вопросы
- Заключение
- Библиографический список
- Приложение а (справочное). Перечень ключевых слов
- Лазуткин андрей петрович
- 660049, Г. Красноярск, пр. Мира, 82.