Курс лекций УП

19.2. Подходы к оценке эффективности функционирования комплексной системы руководства сотрудниками фирмы

Эффективность функционирования комплексной системы руководства сотрудниками фирмы правомерно рассматривать как часть эффективности деятельности фирмы в целом. Однако в настоящее время нет единого подхода к оценке такой эффективности. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности сотрудников тесно связан и с производственным процессом, и с его конечными результатами, и с социальным развитием фирмы. Соответственно, методика оценки основана на выборе критериев эффективности работы организационной, экономической и социальной подсистем комплексной системы. В качестве таких критериев могут выступать цели этих подсистем. В результате задача оценки эффективности сводится к определению:

экономической эффективности, характеризующей достижение цели деятельности фирмы за счет лучшего использования трудового потенциала;
социальной эффективности, выражающей исполнение ожиданий и удовлетворение потребностей и интересов сотрудников фирмы;

организационной эффективности, оценивающей целостность, организационную оформленность и сохранность фирмы.

Критерии оценки экономической эффективности функционирования комплексной системы руководства сотрудниками фирмы должны отражать результативность живого труда или трудовой деятельности работников. В качестве таких показателей выделяют: рентабельность и продуктивность труда работников и соотношение темпов роста последней с темпами роста средней заработной платы; фонд оплаты труда и зарплатоемкость; затраты на одного работника; затраты на руководство; уровень накладных расходов; резервы роста эффективности трудовой деятельности.

Социальная эффективность функционирования комплексной системы руководства сотрудниками фирмы в значительной степени определяется организацией и мотивацией труда, состоянием социально-психологического климата в трудовом коллективе, т.е. больше зависит от форм и методов работы с каждым сотрудником. В качестве показателей измерения социальной эффективности можно использовать уровень квалификации сотрудников фирмы, размер их заработной платы, уровень их трудовой и исполнительской дисциплины, социальную структуру человеческих ресурсов фирмы, показатели плана социального развития.

Третий подход основан на том, что сотрудники фирмы выступают совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на ход ее деятельности. Поэтому конечные результаты такой деятельности и должны служить критериями оценки организационной эффективности функционирования комплексной системы руководства сотрудниками фирмы. В качестве показателей целесообразно использовать конечные результаты работы фирмы за конкретный период, ее имидж, а также характеристики сложности труда, например размер полученной прибыли, затраты на рубль продукции, уровень рентабельности, объем реализованной продукции и ее качество, доход фирмы, а также механовооруженность и фондовооруженность труда, трудоемкость изготовления продукции, коэффициенты сложности работы, уровень производственного травматизма, численность персонала фирмы, его профессионально-квалификационную структуру, соотношение численности рабочих и служащих, использование фонда рабочего времени, текучесть кадров.

Как видно, состав показателей всесторонне отражает эффективность функционирования комплексной системы руководства сотрудниками фирмы в экономическом, социальном и организационном аспектах. Причем для исчисления некоторых из них требуется сбор дополнительной оперативной информации на основе конкретных социологических исследований. В фирмах с низким уровнем механизации и автоматизации труда, а также во вновь созданных малых фирмах преобладает подход к сотруднику как к производственному ресурсу без понимания значимости социального менеджмента, что затрудняет внедрение прогрессивных методик и использование социальных резервов.

Методика оценки экономической эффективности

Сочетание теории и практики руководства позволило разработать и внедрить в производство целый ряд оригинальных методик оценки экономической эффективности работы сотрудников фирмы. Во всех случаях количественная оценка экономической эффективности предполагает обязательное определение издержек, необходимых для реализации кадровой политики фирмы. Причем в составе издержек учитываются трудовые затраты, включая оплату обучения. Все издержки можно объединить в группы (рис. 19.1).

Показатели экономической эффективности функционирования комплексной системы руководства. Соотношение издержек, необходимых для обеспечения фирмы квалифицированными кадрами, и результатов, полученных от их деятельности, а также отношение бюджета подразделения фирмы к численности персонала этого подразделения.

Стоимостная оценка различии в результативности труда, определяемая разностью оценок результатов труда лучших и средних работников, исполняющих одинаковую работу.

Данные показатели ориентируют работников на выполнение плановых заданий, рациональное использование рабочего времени, улучшение трудовой и исполнительской дисциплины и в основном направлены на совершенствование организации труда. Кроме того, в рыночной экономике важное значение обрели такие экономические показатели, как прибыль, договорные обязательства, производительность труда, объем продаж, рентабельность.

Рис. 19.1. Трудовые затраты фирмы

Методика оценки социальной эффективности

В настоящее время существенно возрастает значение научного обоснования состава показателей эффективности функционирования комплексной системы руководства сотрудниками, отражающих конечные результаты социального развития фирмы. В составе социальных показателей могут быть такие, как:

состояние морально-психологического климата в трудовом коллективе. Это очень важный социальный показатель, позволяющий судить о мотивации, потребностях и конфликтности в трудовом коллективе;
показатели, характеризующие воздействие социальных программ на результативность деятельности сотрудников и фирмы в целом (повышение продуктивности труда, улучшение качества продукции, экономия ресурсов). Например, эффект воздействия программы развития сотрудников на повышение продуктивности труда и улучшение качества продукции, согласно методике американской компании «Хониуэлл», может быть определен по формуле

Е = P · N · V · K – N · Z, (19.1)

где Р – продолжительность воздействия программы на продуктивность труда и другие факторы результативности;

N – число обученных сотрудников;

V – стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних сотрудников, выполняющих одинаковую работу;

К – коэффициент, характеризующий эффект обучения сотрудников (рост результативности, выраженный в долях);

Z – затраты на обучение одного сотрудника;

степень удовлетворенности сотрудников работой. Оценивается на основе анализа мнений и реакции сотрудников на кадровую политику фирмы и ее отдельные направления. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования. Обследования могут охватывать большой круг вопросов: общую удовлетворенность работой; удовлетворенность конкурентоспособностью рабочей силы; организацией труда; его продуктивностью и оплатой и т.д.;
средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника:

, (19.2.)

, (19.3.)

Очевидно, что состав показателей должен быть переменным, он должен уточняться и дополняться в условиях динамичного развития фирмы.

Методика оценки организационной эффективности

В рыночной экономике выживание – важная задача любой хозяйственной и коммерческой ячейки. Управление персоналом призвано служить гарантией процветания фирмы. Организационная эффективность или ее недостаток описываются в этой работе в таких терминах, как выполнение, удовлетворенность работника, длительное отсутствие или непосещение (прогул), текучесть (рабочей силы), количество острых конфликтов, количество жалоб, а также несчастных случаев и др. Чтобы фирма эффективно работала, важно учитывать каждый из указанных компонентов; по каждому из них должна достигаться определенная цель.

Организационная эффективность функционирования комплексной системы руководства сотрудниками фирмы может оцениваться с помощью таких показателей, как:

текучесть кадров, свидетельствующая об уровне стабильности арудового коллектива фирмы. Высокая текучесть может быть следствием плохой постановки работы с кадрами, неудовлетворительных бытовых и жилищных условий, низкого уровня охраны труда, соблюдения техники безопасности и механизации труда;
соотношение численности рабочих и служащих, показывающее соотношение численности производственного и управленческого персонала фирмы и характеризующее его влияние на продуктивность труда;
надежность работы персонала, определяемая вероятностной величиной возможных сбоев в работе всех подразделений фирмы из-за несвоевременного предоставления информации, ошибок в расчетах, нарушений трудовой дисциплины;
равномерность загрузки персонала, характеризующая удельный вес потерь из-за перегрузок его работников;
уровень трудовой дисциплины, отражающий отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей численности сотрудников фирмы и позволяющий судить об организационном порядке в фирме и ее организационной культуре;
укомплектованность кадрового состава, оцениваемая путем сопоставления фактической численности персонала с требуемой величиной, рассчитанной по трудоемкости операций, или с плановой численностью, предусмотренной штатным расписанием, а также качественно – по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта персонала требованиям занимаемых рабочих мест (должностей).

Приведенный состав показателей позволяет оценить такие основные параметры организации работы персонала фирмы, как экономичность, надежность, равномерность и качество. Все вместе они характеризуют организационную эффективность работы сотрудников фирмы.

Методика оценки комплексной эффективности

Рассмотренные подходы к оценке эффективности функционирования комплексной системы руководства сотрудниками фирмы свидетельствует о многообразии определяемых показателей, а следовательно, о трудоемкости их расчета и неопределенности конечного результата. Поэтому существует потребность в комплексном подходе к оценке такой эффективности одновременно с позиций значимости конечных результатов деятельности фирмы, продуктивности и качества труда сотрудников, организации их работы.

Комплексная эффективность функционирования комплексной системы руководства сотрудниками фирмы рассчитывается как отношение фактически достигнутых соответствующих показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности фирмы, взвешенных с помощью весовых коэффициентов значимости функций руководства относительно нормативного значения эффективности, равного 100 баллам.

Методика базируется на методах экономического анализа, экспертных оценках, балльном методе и теории классификации. Принципиальные положения оценки эффективности работы сотрудников фирмы заключаются в следующем.

1. С помощью метода экспертных оценок и корреляционного анализа определяется перечень экономических, социальных и организационных показателей, характеризующих конечные результаты деятельности фирмы, использующей в работе с кадрами комплексную систему. Перечень таких показателей устанавливается на основе изучения нормативно-законодательных актов и материалов фирмы, форм и инструкций по составлению статистической и оперативной отчетности.

2. Задаются критерии достижения определенных конечных результатов с наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством продукции. Численные значения таких критериев определяются из финансовых документов, форм статистической и оперативной отчетности и рассчитываются в виде процентного отношения фактического значения конечного результата к базисному:

X_i = Р_ф_i : P_б_i ·100 , (19.4)

где X_i – процентное отношение i-го частного показателя эффективности, %;

Р_ф_i – фактическое значение i-го показателя конечного результата за отчетный период, нат. ед.;

Р_б_i – базисное значение i-го показателя конечного результата (план, норматив, факт предыдущего периода) за отчетный период, нат. ед.

Полученное в результате расчета численное значение критерия (X_i) свидетельствует о степени достижения его фактического конечного результата (выполнение, перевыполнение, недовыполнение).

Для того, чтобы критерии объективнее отражали результаты функционирования комплексной системы руководства, не перекрывали друг друга, их предварительно корректируют.

П_i = f (X_i), (19.5)

где П_i – численное значение скорректированного i-го показателя конечного результата, %;

f (X_i) – математическая функция корректировки i-го показателя.

Анaлиз подбора функциональных зависимостей для корректировки критериев, с точки зрения минимизации затрат труда и точности результатов, доказывает целесообразность применения в хозяйственной деятельности четырех таких зависимостей:

1) линейная восходящая (П = X), когда поощряется каждый процент достижения конечного результата, а при недовыполнении принимается его фактическое значение. Это имеет отношение к социальным показателям;

239

2) линейная нисходящая (П = 200 – X), когда поощряется достижение результата с наименьшими затратами ресурсов, а за перерасход ресурсов начисляется меньшее число баллов. Эта функция применима для таких ресурсных показателей, как затраты на рубль продукции, фонд заработной платы, текучесть рабочих кадров, потери рабочего времени;
3) пирамида, когда поощряется только 100%-ное достижение конечного результата и не поощряется недовыполнение или перевыполнение. При этом численное значение скорректированного показателя до 100% определяется по формуле П = X, а при X > 100% – по формуле П = 200 – X;
4) линейная обратная (штрафные санкции) предусматривает начисление отрицательных процентов по формуле П = – X, когда численное значение такого показателя приводит к негативным явлениям в деятельности фирмы (например, брак, хищение материальных ценностей, производственный травматизм, нарушения трудовой дисциплины). Эти показатели не планируются, а учитываются в виде штрафных санкций.

3. С помощью рассмотренных показателей-критериев и весовых коэффициентов, определяемых методом экспертных оценок и ранговой корреляции, рассчитывается комплексный показатель эффективности, в котором соизмеряются различные экономические, социальные и организационные показатели с учетом их важности. Комплексный показатель эффективности определяется путем суммирования частных показателей эффективности, отражающих конечные результаты деятельности фирмы, использование ресурсов, социальную деятельность и организационную результативность труда сотрудников фирмы.

Частные показатели определяются по результатам выполнения экономических, социальных и организационных показателей путем умножения процентов их выполнения на весовые коэффициенты значимости функций руководства:

ЧП_i = П_i · В_i, (19.6)

где ЧП_i – значение i-го частного показателя эффективности функционирования комплексной системы руководства сотрудниками фирмы, баллы,

П_i – выполнение экономических, социальных и организационных показателей, %;

В_i – весовой коэффициент i-го частного показателя, доли.

Весовой коэффициент показывает относительную важность соответствующего показателя в общей совокупности показателей комплексной эффективности. Он также вводится для устранения разнонаправленности интересов фирмы, ее трудового коллектива и каждого сотрудника. Весовые коэффициенты прямо пропорционально влияют на величину частных показателей эффективности работы. Они определяются методом экспертных оценок, путем ранжирования показателей с присвоением им удельных весов в долях единицы. При этом для отдельных показателей конечных результатов деятельности фирмы целесообразно зафиксировать определенное значение доли в размере не менее 0,5, оставив на показатели результативности труда, организационной и социальной эффективности удельный вес 0,5. В этом случае будет соблюдаться приоритет результатов экономического развития фирмы.

Комплексный показатель эффективности функционирования комплексной системы руководства сотрудниками фирмы (Э_с, в баллах) определится по формуле

Э_с = ∙ 100, (19.7)

где п – число частных показателей эффективности.

Оценка итогового значения комплексного показателя эффективности зависит от его численного значения:

если оно менее 95 баллов, то комплексная система работала неудовлетворительно;
если оно находится в диапазоне свыше 95 до 100 баллов, то система функционировала удовлетворительно, но не использовала все свои возможности;
если оно в диапазоне свыше 100 до 105 баллов и выполнены все частные показатели, то общая оценка работы системы – хорошая,
если оно более 105 баллов, то общая оценка работы системы является отличной.

Практическая ценность данного показателя заключается в возможности оценки динамики функционирования комплексной системы руководства сотрудниками фирмы за разные периоды, объективного распределения фонда оплаты труда между подразделениями фирмы, планомерного воздействия на подразделения фирмы для обеспечения их оптимального функционирования.

Содержание