2.1. Краткая историческая справка о развитии суп
Неизвестна точная дата появления первого самостоятельного подразделения по работе с персоналом в организационной структуре предприятий. Однако, уже в 1900 г. бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро найма, а в 1902 г. фирма "Нэшнл кэш реджистер" создала у себя отдел найма, в 1910 г. фирма "Плимптон пресс" организовала первый отдел кадров. В начале 20-х годов нашего столетия многие зарубежные фирмы ввели в штатное расписание должность секретарей по благосостоянию. Основная функция секретаря по благосостоянию состояла в посредничестве между администрацией и рабочими, основной его задачей являлась разработка рекомендаций управляющим но поводу того, что нужно делать, чтобы добиться наилучших результатов. По существу, секретари по благосостоянию являлись первыми администраторами по работе с персоналом.
Возникшие затем отделы (службы, департаменты) по работе с персоналом занимались в основном проблемами т.н. "синих воротничков", т.е. выполняли традиционные задачи по набору, социальному обеспечению, премированию служащих, а также осуществляли связь с профсоюзами.
Начиная с 60-х годов изменилась роль СУП в системе управления предприятием, расширились их функции и направления деятельности. Управление персоналом стало рассматриваться как жизненно обусловленная стратегическая функция предприятия. Руководители СУП стали по выражению Д.М. Иванцевича "новыми героями в корпорациях".
В России СУП традиционно назывались отделами или управлениями кадров.
Можно согласиться с периодизацией профессора Г.Г. Воробьева, который выделяет 4 основных этапа развития кадровых служб в России.
Первый этап – "идеологический" – начиная с 1918 года прерогатива решения вопросов подбора кадров передавалась партийным органам. В связи с этим подбору и расстановке кадров придавалось важное политическое значение, кадровики пользовались особым доверием и несли соответствующую ответственность. Вся кадровая работа сводилась, в основном, к ведению личных дел, в отношении которых требовалась исключительная тщательность.
Второй этап – "военный" (50–60-е годы) – акцент в работе стал перемещаться с учета на работу с людьми. Кадровые службы комплектовались, в основном, отставниками-военными, которые внесли в кадровую работу военный стиль: дисциплинированность, аккуратность, пренебрежение или игнорирование гражданской специфики. Кадровики имели высокий статус в организации.
Третий этап – "деградация" (70–80-е годы) – отделы кадров утратили свой престиж: понизились должностные оклады кадровиков. На смену бывшим военным пришли женщины без специальности или со специальностью, не имеющей прямого отношения к работе с людьми. Деятельность кадровых служб свелась к чисто формальным функциям: оформлению приема, перемещения, увольнения сотрудников.
Наряду с этим в организациях создавались отделы обучения и подготовки персонала, организации труда.
Четвертый этап – 90-е годы. Приватизация предприятий и переход к рыночным отношениям заставили изменить подход к работе с людьми. При реорганизации предприятий сохраняли только те подразделения, которые приносили прибыль.
В этой ситуации отделы кадров оказались в противоречивом положении: с одной стороны, от них стали ожидать больших дел, с другой стороны, эти дела невозможно было совершить наличным штатом неквалифицированных и мало оплачиваемых сотрудников.
По данным социологического исследования, проведенного Э.Е. Старобинским в середине 90-х годов, двое из пяти сотрудников имели среднее образование и до прихода в кадровую службу работали секретарями-машинистками. Примерно каждый четвертый сотрудник имел среднее специальное образование: техник-строитель, техник-механик, воспитатель детского сада и т.д. Среди работников с высшим образованием – учителя, культпросветработники. Следовательно, в кадровых службах при полной укомплектованности штатных должностей руководителей и специалистов постоянно не хватало профессионалов в области управления персоналом.
В сложившейся практике предприятий России управление персоналом осуществляют несколько подразделений, которые, исходя из действующих положений, выполняют соответствующие функции, так или иначе связанные с использованием персонала (см. схему 2.1.).
Ведущим является отдел кадров (в зависимости от масштабов предприятия это может быть управление кадрами, бюро кадров, группа или инспектор по кадрам). В его функции, как правило, входит подбор, отбор и прием на работу сотрудников и документирование их перемещения, увольнения и т.д.
Другим подразделениям, связанным с управлением персоналом, является отдел организации труда и заработной платы, осуществляющий расчет потребности в сотрудниках по профессиям и квалификации, видам работ и подразделениям, политику мотивации труда, тарификации работ и рабочих и т.д.
Нередко на крупных предприятиях имеются отделы обучения и подготовки кадров, социального развития, охраны труда и техники безопасности.
Таким образом, управление персоналом на предприятиях осуществляется разными подразделениями, не считая административных органов управления, линейного персонала. Это приводит к тому, что работа с персоналом не персонализирована: каждый отдельно взятый работающий, попадая в сферу действия разных подразделений, по существу является "ничейным", никто персонально не отвечает за его должностной и профессиональный рост, движение по служебной лестнице, никто не анализирует причины его успехов или неудач на производстве и т.д. В то же время основополагающей идеей управления персоналом является максимальная поддержка развития каждого отдельного сотрудника, его самореализация в целях наиболее эффективного выполнения задач предприятия, то есть управление персоналом должно быть индивидуально ориентированным.
Схема 2.1.
Отдел (управление, бюро, группа, инспектор)кадров
О Служба управления персоналом
Отдел обучения и повышения квалификации
Отдел социального развития
Отдел охраны труда и техники безопасности
В последнее время многие кадровые службы реорганизуются в СУП. Стало расти число функций этих служб. Появились новшества, изменившие к лучшему их престиж: в вузах по многим специальностям в качестве обязательного введен курс "Управление персоналом", открыта специальность "Управление человеческими ресурсами", разрабатываются профессиограммы рабочих мест сотрудников СУП, внедряются тестовые методики аттестации и т.д.
К сожалению, процесс создания многофункциональных СУП на российских предприятиях идет не слишком интенсивно, о чем наглядно свидетельствуют результаты исследования служб персонала 200 московских предприятий, проведенного профессором кафедры организационного развития Г.Г. Воробьевым.
Все предприятия были разбиты по функциональному признаку на 4 группы, которые получили условные названия: "Власть", "Производство", "Коммерция", "Знание". В категорию "Власть" вошли структуры государственного, административного отраслевого управления, органы надзора и правового обеспечения. К категории "Производство" были отнесены промышленные и сельскохозяйственные, транспортные и заготовительные предприятия и организации. Коммерческие организации разной организационно-правовой формы (СП, АО, МП, банки, биржи и т.д.), были отнесены к категории "Коммерция". Организации в сферах науки, культуры, образования, коммуникации составили группу "Знание".
Как показали результаты исследования, 16% СУП заняты только вопросами документационного оформления приема, перемещения, увольнения сотрудников, в функции 17% СУП входят вопросы обучения персонала, 14% СУП проводят также аттестацию сотрудников. 69% СУП выполняют незначительное количество функций, продолжая играть незначительную роль в деятельности этих организаций. Только 19% выполняют десять и более функций.
При этом рост числа многофункциональных служб персонала происходит в основном за счет новых организаций категории "Коммерция", что объясняется повышенным вниманием к работнику в условиях приближенности к рыночной системе.
Основной акцент в управлении персоналом переносится от пассивных функций по учету работников и ведению их личных дел, документированию процессов приема, прохождения, увольнения персонала на активные, созидательные функции – мотивацию к эффективному труду, созданию условий для интенсивного развития потенциала работников, их самореализации.
Основной целью управления персоналом является максимально возможная реализация потенциальных способностей работника в направлении достижения целей предприятия Основные направления деятельности современной многофункциональной СУП обозначены ниже.
- А. П. Лазуткин
- 28.04.06 Г., протокол № 4.
- Введение
- Лекция 1. Персонал как объект управления в современной организации
- 1.1. Этапы эволюции управления трудом1
- Структура занятости в доиндустриальном обществе
- Структура занятости в постиндустриальном обществе
- Эволюция концепции управления человеческими ресурсами в организации
- 1.1. Понятие персонала, различия в терминологических толкованиях.
- 5. «Новый подход» к hrm
- 1.2. Структура знаний науки управления персоналом, ее практическая значимость и целевая направленность
- 1.3. Экономическая, социальная и деловая эффективность как цель управления персоналом.
- 1.4. Управление персоналом как учебная дисциплина
- Контрольные вопросы
- Лекция 2. Управление персоналом как система.
- 2.1. Краткая историческая справка о развитии суп
- 2.2. Основные направления деятельности суп
- Контрольные вопросы
- Лекция 3. Кадровая политика
- 3.1. Понятие кадровой политики
- 3.2. Аксиомы управления персоналом
- 3.3. Концептуальные кадровые документы
- 3.4 Типы кадровой политики и этапы ее построения
- 3.5. Современная кадровая политика в России
- Особенности кадровой политики в России
- Контрольные вопросы
- Лекция 4. Нормативно-методическое обеспечение работы с персоналом
- 4.1. Классификация и общая характеристика нормативно-методических документов
- 4.2. Нормативные документы, регламентирующие разделение труда в организации
- 4.3. Внутрифирменные профессиональные стандарты
- 4.4. Организационно-методические документы
- Контрольные вопросы
- Лекция 5. Документационное обеспечение управления
- 5.1. Нормативно-методическая база делопроизводства
- 5.2. Основные термины и определения в делопроизводстве
- 5.3. Документационное обеспечение управления персоналом
- 5.4. Основные формы документации кадровой службы
- 5.5. Организация работы с кадровой документацией
- Раздел IV. Обеспечение управления персоналом государственной и муниципальной службы
- Контрольные вопросы
- Лекция 6. Информационно-аналитическое обеспечение управления персоналом
- 1.1. Автоматизированные системы управления персоналом: основные характеристики
- 1.3. Современные тенденции развития рынка асупп
- 1.4. Этапы внедрения автоматизированных систем управления на предприятии.
- Предложения современного рынка автоматизированных систем управления персоналом предприятия (асупп)
- 1. Общая характеристика зарубежных систем управления персоналом
- 2. Специфика российских предложений по автоматизации управления персоналом
- Контрольные вопросы
- Лекция 8. Подбор персонала
- 8.1. Общая характеристика и основные методы планирования потребности в персонале
- 8.2. Определение качественной потребности в персонале
- 8.3. Определение количественной потребности в персонале
- Расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса
- Исходные данные для расчета необходимой численности управленческого персонала
- Исходные данные для расчета численности персонала по обслуживанию комплекса агрегатов
- 8.4. Процесс подбора персонала
- Требования к критериям подбора персонала
- Достоинства и недостатки внутренних и внешних источников набора кадров
- Контрольные вопросы
- Лекция 9. Отбор персонала
- 9.1. Процесс отбора кадров
- Ролевое участие линейного и функционального менеджеров в процессе отбора
- 9.2. Критерии отбора кадров
- 9.3. Методы отбора кадров
- 9.4. Показатели эффективности процесса отбора персонала
- Контрольные вопросы
- Лекция 10. Расстановка персонала
- 10.1. Принципы и методы расстановки персонала
- 10.3. Движение персонала
- 10.4. Планирование и подготовка резерва руководителей
- 10.5. Развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом
- Контрольные вопросы
- Лекция 11. Методы оценки персонала
- 11.1. Понятие деловой оценки, ее задачи и этапы
- 11.2. Классификация методов оценки персонала
- 11.3. Метод экспертных оценок
- Контрольные вопросы
- Лекция 12. Трудовая адаптация работника
- 12.1. Понятие трудовой адаптации
- 12.2. Структура трудовой адаптации
- 12.3. Стадии и этапы трудовой адаптации
- 12.4. Показатели и факторы, определяющие результат трудовой адаптации
- 12.5. Управление трудовой адаптацией работника
- Контрольные вопросы
- Лекция 13. Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе
- 13.1. Профессиональная ориентация работников
- 13.2. Программы профессиональной ориентации
- 13.3. Взаимодействие работника и коллектива
- 13.4. Изменение поведения работника посредством научения.
- Контрольные вопросы:
- Лекция 14. Трудовая мобильность работника и пути сокращения текучести кадров
- 14.1. Трудовая мобильность работника и формы ее проявления
- 14.2. Текучесть кадров как важнейшая социально-экономическая проблема
- 14.3. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров
- 14.4. Пути и методы сокращения текучести кадров
- Контрольные вопросы
- Лекция 15. Профессиональная успешность и трудовая карьера работника
- 15.1. Профессия. Классификация профессий
- 15.2. Понятие профессионализма. Уровни, этапы, ступени профессионализма
- 15.3. Трудовая карьера работника
- 15.4. Технология подбора кандидатов в резерв руководителей
- Контрольные вопросы
- Лекция 16. Профессиональное развитие и обучение персонала организации
- 16.1. Основные тенденции развития персонала
- 16.2. Корпоративное обучение персонала
- 16.3. Концепция обучающейся организации.
- 16.4 Организация профессионального обучения персонала
- 16.5. Переподготовка и повышение квалификации кадров
- 16.6. Повышение профессионального мастерства руководителей
- Контрольные вопросы:
- Лекция 17. Пути активизации творческого потенциала работника
- 17.1. Сущность творческого потенциала работника
- 17.2. Формы активизации творческого потенциала работников
- 17.3. Пути развития творческого потенциала работников
- Контрольные вопросы
- Лекция 18. Труд и досуг работника
- 18.1. Досуг в структуре времени человека
- 18.2. Взаимосвязь труда и досуга
- 18.3. Досуг работника в современной России
- Контрольные вопросы
- Лекция 19. Эффективность управления персоналом
- 19.1. Критериальная основа оценки эффективности управления персоналом
- 19.2. Подходы к оценке эффективности функционирования комплексной системы руководства сотрудниками фирмы
- 19.3. Эффективность работы кадровых служб фирм
- Контрольные вопросы
- Лекция 20. Социальная напряженность на производстве и ее профилактика
- 20.1. Понятие социальной напряженности
- 20.2. Причины возникновения и стадии развертывания социально-трудового конфликта
- 20.3. Формы коллективных действий работников в условиях социальной напряженности
- 20.4. Методы разрешения социально-трудовых конфликтов
- Контрольные вопросы
- Заключение
- Библиографический список
- Приложение а (справочное). Перечень ключевых слов
- Лазуткин андрей петрович
- 660049, Г. Красноярск, пр. Мира, 82.