logo search
Курс лекций УП

11.2. Классификация методов оценки персонала

В отечественной и зарубежной практике управления персоналом все методы оценки условно разделяются на три группы:

K = У(1 + С / 4 + В / 18),

где У – оценка уровня образования, которая составляет:

0,15 – для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;

0,50 – для лиц со средним образованием;

0,65 – для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием;

0,8 – для лиц с высшим образованием (не профильное);

1,0 – для лиц с высшим образованием (профильное);

С – стаж работы по специальности;

В – возраст. За верхний предел возраста для мужчин принимается 55 лет, а для женщин – 50.

Теория и практика

Определим коэффициент профессиональной перспективности работника со средним профессиональным образованием (У = 0,65) в возрасте 36 лет (В = 36), со стажем работы по специальности 8 лет (С = 8):

K = 0,65(1 + 8/4 + 36/18) = 3,25.

Сравним профессиональную перспективность данного работника с аналогичным показателем молодого специалиста с высшим образованием (У = 1) в возрасте 25 лет (В = 25) с двухгодичным стажем работы по специальности (С = 2):

K= 1(1 + 2/4 + 25/18) = 2,89.

Понятно, что по данному показателю предпочтение следует отдать первому работнику.

Для расчета оценки деловых свойств работника в баллах в качестве эталона измерения чаще всего используются шкалы трех типов – номинальные, ранговые и интервальные.

1. Номинальная шкала используется только для того, чтобы отнести работника к определенному классу, например по полу, месту рождения и другим анкетным данным. Индивидууму присваивается одно из нескольких буквенных или числовых значений: М или Ж; 1 или 2; 0, 10 или 20. При этом используется лишь та особенность чисел, что одно число отличается от другого (неважно на сколько).

2. Ранговая шкала основана на полном упорядочении качеств персонала по степени их предпочтительности. Пример приведен в табл. 11.1.

Таблица 11.1

Использование ранговой шкалы при оценке деловых качеств

Степень проявления самостоятельности работника в решении тех или иных задач

Оценка в баллах

1. Качество не проявляется

1

2. Качество проявляется редко

2

3. В основном проявляется, но не сильно и не не слабо

3

4. Проявляется часто, за некоторыми исключениями

4

5. Проявляется систематически, всегда

5

Ранжированием, как правило, занимаются специалисты – эксперты. Они определяют ранги – места оцениваемого объекта среди других. При ранжировании могут проставляться места, например, от 1–го до 5–го, как при подведении итогов спортивных состязаний. Такой подход позволяет упорядочить, проранжировать, рассортировать оцениваемых работников по степени наличия присущего им качества.

Мнение эксперта тем более соответствует глубинному пониманию вопроса, чем меньше трудностей испытывает эксперт при оценке персонала. Это тем более существенно, чем длиннее список ранжируемых работников.

Наименьшие трудности и наибольшую основательность имеют результаты оценки, полученные методом парных сравнений. Согласно этому методу эксперт рассматривает не все объекты сразу, а попарно. Задача эксперта существенно упрощается и сводится не к проставлению рангов, а к сравнению каждой пары работников и выбору трех альтернатив: лучше, хуже и одинаково. Способ парных сравнений является разновидностью метода экспертных оценок, применение которого рассмотрим позднее.

3. Интервальная шкала. Она позволяет не только проранжировать оцениваемые качества работников, но и определить, насколько один работник по данному качеству отличается от другого. Допустим, на выполнение сменного задания одному из работников потребовалось 4 ч, другому – 6, а третьему – 7,5 ч. Каковы же различия между уровнями профессионализма этих работников? Видно, что первый выполнил задание на 2 ч раньше, чем второй, и на 3,5 ч раньше, чем третий. Таким образом, интервальная шкала позволяет определить как места (ранги) работников, так и меру количественного различия между показателями их труда.

С помощью этого метода оцениваются знания работника и другие его качества, практические результаты деятельности, планы работы на перспективу.

При коллективном обсуждении качеств персонала руководитель должен иметь в виду, что оцениваемые работники могут занять оборонительную позицию и увести обсуждение в русло других проблем. В таких сложных ситуациях специалисты–психологи предлагают особые методические приемы. В частности, обсуждение должно быть конструктивным, а его центром должна являться сама деятельность работника;

8) метод самооценок и самоотчетов работников может применяться в качестве самостоятельного либо дополнять метод коллективного обсуждения.

Не останавливаясь специально на комбинированных методах, отметим только, что все они представляют собой разные сочетания количественных и качественных методов и основаны на сравнении требуемых качеств персонала с фактическими.

Выбор метода оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации, иногда привлекая профессиональных консультантов. При этом требуется не только знание методов, умение их использовать, но и владение техникой их применения с помощью математико-статистического аппарата и современных информационных технологий.

Проиллюстрируем это на примере экспертных оценок.