20. Стиль руководства
Весьма распространенным, к сожалению, является суждение о том, что власть и руководящая должность являются наиболее значимыми факторами успешного управления. Они являются необходимыми, но не достаточными условиями эффективной деятельности любой организации. Для этого нужно еще эффективное руководство, т.е. способность влиять на людей, быть лидером.
Если власть можно определить как возможность оказывать влияние на других людей для достижения целей организации, то лидерство — это способность влиять на отдельные личности и группы людей, направляя их усилия на достижение целей организации. Ведь сам руководитель, каким бы способным и работоспособным он ни был, этих целей не достигнет. Сделать это он сможет только с помощью подчиненных ему работников.
Формы влияния могут быть различными:
— влияние через страх заключается в способности получить желаемое согласие исполнителя под страхом наказания;
— влияние через положительное подкрепление проявляется в тех случаях, когда исполнитель выполняет просьбу или указание менеджера в надежде на вознаграждение;
— влияние через традиции, которые учат, что менеджер имеет право отдавать приказания, а долг подчиненного — выполнять их. Подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя;
— влияние через разумную веру имеет место, когда подчиненный верит, что руководитель обладает недоступными ему знаниями и опытом и с готовностью выполняет указания профессионала;
— влияние с помощью харизмы основывается на личных качествах менеджера, особо привлекательных для подчиненных;
— влияние посредством убеждения заключается в эффективной передаче своей точки зрения, в результате чего исполнитель точно знает, что надо делать и почему;
— влияние через привлечение подчиненных к управлению. Подчиненные охотно выполняют те решения, в принятии которых они принимали участие.
Способность к лидерству реализуется на практике через стиль руководства конкретного руководителя, под которым следует понимать систему поведения руководителя по отношению к подчиненным, совокупность методов и приемов воздействия на них. Один руководитель использует жесткий стиль с угрозой наказания, другой сосредоточивает усилия на материальном стимулировании работников, третий во главу угла ставит благоприятные отношения в коллективе и развитие социальной сферы, четвертый комбинирует различные методы.
На стиль руководства могут оказывать влияние различные факторы, основные из которых следующие:
1. Экономическая ситуация. Выявлено, что в периоды спадов (в стране, отрасли, предприятии) имеется тенденция к более жесткому стилю руководства: ужесточению контроля, усилению централизации, увольнению работников, введению режима строгой экономии.
2. Культурно-историческая среда. Все страны бывшего СССР на протяжении многих десятилетий развивались в условиях жесткого авторитаризма и тоталитаризма. И это сказалось на формировании наших стереотипов и ожиданий в отношении стиля руководства. Поэтому так нелегко сейчас нам переходить к демократическим методам.
3. Стиль руководства вышестоящего начальника. У менеджеров имеется тенденция копирования стиля руководства вышестоящего начальника. Особенно это касается молодых менеджеров, не имеющих достаточной управленческой подготовки и не выработавших еще собственные эффективные методы руководства. Изменение стиля руководства на высшем уровне, как правило, ведет к изменению его и на более низких уровнях.
4. Особенности личности руководителя. Индивидуальность людей во многом определяется наследственностью, семейным окружением и опытом, приобретенным до назначения (или избрания) на руководящую должность. Справедливо ли с ним обращались? Постоянно ли держали в рамках строгой дисциплины? Хвалили, одобряли, поощряли человека или наоборот? Все это влияет на формирование стиля лидерства конкретного человека. Стиль руководства можно сравнить с манерой исполнения музыкального произведения, когда ноты одни, а каждый исполнитель трактует произведение по-своему, привнося в него что-то свое, улучшая или ухудшая его.
Однако стиль руководства — не личное дело руководителя. Он является объективным фактором совершенствования (или ухудшения) деятельности организации. Поэтому изучение различных стилей руководства, их особенностей, достоинств и недостатков с тем, чтобы использовать в практике руководства в соответствии со сложившимися обстоятельствами является важным направлением менеджмента.
Рассмотрим некоторые подходы к стилю руководства.
Мак-Грегор разработал теории X и Y, в основу которых положен тезис о том, что на стратегию руководства оказывает влияние подход руководителя к человеческой природе.
Согласно теории X, работники имеют врожденную неприязнь к труду и стремятся при первой возможности от него уклониться. Большинство людей необходимо принуждать к работе, тщательно контролировать и воздействовать на них угрозой наказания. Средний работник предпочитает, чтобы им управляли, старается избегать ответственности, он не честолюбив и стремится к защищённости и спокойствию.
Из этой теории вытекает необходимость жесткого руководства, централизации принятия решений. Это проявляется в точном соблюдении инструкций, постоянном контроле за исполнени-" ом, нежелательности любой самостоятельности и инициативы исполнителей в усовершенствовании дела, ориентации на воздействие посредством взысканий.
В соответствии с теорией Y, которую Мак-Грегор противопоставляет теории X, труд является естественной потребностью человека. Люди, приобщенные к целям организации и правильно оцениваемые, охотно трудятся, не только берут ответственность, по и стремятся к ней, проявляют инициативу и изобретательность. Интеллектуальный потенциал среднего человека лишь частично используется в современном производстве.
В противовес теории X теория Y предусматривает меньше формализации, широкую степень децентрализации, контроль результатов, а не процесса работы, расширение самостоятельности и инициативы исполнителей, ориентацию на поощрение.
Руководитель, придерживающийся теории X, предпочитает авторитарный (автократический) стиль руководства, при котором централизуется власть. Такой руководитель единолично принимает решения, не советуясь с членами коллектива, ориентирован на потребности более низкого уровня подчиненных, отдает предпочтение методам принуждения и наказания, использует такой административный прием, как строгий категорический приказ. Он осуществляет постоянный жесткий контроль работы подчиненных и резко критикует их по любому поводу, держится "на расстоянии" от подчиненных, не допускает неформального общения, ни о чем не информирует подчиненных. Сфера его интересов ограничена производственными вопросами, на взаимоотношения между людьми не обращает внимания. В коллективе наблюдаются признаки неблагоприятного психологического климата: агрессивность, скрытность, подавленность, подозрительность между людьми.
Руководителю, который придерживается теории Y, будет соответствовать демократический (соучаствующий) стиль руководства. Он характеризуется привлечением подчиненных к выработке и принятию решений по важнейшим вопросам деятельности коллектива, преимущественным использованием методов убеждения и поощрения. У подчиненных вырабатываются такие качества, как инициатива и самостоятельность.
Руководитель стремится к постоянному общению с работниками, не демонстрируя при этом своего превосходства, информируя о положении дел в коллективе, о возникших трудностях и т.д. Регулярно контролируя работу подчиненных, всегда отмечает и успехи, и упущения. Постоянно отстаивает интересы подчинённых.
Значительную часть своего времени руководитель действует как связующее звено, стараясь обеспечить соответствие целей подразделений целям организации в целом, проявляя заботу об обеспечении предприятия и подразделений необходимыми ресурсами.
Демократический лидер считает, что подчиненные мотивированы потребностями более высокого уровня: в социальном взаимодействии, успехах, самовыражении — и стремится сделать работу более привлекательной, используя весь арсенал поощрений.
В организациях с демократическим руководством наблюдаются отношения взаимопомощи и сотрудничества, практически отсутствуют деструктивные конфликты, а руководитель пользуется большим авторитетом.
Выделяют еще либеральный (попустительский или доверяющий) стиль руководства, который характеризуется невмешательством руководителя в дела коллектива. Он только ограничивается постановкой общих целей и задач, мало проявляет инициативу, заранее соглашаясь с принятыми коллективом решениями. Очевидно, что такой стиль не может быть применим в производственных коллективах. Он скорее может быть характерен для творческих коллективов, где работники имеют индивидуальные падания, не требующие регулярного контроля. В производственных же условиях его можно применять только по отношению к работникам, заслуживающим полного доверия.
Как авторитарный стиль (ориентированный на работу, подход с позиции теории X), так и соучаствующий (ориентированный на людей, подход с позиции теории Y) имеют своих сторонников, считающих верным только один из них. Приверженцы демократического стиля убеждены в том, что если его правильно применять, то всегда повышается степень удовлетворенности, а ;»то ведет к росту производительности труда. Они считают автократов реакционерами, поскольку их стиль не соответствует новой социальной системе. Соучаствующий подход обладает интеллектуальной и моральной привлекательностью, особенно и развитых странах и коллективах, где потребности низшего уровня удовлетворяются хорошо. Здесь будут преобладать потребности высшего порядка, что соответствует теории Y.
Сторонники авторитарного стиля считают, что ориентация па работу дает максимальную производительность, так как руководитель многое может сделать для повышения эффективности труда, в то время, как изменить психологию человека он не в состоянии. При этом укрепляется единоначалие и влияние руководителя на подчиненных.
Обе стороны, очевидно, в чем-то правы. Но в то же время, они грешат преувеличением роли отстаиваемого ими подхода в стиле руководства в том отношении, что только один из них является наилучшим и его необходимо придерживаться всем руководителям.
Бесспорно, что демократические взаимоотношения в коллективе, стиль руководства, ориентированный на человека, всегда будут привлекательны для большинства людей. Однако имеется много примеров, когда авторитарный стиль приводил к замечательным результатам. Известны и такие ситуации, когда соучаствующий стиль не приводил к удовлетворенности, или высокая степень удовлетворенности сопровождалась низкой производительностью. Это бывало тогда, когда' работники, получая удовлетворение от дружеских отношений на работе, много времени уделяли общению и меньше — выполнению своих функций. То есть речь идет о том, что не найдена четкая зависимость между стилем руководства и эффективностью. А это значит, что нельзя считать один стиль лучше других во всех случаях.
Таким образом, мы подошли к ситуационной теории лидерства, ключевым моментом которой является следующее: "Успешный руководитель — это тот, который может быстро и точно оценить, какое требуется от него поведение (стиль руководства) в данной ситуации".
При выборе стиля руководства менеджеры должны учитывать свои собственные силы, возможности своих подчинённых и складывающуюся ситуацию. Собственные силы включают такие факторы, как уверенность в подчиненных, свои лидерские наклонности, степень защищенности или незащищенности. Возможности подчиненных складываются из их потребности в независимости и повышении ответственности, заинтересованности и наличия соответствующих знаний и опыта для решения проблемы. При оценке ситуации необходимо учитывать тип организации, эффективность коллектива, срочность и природу самой проблемы, наличие и качество информации. При этом весьма важно, чтобы подчиненные знали, какая степень участия от них требуется в данной ситуации.
Таким образом, менеджеры всех уровней должны осознать необходимость гибкого, адаптивного подхода к руководству. Руководитель не может на протяжении всей своей карьеры придерживаться одного стиля лидерства только потому, что он хорошо зарекомендовал себя в прошлом. В другой ситуации (на более высоком посту, в другом коллективе, решая другие задачи) менеджер может оказаться несостоятельным.
21. Управленческая сетка
Роберт Блейк и Джен С. Моутон разработали управленческую сетку* , позволяющую определить стиль руководства в заdисимоcти от ориентации руководителя на конечный результат, на людей или на их сочетание (рис. 16) [5].
Рис. Управленческая сетка Р. Блейка и Д. Моутон
По горизонтальной оси показана забота о производстве, т.е. ориентация руководителя на конечный результат: получение максимальной прибыли, снижение издержек производства, по-иишение производительности, улучшение качества и т.п.
По вертикальной оси показана забота о людях, которая проявляется в стремлении руководителя к достижению результатов на основе доверия и уважения работников, исполнительности, симпатии, улучшения условий труда, совершенствования системы материальной заинтересованности, создания социальных гарантий и т.д.
Управленческая сетка отражает пять основных стилей руководства в зависимости от сочетания взятых критериев.
- 1. Понятие и содержание менеджмента, его универсальный характер. Уровни управления. Управление как наука и искусство
- 2. Эволюция управленческой мысли. Донаучный период развития менеджмента
- 3. Развитие менеджмента как науки. Школа научного управления Тэйлора. Административная школа Файоля
- 4. Школа человеческих отношений и поведенческих наук. Школа количественных методов
- 5. Процессный, системный и ситуационный подходы
- Методы менеджмента
- Цели и функции менеджмента Миссия организации
- Философия компании
- Примеры формулировок миссии
- Цели организации и их классификация
- Классификация целей менеджмента
- Управление по целям (результатам)
- Функции менеджмента
- Основные функции, выполняемые менеджерами. Задачи и взаимосвязь функций
- 7. Требования к современным менеджерам
- Уровни менеджмента
- 1.4. Структура управления организацией
- 1.4.1. Определение понятия и принципы построения
- Организационно-управленческие структуры. Принципы их построения.
- Линейно-функциональные структуры.
- Производственная структура
- Организационная структура
- Организовывание как процесс формирования взаимоотношений полномочий Делегирование полномочий. Полномочия. Ответственность
- Неформальная структура коллектива
- Организация труда менеджера: планирование личного труда, делегирование полномочий
- 13. Проведение бесед, собраний, совещаний, прием посетителей
- 14. Управленческие решения: виды, этапы принятия сложного управленческого решения
- 15. Рабочее место менеджера, режим труда и отдыха
- 16. Коммуникации в организациях. Межличностная модель процесса общения
- Мотивация работников
- Технология мотивирования
- 18. Конфликты в организации: понятие, классификация, способы разрешения
- Стратегии поведения менеджера в конфликтных ситуациях
- Конфликтность. Виды и последствия конфликтов
- 20. Стиль руководства
- 9.1. Режим подчинения руководителю
- 1.9. "Управление загородным клубом"
- 1.1. "Нищета управления"
- 5.5. Управление "человеком организации"
- 9.9. Коллективное управление
- 22. Приемы выработки эффективного стиля руководства
- 23. Организация системы контроля исполнения
- Природа возникновения конфликта
- Типы конфликта
- Причины конфликта
- Последствия конфликта
- Управление конфликтной ситуацией
- Структурные методы
- Поведения менеджера в конфликтных ситуациях
- Практические занятия
- Руководство
- Руководство, лидерство и власть: соотношение понятий
- Эффективность менеджмента
- Этапы принятия решений
- Мотивация
- Концепция оценки эффективности менеджмента
- 1. Концепция оценки эффективности менеджмента
- 1.2. Факторы оценки эффективности менеджмента
- 1.3. Критерии и показатели эффективности управления
- 2. Экономическая оценка эффективности
- 2.1. Показатели экономической эффективности
- 2.2. Повышение эффективности управления
- 2.3. Социальная оценка эффективности
- 3. Оценка эффективности деятельности менеджера и персонала
- 3.1. Формы оценки деятельности менеджера
- 3.2. Оценка вклада менеджера в эффективность управления
- 3.3. Оценка труда персонала
- 4. Оценка эффективности использования информационных технологий
- 4.1. Факторы, действие которых обеспечивает повышение эффективности
- 4.2. Показатели эффективности информационных технологий