Стратегии поведения менеджера в конфликтных ситуациях

Если принять за основу степень ориентации участников кон­фликта на реализацию собственных интересов и на учет интересов другой стороны, то можно выделить пять стратегий конфликт­ного взаимодействия, наглядно показанных на графике (рис.).

Рис. Стратегии поведения в конфликтных ситуациях

Стратегия принуждения или доминирования ориентирована исключительно на собственные интересы. Она заключается в стремлении заставить принять свою точку зрения любой ценой вплоть до открытого давления с применением власти. Недостатки: подавление инициативы подчиненных, вероятность того, что не будут учтены важные факторы, поскольку представлена только одна точка зрения. Добиваясь своего любой ценой, можно одер­жать тактическую победу, но проиграть стратегически, поскольку будет нанесен урон отношениям с партнером.

Стратегия сотрудничества отличается высокой степенью ори­ентации участника на реализацию своих интересов и интересов партнера и направлена на продуктивное разрешение проблемы для обеих сторон. Она признает различие во мнениях и отлича­ется готовностью ознакомиться с другими позициями, чтобы разобраться в причинах конфликта и найти приемлемые для всех сторон действия. Глубокий анализ и конструктивное раз­решение конфликта требуют зрелости и искусства работы с людьми, а также значительных затрат времени и энергии руководителя. Безусловно, легче использовать стратегию принуждения, для которой нужна только напористость, но это не будет способство­вать атмосфере искренности и доверия, необходимых для успеха.

Стратегия компромисса соответствует средним значениям ори­ентации и предполагает взаимный обмен уступками, принятие отчасти точки зрения противоположной стороны, чтобы найти взаимоприемлемое решение. Способность к компромиссу высоко ценится среди управленцев, так как позволяет избежать конф­ронтации. Но эта стратегия не позволяет полностью реализо­ваться ни одному, ни другому партнеру. Однако умные люди не будут долго противоборствовать — они придут к компромиссу сегодня, т.е. удовлетворятся доступным с тем, чтобы завтра ре­шить проблему окончательно.

Стратегия избегания свидетельствует об отказе от своих ин­тересов и неготовности пойти навстречу партнеру. Она проявля­ется в воздержании от спора, стремлении перевести разговор в другое русло, т.е. уйти от конфликта. Эта стратегия скорее ха­рактерна для неуверенных в себе руководителей, боящихся идти на прямое обсуждение проблемы. Однако она может быть оп­равдана, если есть основания предполагать, что последующее развитие событий будет благоприятным для участника конф­ликта, принеся ему успех без борьбы, или изменит расстановку сил в его пользу.

Стратегия уступчивости предполагает отказ человека от своих интересов и готовность пойти навстречу партнеру. Она направ­лена на сохранение благоприятных отношений, чтобы партнер был удовлетворен. Эту стратегию признают рациональной, если для человека не столь значим предмет разногласий, чтобы всту­пать из-за него в борьбу с риском нанести ущерб отношениям с партнером.

Было бы неправильным однозначно оценивать какие-то стра­тегии как неэффективные, так как каждая из них в конкретной ситуации может оказаться наиболее приемлемой. Но все же со­трудничество и компромисс следует рассматривать как приори­тетные стратегии, поскольку они позволяют достичь разреше­ния проблемы или конфликтной ситуации при одновременном сохранении партнерских отношений.

Уход от конфликта (стратегии избегания или уступчивости) можно расценить как неумение решать свои проблемы. При этом сохраняются или даже улучшаются отношения с партнером, но ценой отказа от своих интересов или собственной позиции.

Путь доминирования, принуждения и жесткой "борьбы" про­явил свою несостоятельность на всех уровнях взаимодействия — от международных отношений до частной жизни. Принуждение и конфронтация могут обеспечить человеку решение проблемы в своих интересах, но ценой ухудшения отношений с партнером.

Таким образом, отказ от жесткой бескомпромиссной борьбы в пользу поиска взаимоприемлемых решений — вот позиция, которую следует занимать менеджеру в конфликтном взаимо­действии.