18. Конфликты в организации: понятие, классификация, способы разрешения
Одной из проблем, с которой часто приходится сталкиваться руководителям, являются разного рода конфликты, возникающие в организации. Конфликт можно определить как противоречие, антагонизм, отсутствие согласия между двумя и более сторонами, каждая из которых стремится к принятию своей точки зрения.
Нельзя согласиться с позицией бесконфликтного развития организации, которая предполагает, что с помощью хорошего руководства можно достичь гармонии и согласия в коллективе и избегать конфликтов. Скорее, руководителю следует обеспокоиться длительным отсутствием конфликтов, так как это может привести к удовлетворению достигнутым и застою. Столкновение же взглядов, идей, установок при обсуждении проблем и принятии решений выявляет разнообразие альтернатив, дает дополнительную информацию и, в конечном счете, способствует развитию организации. Такие конфликты называют функциональными или конструктивными.
Но бывают и деструктивные конфликты, дезорганизующие работу коллектива. В основном, они носят межличностный характер. Конфликтующие стороны меньше заботятся о деле, а больше — о борьбе. Даже если конфликтуют двое, то многие отвлекаются от работы для выяснения причин и преодоления противоречий. Производство терпит потери, люди затрачивают много нервно-психической энергии. У конфликтующих вырабатывается устойчивое отрицательное отношение к работе, возрастает заболеваемость.
Часто эти виды конфликтов оказываются взаимосвязанными. Разные позиции работников в деловых спорах и дискуссиях перерастают во взаимную неприязнь и может возникнуть устойчивый межличностный конфликт. И наоборот, зародившись на межличностной основе, конфликт может перейти и на сферу деловых отношений. От таких конфликтов трудно ожидать конструктивных стимулов развития организации.
Таким образом, конфликты бывают конструктивные (функциональные) и деструктивные (дисфункциональные). По служебной направленности они разделяются на вертикальные (руководитель — подчиненный) и горизонтальные (между равными по положению работниками). Кроме того, по форме проявления конфликты бывают внутриличностные (человек поставлен в противоречивую ситуацию), межличностные, между личностью и группой и межгрупповые.
Основания для возникновения конфликтов могут быть самые разные: противоречия поиска (новаторство и консерватизм), противоречия групповых интересов, организационно-хозяйственные причины (неправильная организация труда и заработной платы), противоречия несостоявшихся ожиданий, социально-демографические противоречия, психологическая несовместимость работников, неумение руководителя работать с людьми, личные эгоистические побуждения и др.
Деловая конфликтность кратковременна: она исчезает как только решается проблема, вызвавшая столкновение суждений. Деловые конфликты являются показателем жизнеспособности и хороших возможностей коллектива и, как правило, сопутствует демократическому стилю руководства. При авторитарном стиле деловая конфликтность либо отсутствует (поскольку решаемые вопросы не обсуждаются), либо переходит в скрытые
межличностные конфликты, носящие закулисный характер. По мере накопления противоречий или при изменении условий они могут превратиться в открытый, обостренный конфликт.
Возникающие конфликты необходимо быстро и конструктивно разрешать, а вернее — ими необходимо управлять. В этом заключается одна из главных, может быть, не всегда приятных, а зачастую и непопулярных сторон деятельности руководителя.
В отношении деловых конфликтов, находящих выражение в конструктивных спорах, управление будет заключаться в умении руководителя вести дискуссию и самому участвовать в ней. При возникновении необходимости серьезных нововведений, руководитель должен организовывать подобные конфликты (дискуссии, совещания, обсуждения). Столкновение различных мнений, суждений, альтернатив позволяет всесторонне рассмотреть решаемую проблему, предусмотреть все негативные последствия от ее внедрения еще на стадии принятия решения. При этом важно умело направлять обсуждение в нужное русло, не допуская перехода деловых споров на межличностную основу, поддерживать обстановку доверия и откровенности, поощряя участников дискуссии высказывать различные мнения. Руководителю ни в коем случае нельзя высказывать свое мнение в начале обсуждения, поскольку определенная категория подчиненных будет подстраиваться под него, а ведь важно выслушать как можно больше суждений.
Предотвращать возникновение нежелательных конфликтов, ликвидировать уже возникшие или максимально ослабить их негативные последствия можно и с помощью организационных (профилактических) мер и межличностных методов, требующих психолого-педагогической подготовки руководителя.
К организационным мерам можно отнести: доведение всем работникам общей цели организации, разъяснение требований к работе, знание всеми своих прав и обязанностей, развитие социальной инфраструктуры и улучшение условий труда, создание эффективной и справедливой системы оплаты труда, совершенствование коммуникаций и др.
Сравнительно просто разрешаются те конфликты, которые подпадают под определенный тип стандартно решаемых ситуаций. Менеджер легко принимает решение, которое уже заранее
выработано и предусмотрено в правовых положениях и служебных инструкциях. Здесь требуется только административно-правовая компетенция менеджера. Однако при разрешении межличностных конфликтов типологический подход ограничен их многообразием и широкими нравственно-этическими понятиями для их оценки. При этом от руководителя требуется опыт, неформальный подход, педагогический такт, знание психологии людей.
Конфликты преодолеваются различными средствами при участии многих лиц. При этом менеджерам необходимо руководствоваться интересами дела, принципами гуманизма и торжества Истины.
- 1. Понятие и содержание менеджмента, его универсальный характер. Уровни управления. Управление как наука и искусство
- 2. Эволюция управленческой мысли. Донаучный период развития менеджмента
- 3. Развитие менеджмента как науки. Школа научного управления Тэйлора. Административная школа Файоля
- 4. Школа человеческих отношений и поведенческих наук. Школа количественных методов
- 5. Процессный, системный и ситуационный подходы
- Методы менеджмента
- Цели и функции менеджмента Миссия организации
- Философия компании
- Примеры формулировок миссии
- Цели организации и их классификация
- Классификация целей менеджмента
- Управление по целям (результатам)
- Функции менеджмента
- Основные функции, выполняемые менеджерами. Задачи и взаимосвязь функций
- 7. Требования к современным менеджерам
- Уровни менеджмента
- 1.4. Структура управления организацией
- 1.4.1. Определение понятия и принципы построения
- Организационно-управленческие структуры. Принципы их построения.
- Линейно-функциональные структуры.
- Производственная структура
- Организационная структура
- Организовывание как процесс формирования взаимоотношений полномочий Делегирование полномочий. Полномочия. Ответственность
- Неформальная структура коллектива
- Организация труда менеджера: планирование личного труда, делегирование полномочий
- 13. Проведение бесед, собраний, совещаний, прием посетителей
- 14. Управленческие решения: виды, этапы принятия сложного управленческого решения
- 15. Рабочее место менеджера, режим труда и отдыха
- 16. Коммуникации в организациях. Межличностная модель процесса общения
- Мотивация работников
- Технология мотивирования
- 18. Конфликты в организации: понятие, классификация, способы разрешения
- Стратегии поведения менеджера в конфликтных ситуациях
- Конфликтность. Виды и последствия конфликтов
- 20. Стиль руководства
- 9.1. Режим подчинения руководителю
- 1.9. "Управление загородным клубом"
- 1.1. "Нищета управления"
- 5.5. Управление "человеком организации"
- 9.9. Коллективное управление
- 22. Приемы выработки эффективного стиля руководства
- 23. Организация системы контроля исполнения
- Природа возникновения конфликта
- Типы конфликта
- Причины конфликта
- Последствия конфликта
- Управление конфликтной ситуацией
- Структурные методы
- Поведения менеджера в конфликтных ситуациях
- Практические занятия
- Руководство
- Руководство, лидерство и власть: соотношение понятий
- Эффективность менеджмента
- Этапы принятия решений
- Мотивация
- Концепция оценки эффективности менеджмента
- 1. Концепция оценки эффективности менеджмента
- 1.2. Факторы оценки эффективности менеджмента
- 1.3. Критерии и показатели эффективности управления
- 2. Экономическая оценка эффективности
- 2.1. Показатели экономической эффективности
- 2.2. Повышение эффективности управления
- 2.3. Социальная оценка эффективности
- 3. Оценка эффективности деятельности менеджера и персонала
- 3.1. Формы оценки деятельности менеджера
- 3.2. Оценка вклада менеджера в эффективность управления
- 3.3. Оценка труда персонала
- 4. Оценка эффективности использования информационных технологий
- 4.1. Факторы, действие которых обеспечивает повышение эффективности
- 4.2. Показатели эффективности информационных технологий