110. Управление деловой оценкой персонала. Аттестация как форма деловой оценки.

Оценка работника – это определ-е личного вклада работника в общий рез-т и степни его влияния на достижение этого результата, определение профессионально-квалификационного уровня раб-ка.

Значимость оценки персонала

Для сотрудника:

* Возможность узнать мнение руководителя об эффективности своей работы

* Возможность добиться признания своих успехов

* Возможность обсудить проблемы эффективности работы

Для непосредственного руководителя:

* Возможность выявить причины неэффективности труда

* Возможность узнать мнение сотрудников

* Возможность довести до сотрудников мнение об эффективности их труда

Для кадровой службы:

* Возможность обеспечить организованный подход к оценке сотрудников, обоснованность решений о продвижении сотрудников

* Возможность усилить мотивированность сотрудников, их преданность организации

* Возможность обеспечить плавность в замещении вакансий

* Возможность выявить потребности персонала в развитии

По результатам оценки м.б. приняты решения:

- об увольнении

- о поощрении

- о повышении

- о направлении на учебу

- о найме на работу.

Цели оценки персонала м.б. как открытыми, так и скрытыми (латентные).

Основные подходы к оценке раб-в на рис.

Методы оценки персонала:

1. Оценка результатов работы, определ-е кол-ва и качества выполняемой сотрудником работы.( поощрение)

2. Оценка потенциала работника, т.е. определение его потенциальных проф способностей. (итог – повышение квалификации, должности)

Наиб часто использ-е методы:

- Установление стандартов и нормативов, их последующее сравнение с рабочими показателями каждого раб-ка. Этот метод исп-ся в основном в произ-ве, где в качестве стандарта берется показатель, кот Мб достигнут средним рабочим.

Стандарт – это показатель нормального результата работы за единицу времени. Условия успешного применения станд-в: 1) правильная организация труда (кажд работник д знать свои обязанности) 2) внимание к вопросам труд мотивации

- Оценка на основании письменных характеристик

- Шкалы оценки дают возмож-ть рук-лю оценить степень развития у раб-в деловых качеств, склонность к опред видам раб поведения или готовность к достижению опред раб результатов. Предполагает использ-е спец-х оценочных форм.

- Метод ранжирования : а) прямое б) чередующееся

в) матрица парных сравнений

- Метод управления по целям основан на постановке перед исполнителями целей, к-рые д.б. достигнуты за опред. период времени. М-д применяют для руководителей и спец-в. Он предполагает использ-е объективных показателей, таких как прибыль, кол-во рекламаций и т.д.

- Метод заданного распределения

- Коэф-ный метод: степень выраженности качества сотрудника, которую определяет рук-ль, соотносится с баллами

K=n/N*100%

K – коэф-т компетентности

n – сумма набранных сотрудником баллов

N – максимально возможный бал

- Технология Центров оценки явл-ся групповой . Основана на методе моделир-я. Условия д.б. макс приближены к реальным. Одновременно м. участвовоать не более 12 сотрудников. Кол-во наблюдателей 6 ± 2, не обязательно рук-ли, м.б. люди со стороны. Д.б. заранее сформ-ны критерии оценки, элементы поведения сотрудников. Каждый участник оценивается несколькими наблюдателями и каждый наблюдатель оценивает неск-х участ-в.

Аттестация - оценка соответсвия работника занимаемой должности.

Цели проведения аттестации:

1) административные – принятие реш-я о соответсвии раб-ка должности

2) информационные – рук-ль хочет получить инф-ю о труд потенциале

3) мотивационные – мотивация к более эффективной работе путем бесед об аттестации

Принципы ат-ии: - объективность, - надежность, - доступность, -достоверность, -комплексность.

Этапы ат-ии:

I. Подготовка к проведению ат-ии:

1. Определение требований к системе аттестации

2. Выбор метода оценки сотрудников

3. Разработка перечня оцениваемых показателей

4. Критерии оценки

5. Разработка методики (инструкции) проведения аттестации

II. Проведение аттестации:

1. Заполнение оценочных форм

2. Анализ результатов

3. Проведение заседаний аттестационной комиссии

4. Принятие решения (раб-к соответ-ет занимаемой должности; раб-к соот-ет при условиях повышения квалификации или др. условиях; раб-к не соответ-ет)

III. Принятие реш-я по рез-м ат-ии. М. выделить группы риска и группы роста. С учетом результатов планируется проф. продвижение, мат стимулир-е и обучение персонала.