1. Менеджмент как наука. Принципы менеджмента.

Как наука упр-я м-т имеет самост-ь область знаний, свой предмет изучения, проблемы и способы их решения. Научную основу ее составляет вся сумма знаний об упр-и, представленная в виде концепции, теорий, принципов, методов, способов упр-я. М-т, как наука, позволяет не только своевременно и качественно управлять текущими процессами, но и прогнозировать развитие событий, разрабатывать стратегию.

В самом общем смысле понятие “м-т” – сов-ть теории и практики упр-я целенаправленной проф-ной чел-кой деят-тью, позволяющую обеспечить наиболее эф-ное исп-е имеющихся трудовых, мат.-технических и фин.ресурсов для достижения поставленной цели.

Термин “м-т” - умение добиваться поставленных целей, используя труд людей, их интеллектуальный, физиологический и творческий потенциал, желание удовлетворить различные жизненные потребности участников делового взаимодействия через трудовую деят-ть в разных сферах.

Объектом изучения м-та яв-ся человек, орг-я. Предмет: управленческое взаимодействие.

(для себя: Термин упр-е яв-ся аналогом термина м-та, его синонимом. Однако термин упр-е намного шире, поскольку применяется к разным видам человеческой деят-ти. Например, упр-е а/м, космической станцией. Термин м-т применяется лишь к упр-ю соц-эк процессами на ур-не фирмы, предприятия, орг-я).

Принципы менеджмента - правила, основные положения, нормы, к-ми руководствуются управленцы в практической деят-ти.

Общие принципы:

• Принцип применимости – м-т разрабатывает своего рода рук-во к действию для всех работающих в фирме сотрудников.

• Принцип системности – м-т охватывает всю систему с учетом внешних и внутренних взаимосвязей, взаимозависимостей и открытости собственной структуры или системы в целом.

• Принцип многофункциональности – м-т охватывает различные аспекты деят-ти: материальные (ресурсы, услуги), функциональные (орг-я труда), смысловые (достижение конечной цели).

• Принцип интеграции - внутри системы должны интегрироваться различные способы отношений и взгляды сотрудников, а вне фирмы может происходить разделение на свои миры.

• Принцип ориентации на ценности – м-т включен в общественный окр. мир с опр-ными представлениями о таких ценностях, как гостеприимство, честные услуги, выгодное соотношение цен и услуг и т.п.

Частные принципы:

• Принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации упр-я. Его применение на практике означает, что за выс­шим уровнем управления закрепляются вопросы стратегического х-ра, а за низовыми звеньями - оперативное упр-е.

• Принцип научной обоснованности упр-я означает, что упр-е должно осущ-ся на основе применения науки;

• Принцип плановости – деят-ть орг-и, как текущая, так и перспектив­ная, должна планироваться;

• Принцип сочетания прав, обязанностей и отв-ти, т.е. работник должен нести отв-ть только за те задачи, к-е попадают в сфе­ру предоставленных ему полномочий (прав прини­мать решения);

• Принцип демократизация упр-я - участие в упр-и организацией всех сотрудников. Формы такого участия различны: ден.ср-ва, вложенные в акции; единое административное упр-е; коллегиальное принятие упр. решений и т.п.

2. Ф-и и методы менеджмента.

Ф-я упр-я - конкретный вид упр-кой деят-ти, соответствующая орг-я работы, к-я осущ-ся спец. приемами и способами.

Ф-и упр-я делятся на:

а) специальные, выделяющиеся по сферам деят-ти (пр-во, мат. обеспечение, сбыт, инновации, маркетинг, кадры, финансы, бухгалтерия); б) базовые, выделяющиеся по этапам (стадиям) управления.

1) План-е - предполагает решение о том, какими должны быть цели орг-и и что должны делать члены орг-и, чтобы достичь этих целей. По сути своей ф-я план-я отвечает на три вопроса: 1. Где мы находимся в настоящее время? 2. Куда хотим двигаться? 3. Как мы собираемся сделать это?

План-е - один из способов, с помощью к-го рук-во обеспечивает единое направление усилий всех членов орг-и к достижению общих целей.

2) Орг-я – ф-я упр-я, на к-м создаются реальные условия для достижения запланированных целей. Происходит это за счет создания стр-ры предприятия и обеспечения его всем необх-м для решения поставленных на этапе план-я задач. Посредством этой ф-и опр-ся, кто из сотрудников должен выполнять каждое задание и какие для этого потребуются ср-ва.

3) Мотивация – ф-я упр-я, на к-м менеджер активизирует сотрудников предприятия в плане повышения эф-ти их труда для достижения как личных, так и орг-ных целей.

Используются:  стимулирование: побуждение работников к активной деятельности с помощью внешних факторов (материальное и моральное стимулирование); мотивирование: создание у работников внутреннего побуждения к труду (заинтересованность в труде, потребность в трудовой активности, удовлетворенность от нее).

4) Координация – ф-я упр-я, на к-м обеспечивается согласованность действий всех звеньев системы упр-я и совершенствуется устан-ный режим работы. Она осущ-ся путем проведения совещаний, личных контактов между рук-ми, согласования рабочих планов и графиков, их корректировки, особое внимание при этом уделяется созданию эф-ной системы обратной связи, т.е. получению данных о рез-тах деят-ти орг-и.

5) Контроль Непредвиденные обстоятельства могут заставить орг-ю отклониться от основного курса, намеченного рук-вом первоначально. И если рук-во окажется неспособным найти и исправить эти отклонения от первоначальных планов, прежде чем орг-и будет нанесен серьезный ущерб, достижение целей будет поставлено под угрозу. Контроль - это процесс обеспечения того, чтобы орг-я действительно достигает своих целей.

Реализация ф-й упр-я достигается за счет применения различных методов – сов-ть приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей.

Методы упр-я:

1. Организационно-правовые методы опр-т основные границы работы: направление деят-ти фирмы, ее организационно-правовую форму, условия функционирования, стр-ру орг-и, а также права и отв-ть персонала.

2. Административные методы упр-я предполагают, что вся деят-ть орг-и основывается на жестком подчинении работников и на их беспрекословном выполнении указаний, зачастую основанном на принуждении.

3. Эк. методы основаны на материальной заинтересованности работников. Данная группа методов в совок-ти с административными может привести к высоким результатам. Это связано с тем, что наряду с дисциплинированностью и отв-тью за принимаемые решения на предприятии стимулируется инициативность работников, и, как следствие, повышается эф-ть орг-ии. В рез-те предприятие получает доп. прибыль за счет снижения издержек, из к-й выплачиваются премии сотрудникам.

4. Социально-эк. методы яв-ся более эффективными, чем административные и эк-е, что может быть связано с тем, что материальное вознаграждение удовлетворяет основные потребности работника и у него возникают потребности более высокого порядка (по теории мотивации Маслоу – потребность в соц признании, уважении и самовыражении).

5. Социально-психологические методы подразделяются на два вида воздействия:

- создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе и уважительных отношений между руководителем и подчиненными;

- предоставление возможности развития и реализации личных способностей работников, что в рез-те приведет к повышению удов-сти и эф-ти работы сотрудников и предприятия в целом.

3. Хар-ка основных школ менеджмента.

Школа научного направления (Фридрих Тейлор, Фрэнка и Лилии Гилберт). Создатели этой школы исходили из концепции, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эф-ого их выполнения. Формир-е ШНУ базировалось на 3 осн. моментах:·Рациональная орг-я труда. Разработка формальной стр-ры орг-и. Опр-е мер по сотруд-ву управляющего и рабочего. Тем самым складывались основы формальной орг-и, происходило отделение упр-ких ф-й от фактического выполнения работы. Тейлор утверждал, что человек 1го типа должен сначала составить план работы, а человек совершенно другого типа должен выполнить ее.

Супруги Гильберты анализировали физ. работу в пр-ных процессах, т.е. изучали движения с исп-м измерительных приборов, таких, как шкалограммы, киносъемка. Их изучение движений исп-но для устан-я более точных рабочих норм и устран-я излишних движений и усилий, для введения собств. S вознаграждения и уважения к рабочим.

Важным вкладом этой школы было систематическое исп-е стимул-я с целью заинтересовать работников в увел-и пр-ти и объема пр-ва. Предусматривалась возможность небольшою отдыха и неизбежных перерывов в пр-ве, так что кол-во времени выделяемое на выполнение опр-ных заданий, было реалистичным и справедливо устан-ным. Это давало рук-ву возм-ть установить нормы пр-ва, к-е были выполнимы, и платить доп-о тем, кто превышал устан-ный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, к-е производили больше, вознаграждались больше.

Административная школа менеджмента (Анри Файоль).

Цель: созд-е универсальных принципов. Все операции, к-е осущ-ся на предпр-ии Файоль свел к 6 видам: техническая и технологическая деят-ть (пр-во, изготовление, переработка); ком-кая (закупка, продажа, обмен); фин-ная (поиск кап-ла и его эф-ное исп-е); бухг-кая (инвентаризация, балансовая ведомость); страховая (защита собственности и личности); административная (воздействие на персонал).

Анализируя административную ф-ю, он выделил 5 ее элементов:

1) предвидеть, т.е. учитывать грядущее и вырабатывать программу действия; 2) организовывать, т.е. строить двойной – мат. и соц. – организм предприятия; 3) распоряжаться, т.е. заставлять персонал надлежащим образом работать; 4) координировать, т.е. связывать, объединять, гармонизировать все действия и усилия; 5) контролировать, т.е. заботиться о том, чтобы все совершалось согласно устан-м правилам и распоряжениям.

Файолем были разработаны 14 принципов упр-я: 1. Разделение труда (вып-е опр-ной работы каждым работником). 2. Полномочия и отв-ть (право распоряжаться ресурсами, обяз-во выполнить задание). 3. Дисциплина (достижение выполнение соглашения). 4.Единоначалие (получать приказы только от 1го начальника). 5. Единство направления (группа действует в рамках одной цели). 6.Подчиненность личных интересов общим (иентересы работника д.б. направлены на выполнение интересов орг-ии). 7.Вознаграждение персонала (цена оказываемых услуг). 8.Централизация (решение принимает рук-во). 9.Скалярная цепь - иерархия. 10. Порядок (иметь рабочее место). 11.Справедливость сочетание доброты и правосудия). 12.Стабильность рабочего места для персонала (раб-ки, к-е держатся за свое место). 13.Инициатива (первый шаг к деййствию). 14. Корпоративный дух (сила орг-ии в гармонии раб-ков).

Школа «человеческих отношений» и школа поведенческих наук (Элтон Мэйо). Мэйо обнаружил, что чётко разработанные рабочие операции и хорошая з/пл не всегда ведут к повышению производ-сти труда, на нее влияют и соц-ные ф-ры (общественное признание важности труда работника, благопр климат в коллективе). Мотивами поступков людей школа поведенческих наук считал не эк. силы, а различные потребности, к-е могут быть частично или косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи школы полагали, что если рук-во прояв-т большую заботу о своих рабочих, то и ур-нь удовл-ти работников будет расти, что будет вести к повышению произв-ти. Они рекомендовали исп-ть приёмы упр-я чел. отношениями, включающие более эф-ные действия непосредственных начальников, консультаций с работниками и предоставление им более широких возм-тей общения на работе.

Дуглас МакКгрегор выдвинул два следующих положения, хар-щих представление управляющих об отношении работников к труду. Одна из них – «Теория Х». Человек туповат, ленив, стремится при первой возможности избежать труда, поэтому необходимо постоянно понукать, угрожать наказанием, чтобы он работал напряженно для достижения целей фирмы. «Теория У»: Затраты физ. и ум. усилий человека в процессе труда столь же естественны, как в играх, на отдыхе. Средний индивидуум при соответствующей подготовке и условиях не только принимает на себя отв-ть, но и стремится к ней.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу предложил классификацию целей индивидуума и ранжирование их по степени важности. Им выделены пять видов потребностей: физиологическая потребность, потребность в безопасности, в принадлежности к соц. группе, в уважении к себе, в самоуважении.

Математическая (кол-веная) школа м-та.

Школа количественных методов возникла в результате бурного развития точных наук с 1950-х г.г. – по настоящее время. Авторы обращали внимание на важность: временного план-я,  создания графиков движения ресурсов и хода технологических процессов,  решения задач оптимизации. Особую важность исп-е кол-ных методов исследования приобретает в сложных ситуациях, требующих обработки большого массива инфо в условиях дефицита вр-ни.

Суть: для решения задачи упр-я предприятием разрабатывается модель процесса упр-я. Модель - схематическое, упрощенное отображение реальной ситуации. Одной из форм модели является математическая модель – описание S и процессов взаимосвязанными математическими выражениями (формулами, уравнениями и т.п.). Задавая различные кол-венные значения переменным величинам, можно рассчитать сколь угодно большое число вариантов решения задачи и выбрать из них наилучший. Т.о. чем точнее выполнены расчеты, тем выше степень получения искомого рез-та в реальной ситуации.