69. Организационная культура: сущность и типология.

Организационная культура - это система ценностей, символов, образцов поведения и убеждений, возникающих внутри трудового коллектива в процессе совместной профессиональной деятельности.

Формирование культуры организации происходит под влиянием делового окружения, национально-государственных и этнических факторов.

Культура находит отражение на всех ступенях работы организации и влияет на общение, логику мышления, восприятие и интерпретацию информации.

Организационная культура состоит:

-из субкультур подразделений и отделов, сотрудники которых могут ее развивать, существовать параллельно или разрушать ее;

- из субкультур направлений деятельности управления, которые выбраны данным предприятием.

Классификация организационной культуры по степени ее влияния на хозяйствующий субъект:

- бесспорная культура включает в себя небольшое количество основополагающих ценностей и норм и предполагает неукоснительное их исполнение. Данная культура не предполагает изменений ни со стороны работников и внутренних условий, ни со стороны внешних факторов. Обостряются конфликтность и неудовлетворенность персонала. слабая культура не предполагает общих ценностей и норм поведения у работников, что вносит противоречия в их работу. Нормы и ценности такой культуры хаотически изменяются как под влиянием внешних, так и внутренних факторов;

- сильная культура обращает внимание на изменения во внешней и внутренней среде и корректирует свою деятельность в соответствии с ними, прививая все лучшее и прогрессивное.

Считается, что организационная культура складывается из следующих составляющих:

* философия, задающая смысл существования организации и ее отношение к сотрудникам и клиентам;

* преобладающие ценности, на которых базируется организация и которые относятся к целям ее существования либо же к средствам достижения этих целей;

* нормы поведения, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений в организации;

* правила, по которым ведется «игра» в организации;

* климат, существующий в организации и проявляющийся в том, какая существует атмосфера в организации и как члены организации взаимодействуют с внешними лицами;

* поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении в организации определенных церемоний, в использовании определенных выражений, знаков и т.п.

Типология организационных культур.

сила культуры 1.Сильная(умеренно сильная, гиперсильная) – оказывают воздействие на персонал организации, возникает приверженность организации. 2. Слабая-отсутствие четких ориентиров, отсутствие единых интересов, различных организационные ценности у персонала и руководства.

Динамичночть культуры. 1. Динамичная – способные к существенным и быстрым изменениям. организации такого рода не боятся новых знаний и нововведений. 2. Статические – основаны на жестких поведенческих нормативах, традициях. база знаний меняется медленно.

активность культур. 1.Активные - это способность культуры к изменению за счет внутренних импульсов; это всегда сильные культуры. 2. пассивные - изменчивость культуры обусловлена только внешними импульсами.

Характер управления 1. Бюрократический – основан на бюрократических структурах управления , т.е. жесткая вертикаль власти, высокая централизация, четко ограниченный круг обязательств, ограниченное внедрение инноваций, высокая степень централизации организации. 2. инновационная – основана на адаптивных структурах управления ,на децентрализации власти, на нововведения, основаны на высокой кооперации труда.

Степень ориентированности культуры 1. Целенаправленная- предполагает четкую ориентацию всей организации и каждого работника на достижение целей фирмы.2. Неориентированная – четкая направленность; функционирование организации отсутствует (раслывчатость целей, невыполнимость их, нереалист)

Открытость культуры 1. Открытые (пассивно-открытые; активно-открытые) – пассивно-открытые –это культуры допуска, что можно, что нельзя. Активно-открытые – это культуры заимствования, культуры вторжения(навязывается). Открытые культуры способны осуществлять культурный обмен. 2. Закрытые – не способны осуществлять обмен.

Характер отношений с другими культурами 1. Комформизские - культуры зависимости и приспособленчества. 2. Конфоронтационные - культуры, которые способны к противоборству,защите своих ценностей в борьбе за утверждение своего превосходства.

Приоритетность интересов 1. Индивидуалисткие – в деятельности организации преобладают индивидуальные интересы работника. 2. Коллективисткие – Каждый работник действует на основе коллективных интересов и нацелен на реализацию коллект. целей.

Приоритет внутренних или внешних связей и отношений. 1. Интровертная – Ориентирована на внутреннюю среду и внутренние отношения. 2. Экстравертная – акцентируется внимание на внешние связи.