logo search
шпоры

6. Организационно-кадровый аудит

Организационно-кадровый аудит - оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.

Проводится с целью подготовки к принятию стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программы реформи­рования организации и кадрового обеспечения процесса рест­руктуризации.

Оценке могут быть подвергнуты три основных аспекта ор­ганизационной реальности:

1) кадровые процессы - направления деятельности органи­зации по отношению к персоналу и те области формирования кадрового потенциала, которые существенны для конкретной организации;

2) структура организации - соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости/гибкости органи­зационной конфигурации;

3) качественные и количественные характеристики персонала. Аудит кадровых процессов

Менеджеру по персоналу важно понять, какие направления деятельности и с какой эффективностью осуществляются в организации.

Направления дея­тельности

Параметры диагностики

1 Планирование трудовых ресурсов

Оценка наличных ресурсов, целей, перспектив разви­тия организации, будущих потребностей в кадрах

2. Набор персонала

Описание способов распространения информации о потребности в персонале, используемых способов на­бора

3. Отбор персонала

Оценка результативности разработанной программы оценочных процедур

4. Разработка систе­мы стимулирования

Анализ системы оплаты труда. Оценка соответствия разработанных принципов, структуры зарплаты и льгот условиям на рынке труда, прибыльности организации

5. Адаптация персо­нала

Описание используемых процедур адаптации, оценка их эффективности

6.Обучение персонала

Анализ используемых форм обучения, системы оценки эффективности обучения

7.Оценка трудовой деятельности

Оценка аттестации, периодичности ее проведения, представляемых результатов и решений, принимае­мых по результатам аттестации

8.Повышение, понижение, перевод, увольнение

Оценка эффективности используемой системы кадрового мониторинга, результативности методов планирования карьеры

9.Подготовка руководящих кадров

Оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке управленческого персонала

10. Мониторинг социально-психологической ситуации и органи­зация коммуника­ции внутри предприятия

Диагностика социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в органи­зации. Определение потребности в подготовке, и реа­лизации программ развития внутриорганизационной коммуникации.

Аудит организационной структуры включает анализ сле­дующих аспектов:

После проведения анализа организационной структуры не­обходимо оценить ее соответствие стратегии и целям развития организации, в частности:

Аудит кадрового потенциала. Менеджер по персоналу дол­жен решить вопрос, обладает ли организация достаточным че­ловеческим ресурсом, способен ли персонал работать достаточ­но эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав персонала, а также особенности самого персонала, наличие профессионально важных качеств.

Оценка кадрового состава должна включать;

1) оценку укомплектованности кадрового состава;

  1. оценку подготовленности персонала требованиям дея­тельности;

  2. анализ структуры кадрового состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором должностей;

4) анализ структуры кадрового состава по социально- демографическим характеристикам;

5) оценку текучести кадров. Оценка кадрового потенциала предполагает:

  1. диагностику основной ориентации управленческого пер- сонала - ориентация на задачу или отношения;

  2. распределение управленческих ролей;

  3. умение проектировать - умение строить процесс дости- жения целей, ориентируясь на результат и условия;

  4. сверхнормативную активность - ориентация сотрудников на превышение задач, которые были перед ними поставлены;

  5. инновационный потенциал;

  6. способность к обучению;

  7. ролевой репертуар в групповой работе.

По результатам организационно-кадрового аудита появля­ется возможность дать оценку состоянию кадровых процессов, предположить тенденцию развития персонала и сопоставить имеющийся кадровый ресурс с актуальными или прогнозируе­мыми требованиями организации.