33. Школа человеческих отношений: р. Оуэн, э. Мэйо, д. Роттер, а. Маслоу, м. Фоллет

Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе.

Первым внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми ("живой машиной"), тогда, скорее всего, не понадобится "ремонтировать" людей.

Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.

Из других ученых этого направления можно выделить М. П. Фолетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства.

Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;

в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;

люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;

работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

В центре внимания теории социального научения Роттера лежит прогноз поведения человека в сложных ситуациях. Он полагал, что для этого нужно тщательно анализировать взаимодействие ряда переменных: потенциала поведения, ожидания и ценности подкрепления.

Потенциал поведения = ожидание + ценность подкрепления

Для определения вероятности поведения в некой ситуации необходимо использовать переменные ожидания и ценности подкрепления.

Он предложил следующие шесть категорий потребностей, применимых к прогнозу поведения человека:

• статус признания – потребность чувствовать себя компетентным в широком спектре областей человеческой деятельности,

• защищенность – потребность в помощи в защите от неприятностей и в достижении целей,

• доминирование – потребность влиять на жизнь других людей,

• независимость – потребность в принятии самостоятельных решений,

• любовь и привязанность – потребность в принятии и любви других людей,

• физический комфорт – потребность в физической безопасности, хорошем здоровье, свободе от боли.

Обобщенная формула Роттера прогноза поведения человека в повседневных ситуациях:

Потенциал потребности = свобода деятельности + ценность потребности

Главные задачи менеджмента основоположники этой школы видят в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания отношения к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса